Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty tnhh một thành viên nhà xuất bản y học
- 93 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên
Nhà xuất bản Y học
ĐÀO THIỆN HÙNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên
Nhà xuất bản Y học
ĐÀO THIỆN HÙNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Đào Thiện Hùng
Đề tài luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viện Nhà xuất bản Y học
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CA180314
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn
xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng
ngày 30/6/2020 với các nội dung sau :
o Rà soát, chỉnh sửa các lỗi chính tả, lỗi in ấn, hành văn.
o Bổ sung nguồn trích dẫn số liệu sử dụng trong luận văn.
o Chú giải kết quả của các bảng số liệu, biểu đồ.
o Bổ sung nội dung phần cơ sở lý thuyết theo góp ý của thầy phản
biện.
Phầnmởđầu: Ngày 15 tháng 7 năm 2020
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Kinh tế và Quản lý, Đại học
Bách Khoa Hà Nội, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS.
Nguyễn Thị Thu Thuỷ đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của cán bộ công nhân viên tại
Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học cũng như ban lãnh đạo công
ty đã tạo điều kiện chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu
hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động
viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Học viên
Đào Thiện Hùng
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................................................................................8
1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực.......................... 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 8
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực.................................. 11
1.2. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động............ 12
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động ............................................................................................................. 12
1.2.2. Sử dụng các công cụ để khuyến khích người lao động làm việc ...... 13
1.3 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ...................... 19
1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 22
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động .................................................................................................................. 23
1.5.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động ..................................... 23
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .................... 25
1.5.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................... 26
Kết luận chương 1.............................................................................................................28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCTẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN NHÀ XUẤT BẢN Y HỌC ........................................................29
2.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhà xuất bản Y
học ..................................................................................................................... 29
2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển ....................................................... 29
2.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty....................................... 30
2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm vịêc cho người lao động tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhà xuất bản Y học ........................... 33
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Nhà
xuất bản Y học ............................................................................................. 33
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ................................................................... 35
1
2.2.3. Đánh giá chung ..................................................................................58
Tiểu kết chương 2............................................................................................................. 62
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
NHÀ XUẤT BẢN Y HỌC ............................................................................................. 63
3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ........................................................................ 63
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty .........................................................63
3.1.2. Bối cảnh hiện tại của Công ty ............................................................64
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ........................................................................ 64
3.2.1. Giải pháp tạo điều kiện học tập và công tác đào tạo cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Y học ....................................64
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty68
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương.......................................................70
Căn cứ và nội dung thực hiện: .....................................................................70
3.2.4. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng.....................................................72
Căn cứ và nội dung thực hiện : ....................................................................72
3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...........................................73
Căn cứ và nội dung giải pháp :.....................................................................73
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................75
Căn cứ và nội dung giải pháp :.....................................................................75
3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................79
3.2.8. Xây dựng chính sách thăng tiến cho người lao động .........................80
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................................. 81
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 83
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 84
2
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học...........................................................................................................................33
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học...........................................................................................................................34
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH một thành viên
Nhà xuất bản Y học ..........................................................................................................34
Bảng 2.4 Kết quả phiếu khảo sát về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty ...............................................................................................................................36
Bảng 2.5: Mức lương tối thiểu của nhân sự tại các phòng ban thuộc Công ty TNHH
một thành viên Nhà xuất bản Y học ................................................................................37
Bảng 2.6: Hệ số chức vụ tại một số vị trí thuộcCông ty TNHH một thành viên Nhà
xuất bản Y học ..................................................................................................................37
Bảng 2.7: Hệ số thâm niên tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học ..38
Bảng 2.8: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh
doanh tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học ....................................39
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh củaCông ty TNHH một thành viên
Nhà xuất bản Y học ..........................................................................................................40
Bảng 2.10 Ý kiến của người lao động về mức lương của công ty ................................42
Bảng 2.11: Mức thưởng/phạt doanh số đối với nhân viên tại phòng kinh doanh của
Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học .....................................................44
Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng ...............................47
Bảng 2.13: Quỹ phúc lợi của Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học....49
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác phân tích công
việc .....................................................................................................................................50
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân tại phòng kinh doanh của Công ty ...52
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện
công việc............................................................................................................................53
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc56
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về công tác tạo cơ hội thăng tiến.................57
Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của người lao động....41
Biểu đồ 2.2 : Sự tác động của chế độ khen thưởng đến động lực làm việc của người
lao động .............................................................................................................................46
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow............................................................. 19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV NXB Y học ................................31
3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nội dung đầy đủ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
NXB Nhà xuất bản
4
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Nguồn nhân lực có một vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Nguồn lực con người kết hợp với các nguồn lực
khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động. Mỗi doanh
nghiệp đều tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao và làm
thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực
mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có
nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có
hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Để tận dụng và khai thác có hiệu quả nguồn
nhân lực thì vấn đề tiên quyết đó là tìm kiếm những giải pháp nhằm nâng cao
không ngừng động lực để thúc đẩy họ làm việc phát huy hết khả năng của mình.
Đối với Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học, tạo đông
lực làm việc cho người lao động đã, đang là vấn đề quan trọng, cần quan tâm
giải quyết. Công ty rất quan tâm đến các giải pháp tạo động lực cho người lao
động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó làm tăng chất
lượng dịch vụ của chính công ty, làm cho người lao động ngày càng gắn bó mật
thiết với Công ty. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Công ty vẫn còn những
mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu khắc phục. Vì vậy tác giả lựa chọn
đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ”làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục chung của đề tài là phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp
góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành
viên Nhà xuất bản Y học
Để hoàn thành mục tiêu nêu trên, đề tài tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể
sau:
- Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết
về động lực và tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản y học
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học
Về mặt thời gian: Số liệu được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn năm
2016 đến năm 2019, giải pháp đến năm 2025
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, điều tra xã
hội học, thu thập các số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ cho việc thực hiện đề tài.
* Nguồn thông tin :
- Thông tin số liệu sơ cấp
+ Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban tại Công ty TNHH MTV
Nhà xuất bản Y học
+ Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, sách báo tạp chí và các
phương tiện truyền thông internet …
- Thông tin số liệu sơ cấp
+ Luận văn sử dụng kết quả các dữ liệu thu thập được từ điều tra bằng hỏi
nhằm thu thập các thông tin mang tính định lượng và định tính.
* Phương pháp nghiên cứu :
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
- Phương pháp điều tra xã hội học : Sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn
trực tiếp, đối tượng của bảng hỏi là nhân viên công ty.
- Phương pháp thống kê số liệu : tổng hợp số liệu có sẵn của công ty qua
các báo cáo tổng kết của công ty và các phòng ban
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của công ty và các biện pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho công
ty.
- Xử lý thông tin : Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm
Excel để tổng hợp số liệu thu thập được từ 60 phiếu điều tra. Đồng thời tổng hợp
và phân tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích
nghiên cứu
6
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được kết cấu bao gồm 03
chương như dưới đây:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động
Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
Con người khi làm bất cứ một hoạt động nào đều nhằm thỏa mãn nhu cầu
của bản thân. Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn nêu rõ
“Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả
(tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu là một
dạng tâm lý của con người,chỉ xuất hiện khi con người gặp phải một trạng thái
mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn bản thân mình trở
nên cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách để làm cho bản thân
đạt được trạng thái cân bằng. Quá trình đó nó gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội
Nhu cầu của con người là một loạt hệ thống phức tạp với nhiều lớp bao
gồm vô số các hình thức biểu hiện được liên kết chặt chẽ với nhau. Từng hình
thức biểu hiện của nhu cầu lại được cụ thể hoá thành từng đối tượng nhất định.
Một đối tượng được cụ thể hóa có thể làm thoả mãn một số nhu cầu mà nhu cầu
đó có thể được thoả mãn được bởi một số đối tượng với mức độ nhiều khác nhau.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng.Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá
trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Mỗi khi một nhu cầu này được thoả mãn ngay
lập tức sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nhu cầu có nhiều loại như: Nhu
cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao động (việc làm...), nhu cầu giao tiếp
(các mối quan hệ xã hội...), nhu cầu yêu thương và được yêu thương (tình cảm
gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp,...), nhu cầu được kính trọng (uy tín, địa
vị xã hội,...), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp,...). Ta có thể chia hệ thống nhu cầu làm
3 loại:
- Nhu cầu bậc thấp: nhu cầu sinh lý là hệ thống duy trì sự tồn tại của mỗi
con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng
nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn .
- Nhu cầu bậc thứ hai: nhu cầu vận động là phương thức biểu hiện sự tồn
8
tại và phát triển của con người. Vận động gồm có vận động trong sản xuất, di
chuyển từ nơi này đến nơi khác, vui chơi giải trí.
- Nhu cầu bậc cao – nhu cầu sáng tạo: là nhu cầu được hoạt động để
phát huy khả năng của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhucầu này khó
thoả mãn hơn, nhưng nếu biết định hướng điều chỉnh tốt thì việc thỏa mãn nhu
cầu này có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy động lực người lao động. Với
mỗi người lao động, chúng ta lại có cách thức thực hiện các nhu cầu khác nhau.
Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục
tiêu”. Nhu cầu của một người đa dạng và không có giới hạn. Về mặt quản lý,
người quản lý chỉ kiểm soát được những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm
việc của cá nhân và làm thỏa mãn nó, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển
được các cá nhân.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với nguyện vọng và suy nghĩ
của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức
độ hài lòng với công việc và tổ chức sẽ tăng lên và nhờ vậy người lao động sẽ
gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhu cầu thì
mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn
càng cao thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại khi nhu cầu được thỏa mãn ở
mức thấp hoặc không được thỏa mãn. Từ những nhu cầu khác nhau của con
người đã mang cho họ những lợi ích khác nhau và tạo nên những độc lực để hoàn
thành công việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các
hoạt động của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các
phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của mình.
Khi lợi ích thỏa mãn các nhu cầu của con người thì con người càng có động lực lao
động và ngược lại.
1.1.1.3. Động lực lao động
Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để
người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp, tổ
chức.Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS.Nguyễn Vân Điềm thì “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
9
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ những quan điểm về động lực được nêu ở trên ta nhận thấy:
- Động lực lao động được thể hiện ở mỗi công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Điều này có nghĩa
không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động có
những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích
cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao những vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn
trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động
lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều
kiện của việc đó vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.1.4. Tạo động lực
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần tìm hiểu mục đích
của người lao động để thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo động lực lao động.
Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, mong muốn của
người lao động, tạo sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý
phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.Việc dự đoán và
kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông
qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn cho rằng “Tạo
động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
toàn tâm, toàn lực vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
10
khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao
động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.Khuyến khích bằng vật chất
lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong người lao động có ý nghĩa hết
sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả, năng suất lao động,
sản xuất cao, thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên, có đầy
đủ trình độ chuyên môn, đạo đức và có động lực làm việc và đây là một trong
những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng…Người lao động hăng
hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Tóm lại, động lực lao động ảnh hưởng quan trọng đến kết quả lao động.
Nếu người lao động có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và
ngược lại. Trong tổ chức, mỗi lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu
cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có cách tác
động phù hợp với từng đối tượng lao động để tạo được động lực cho họ.
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực
1.1.2.1. Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là để đạt được kết quả thực hiện
công việc tốt, góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động,
đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các biện pháp tạo
động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên cũng như
phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng
là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện
các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực có vai trò đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất
lao động đó là tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ làm việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh cũng như sự thành công của công ty. Động lực lao động như một
sức mạnh vô hình thúc đẩy từ bên trọng giúp người lao động làm việc hăng say
hơn, có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái
tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mặc dù quá trình tạo động lực không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi
khá nhiều chi phí và thời gian nhưng động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích
hữu hình và vô hình cho công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng
11
như lợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động của nhân viên tăng, giảm đáng
kể các chi phí phát sinh trong việc giải quyết thủ tục tuyển mới hoặc nghỉ việc
của nhân viên. Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực làm việc cho người
lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà quản trị hiện đại
luôn coi đây là vấn đề quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết định đến sự phát
triển của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, giúp các cá nhân có thể thực hiện mục tiêu, thỏa mãn nhu
cầu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú
hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
1.2. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần
hướng hoạt động của mình vào các nội dung sau:
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động
- Xác định mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó. Mục tiêu của một công ty kinh doanh bao giờ cũng là
lợi nhuận. Do đó mục tiêu của việc tạo động lực của công ty không ngoài mục
tiêu mong muốn tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc cải thiện năng suất lao động
của nhân viên làm việc.
- Nắm được mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp xác định nhiệm vụ cụ
thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động giúp cho họ có định
hướng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Năng lực trách nhiệm và nhiệm vụ
của mỗi người trong doanh nghiệp là khác nhau. Vì vậy nhiệm vụ được giao phải
phù hợp với sở trường và năng lực của người lao động.
Doanh nghiệp cần phải xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho họ thông qua bản mô tả công việc đóng vai trò quan trọng.
Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những yêu cầu, vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể. Bản mô tả công việc bao gồm có 4 nội dung:
- Phần xác định mục tiêu công việc: Bản mô tả công việc phải nêu lên
được mục tiêu của vị trí công việc. Đây chính là mục tiêu công việc phù hợp với
các chức năng chính yếu mà vị trí này đảm nhận. Ví dụ, đối với vị trí Trưởng
phòng nhân sự có chức năng đề xuất chính sách nhân sự, theo dõi và tư vấn thực
hiện chính sách thì mục đích có thể là bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn
nhân lực cho công ty thông qua việc thực hiện các chính sách nhân sự phù hợp
với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất
12
- Phần tóm tắt về các chức năng nhiệm vụ của công việc: Chức năng của mỗi
vị trí được phân bổ từ chức năng chung của bộ phận. Để thực hiện được từng
chức năng này, bản mô tả công việc phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu.
Chức năng và nhiệm vụ cần được sắp xếp theo thứ tự quan trọng và trình tự thực
hiện, đồng thời nên được diễn tả ngắn gọn và rõ rang. Một số bản mô tả công
việc cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà
vẫn có thể không mô tả hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hiện
công việc.Mỗi nhiệm vụ riêng lẻ hoặc một vài nhóm nhiệm vụ sẽ có mô tả yêu
cầu kết quả kỳ vọng tổng thể cho vị trí công việc. Đây là nhưng tiêu chuẩn đánh
giá định tính, là cơ sở để quản lý thực hiện công việc đối với người quản lý cũng
như tiêu chí thực hiện công việc cho nhân viên như đã đề cập trên đây.
- Phần nêu ra quyền hạn và trách nhiệm tương ứng: Quyền hạn và trách
nhiệm phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí. Mỗi cá nhân được
chủ động thực hiện các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, đồng thời
phải chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của các nhiệm vụ đó. Các quyền hạn
chủ yếu thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân sự,
hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định. Trong khi đó, các trách
nhiệm chủ yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người liên quan tới quá trình
thực thi nhiệm vụ.
- Phần yêu cầu năng lực: Đây là những yêu cầu về năng lực cần thiết ở
mức tối thiểu đối với vị trí để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không
phải là mô tả về năng lực của các cá nhân thực tế tại công ty. Các yêu cầu năng
lực cơ bản có thể bao gồm học vấn, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng, thái độ.
1.2.2. Sử dụng các công cụ để khuyến khích người lao động làm việc
1.2.2.1. Sử dụng các công cụ tài chính
• Tiền công/tiền lương
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật
chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò
quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền
lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực
hiện.
Tiền lương, tiền công thực chất là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động.Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền
lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.
13
Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn
cầu thì giá cả sức lao động sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái tạo lại sức lao động của mình, nó có
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia
đình họ. Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của
tiền lương, tiền công sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động,
đó là nhu cầu vai trò vật chất. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ
là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của
mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhu cầu trong đó
nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu vì vậy trong
doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình
thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền
lương, tiền công nếu quá thấp không đủ để người lao động tái tạo sức lao động,
không đủ để chi trả chi phí cho gia đình họ thì tiền công, tiền lương không thể trở
thành động lực cho người lao động. Tiền lương, tiền công chỉ trở thành động lực
khi nó đáp ứng đủ, thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên
tâm về khoản thu nhập của mình. Việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ
đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương tương đồng cho những lao động ở vị trí
tương tự như nhau;
- Đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương;
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động
khác nhau trong nền kinh tế.
Về mặt xã hội tiền lương, người lao động có tiền lương cao hơn đồng
nghĩa với sức mua người tiêu dung sẽ cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh
vượng của cộng đồng. Tiền lương, tiền công cao đóng góp một phần đáng kể vào
thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn
thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội.
14
• Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người
lao động. Nguyễn Ngọc Quân (2012) chỉ ra rằng“Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối
năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.Tiền thưởng cũng
có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chi các sáng kiến
cải tiến có giá trị”. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và
tiền công khi người lao động làm việc tăng năng suất, xuất sắc, giúp được tập thể
doanh nghiệp phát triển hay thu được nhiều lợi nhuận nhằm khuyến khích người
lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng sinh ra là để
kích thích người lao động, tạo ra sự khác biệt giúp cho họ có động lực để phấn
đấu phục vụ thật tốt cho doanh nghiệp. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền
thưởng, doanh nghiệp phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận
được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp
phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
• Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
không bình thường hoặc không ổn định. Phụ cấp có tác dụng:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp
cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề
hơn mà họ phải làm. Ngoài ra có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao
động, do họ biết rằng những người quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự
khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ
phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
- Tạo ra sự công bằng: những người lao động làm việc ở các môi trường
làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để
họ có thêm khoản thu nhập để phòng cho những rủi ro rất lớn đang đe dọa đến
họ.Các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của nhà nước, sự phát triển và lợi
nhuận của doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà bắt buộc
các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi tự nguyện là các
phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào kha năng tài chính, kinh doanh của
15
họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Tiền trả cho các
ngày nghỉ lễ, Tết, phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp cho người lao
động có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng cho người lao động vào các dịp sinh nhật,
cưới…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động, có
tác dụng kích thích người lao động nỗ lực trong công việc, thu hút người có tài
về doanh nghiệp, giúp tăng lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, làm giảm
số lao động rời bỏ doanh nghiệp.
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khỏe miễn phí…
- Tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm
việc.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với doanh
nghiệp.
1.2.2.2. Sử dụng hình thức khuyến khích khen ngợi và tuyên dương
Sự khen ngợi và tuyên dương của lãnh đạo làm cho cấp dưới nhận biết được vị
trí và giá trị của họ trong tâp thể. Người quản lý nhân lực giỏi phải biết cách sắp xếp
ngôi thứ năng lực của cấp dưới, mỗi người theo một tiêu chuẩn khác nhau để ai cũng
có cơ hội là người đứng đầu. Trong quản lý nhân sự, khen ngợi là những công việc
hàng ngày. Khi một nhân viên làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên, khen ngợi thì
bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Nếu nhà quản lý không hiểu
tâm lý này, chậm trễ trong việc khen ngợi, cảm ơn thì nhân viên sẽ cảm thấy người
quản lý của mình không biết người biết của, làm tốt hay không tốt cũng như nhau. Sự
tán dương của nhà quản lý chính là động lực tinh thần quan trọng đối với các nhân
viên. Phương thức khen ngợi có nhiều loại: Khen trực tiếp, khen gián tiếp, khen trước,
chuyển lời. Thông thường hai phương thức được sử dụng nhiều nhất là khen trực tiếp
và khen gián tiếp. Khen trực tiếp là có mặt người vừa đạt thành tích, nhà quản lý dùng
những lời cụ thể, rõ ràng để khen ngợi. Khen gián tiếp tức là dùng hành động, cử chỉ
để biểu thị sự tán thưởng đới với người được khen thưởng. Không chỉ khen những
việc làm cụ thể mà có thể khen ngợi cả tâm huyết, thái độ làm việc của nhân viên.
Nhà quản lý có kinh nghiệm cần hiểu rằng, chỉ khi mỗi tiến bộ nhỏ mà được khen
ngợi sẽ khiến nhân viên có cảm giác tự tin, khích lệ họ tiến nhanh về phía trước và đạt
được nhiều thành tích cao hơn nữa.
1.2.2.3. Sử dụng hình thức đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của
người lao động với sự phát triển của môi trường. Theo Maslow thì con người
16
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên
Nhà xuất bản Y học
ĐÀO THIỆN HÙNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tạo động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty TNHH Một thành viên
Nhà xuất bản Y học
ĐÀO THIỆN HÙNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2020
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Đào Thiện Hùng
Đề tài luận văn: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viện Nhà xuất bản Y học
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số SV: CA180314
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn
xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng
ngày 30/6/2020 với các nội dung sau :
o Rà soát, chỉnh sửa các lỗi chính tả, lỗi in ấn, hành văn.
o Bổ sung nguồn trích dẫn số liệu sử dụng trong luận văn.
o Chú giải kết quả của các bảng số liệu, biểu đồ.
o Bổ sung nội dung phần cơ sở lý thuyết theo góp ý của thầy phản
biện.
Phầnmởđầu: Ngày 15 tháng 7 năm 2020
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Viện Kinh tế và Quản lý, Đại học
Bách Khoa Hà Nội, các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường
điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới TS.
Nguyễn Thị Thu Thuỷ đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác giúp đỡ của cán bộ công nhân viên tại
Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học cũng như ban lãnh đạo công
ty đã tạo điều kiện chia sẻ thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tư liệu, tài liệu
hữu ích phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động
viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành
luận văn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Học viên
Đào Thiện Hùng
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................................................................................8
1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực.......................... 8
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 8
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực.................................. 11
1.2. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động............ 12
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động ............................................................................................................. 12
1.2.2. Sử dụng các công cụ để khuyến khích người lao động làm việc ...... 13
1.3 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động ...................... 19
1.4. Các tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 22
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động .................................................................................................................. 23
1.5.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động ..................................... 23
1.5.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .................... 25
1.5.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................... 26
Kết luận chương 1.............................................................................................................28
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁCTẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN NHÀ XUẤT BẢN Y HỌC ........................................................29
2.1. Giới thiệu về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhà xuất bản Y
học ..................................................................................................................... 29
2.1.1. Quá trình thành lập và phát triển ....................................................... 29
2.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh của công ty....................................... 30
2.2. Thực trạng về công tác tạo động lực làm vịêc cho người lao động tại Công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Nhà xuất bản Y học ........................... 33
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Nhà
xuất bản Y học ............................................................................................. 33
2.2.2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ................................................................... 35
1
2.2.3. Đánh giá chung ..................................................................................58
Tiểu kết chương 2............................................................................................................. 62
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
NHÀ XUẤT BẢN Y HỌC ............................................................................................. 63
3.1. Phương hướng tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ........................................................................ 63
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty .........................................................63
3.1.2. Bối cảnh hiện tại của Công ty ............................................................64
3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ........................................................................ 64
3.2.1. Giải pháp tạo điều kiện học tập và công tác đào tạo cho người lao
động tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Y học ....................................64
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty68
3.2.3. Hoàn thiện chính sách tiền lương.......................................................70
Căn cứ và nội dung thực hiện: .....................................................................70
3.2.4. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng.....................................................72
Căn cứ và nội dung thực hiện : ....................................................................72
3.2.5. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ...........................................73
Căn cứ và nội dung giải pháp :.....................................................................73
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ............................75
Căn cứ và nội dung giải pháp :.....................................................................75
3.2.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................79
3.2.8. Xây dựng chính sách thăng tiến cho người lao động .........................80
Tiểu kết chương 3 ............................................................................................................. 81
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 83
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 84
2
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học...........................................................................................................................33
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học...........................................................................................................................34
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại Công ty TNHH một thành viên
Nhà xuất bản Y học ..........................................................................................................34
Bảng 2.4 Kết quả phiếu khảo sát về công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty ...............................................................................................................................36
Bảng 2.5: Mức lương tối thiểu của nhân sự tại các phòng ban thuộc Công ty TNHH
một thành viên Nhà xuất bản Y học ................................................................................37
Bảng 2.6: Hệ số chức vụ tại một số vị trí thuộcCông ty TNHH một thành viên Nhà
xuất bản Y học ..................................................................................................................37
Bảng 2.7: Hệ số thâm niên tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học ..38
Bảng 2.8: Bảng kê lương vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh
doanh tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học ....................................39
Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh củaCông ty TNHH một thành viên
Nhà xuất bản Y học ..........................................................................................................40
Bảng 2.10 Ý kiến của người lao động về mức lương của công ty ................................42
Bảng 2.11: Mức thưởng/phạt doanh số đối với nhân viên tại phòng kinh doanh của
Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học .....................................................44
Bảng 2.12 Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng ...............................47
Bảng 2.13: Quỹ phúc lợi của Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học....49
Bảng 2.14: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về công tác phân tích công
việc .....................................................................................................................................50
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân tại phòng kinh doanh của Công ty ...52
Bảng 2.16: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện
công việc............................................................................................................................53
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc56
Bảng 2.18: Đánh giá của người lao động về công tác tạo cơ hội thăng tiến.................57
Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của người lao động....41
Biểu đồ 2.2 : Sự tác động của chế độ khen thưởng đến động lực làm việc của người
lao động .............................................................................................................................46
Hình 1.1: Mô hình tháp nhu cầu Maslow............................................................. 19
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV NXB Y học ................................31
3
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nội dung đầy đủ
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
NXB Nhà xuất bản
4
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Nguồn nhân lực có một vai trò quan trọng trong việc quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Nguồn lực con người kết hợp với các nguồn lực
khác là nhân tố cơ bản tạo ra sự thành công trong mọi hoạt động. Mỗi doanh
nghiệp đều tìm mọi cách để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao và làm
thế nào để có thể phát huy hết được năng lực, sở trường của nguồn nhân lực
mình có nhằm đạt được những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có
nguồn nhân lực tốt trong tay đã khó nhưng việc sử dụng họ như thế nào cho có
hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Để tận dụng và khai thác có hiệu quả nguồn
nhân lực thì vấn đề tiên quyết đó là tìm kiếm những giải pháp nhằm nâng cao
không ngừng động lực để thúc đẩy họ làm việc phát huy hết khả năng của mình.
Đối với Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học, tạo đông
lực làm việc cho người lao động đã, đang là vấn đề quan trọng, cần quan tâm
giải quyết. Công ty rất quan tâm đến các giải pháp tạo động lực cho người lao
động nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, từ đó làm tăng chất
lượng dịch vụ của chính công ty, làm cho người lao động ngày càng gắn bó mật
thiết với Công ty. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Công ty vẫn còn những
mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu khắc phục. Vì vậy tác giả lựa chọn
đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH một
thành viên Nhà xuất bản Y học ”làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục chung của đề tài là phân tích thực trạng và đề xuất những giải pháp
góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH một thành
viên Nhà xuất bản Y học
Để hoàn thành mục tiêu nêu trên, đề tài tập trung vào các nhiệm vụ cụ thể
sau:
- Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và các lý thuyết
về động lực và tạo động lực cho người lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
- Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công
ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
5
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản y học
- Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất
bản Y học
Về mặt thời gian: Số liệu được thu thập, xử lý, phân tích trong giai đoạn năm
2016 đến năm 2019, giải pháp đến năm 2025
4. Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng phương pháp thống kế, phân tích tổng hợp, điều tra xã
hội học, thu thập các số liệu sơ cấp và thứ cấp phục vụ cho việc thực hiện đề tài.
* Nguồn thông tin :
- Thông tin số liệu sơ cấp
+ Số liệu thống kê, báo cáo từ các phòng ban tại Công ty TNHH MTV
Nhà xuất bản Y học
+ Tổng hợp từ các giáo trình, luận văn thạc sĩ, sách báo tạp chí và các
phương tiện truyền thông internet …
- Thông tin số liệu sơ cấp
+ Luận văn sử dụng kết quả các dữ liệu thu thập được từ điều tra bằng hỏi
nhằm thu thập các thông tin mang tính định lượng và định tính.
* Phương pháp nghiên cứu :
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
- Phương pháp điều tra xã hội học : Sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn
trực tiếp, đối tượng của bảng hỏi là nhân viên công ty.
- Phương pháp thống kê số liệu : tổng hợp số liệu có sẵn của công ty qua
các báo cáo tổng kết của công ty và các phòng ban
- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt
động của công ty và các biện pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho công
ty.
- Xử lý thông tin : Luận văn xử lý thông tin bằng việc sử dụng phần mềm
Excel để tổng hợp số liệu thu thập được từ 60 phiếu điều tra. Đồng thời tổng hợp
và phân tích các thông tin thu thập được từ quá trình phỏng vấn vào mục đích
nghiên cứu
6
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn được kết cấu bao gồm 03
chương như dưới đây:
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động
Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty TNHH một thành viên Nhà xuất bản Y học
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của công tác tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
Con người khi làm bất cứ một hoạt động nào đều nhằm thỏa mãn nhu cầu
của bản thân. Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn nêu rõ
“Nhu cầu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả
(tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”. Nhu cầu là một
dạng tâm lý của con người,chỉ xuất hiện khi con người gặp phải một trạng thái
mất cân bằng nào đó. Nhưng con người lại luôn mong muốn bản thân mình trở
nên cân bằng, hoàn thiện bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách để làm cho bản thân
đạt được trạng thái cân bằng. Quá trình đó nó gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội
Nhu cầu của con người là một loạt hệ thống phức tạp với nhiều lớp bao
gồm vô số các hình thức biểu hiện được liên kết chặt chẽ với nhau. Từng hình
thức biểu hiện của nhu cầu lại được cụ thể hoá thành từng đối tượng nhất định.
Một đối tượng được cụ thể hóa có thể làm thoả mãn một số nhu cầu mà nhu cầu
đó có thể được thoả mãn được bởi một số đối tượng với mức độ nhiều khác nhau.
Hệ thống nhu cầu của con người rất phong phú đa dạng, thường xuyên
tăng lên về cả số lượng và chất lượng.Theo Kreiter (1995) “Động lực là một quá
trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Mỗi khi một nhu cầu này được thoả mãn ngay
lập tức sẽ xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nhu cầu có nhiều loại như: Nhu
cầu sinh lý (ăn uống, nghỉ ngơi), nhu cầu lao động (việc làm...), nhu cầu giao tiếp
(các mối quan hệ xã hội...), nhu cầu yêu thương và được yêu thương (tình cảm
gia đình, tình anh em, tình đồng nghiệp,...), nhu cầu được kính trọng (uy tín, địa
vị xã hội,...), nhu cầu thẩm mỹ (làm đẹp,...). Ta có thể chia hệ thống nhu cầu làm
3 loại:
- Nhu cầu bậc thấp: nhu cầu sinh lý là hệ thống duy trì sự tồn tại của mỗi
con người như: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ…đây là nhu cầu quan trọng
nhất nhưng cũng dễ được thoả mãn .
- Nhu cầu bậc thứ hai: nhu cầu vận động là phương thức biểu hiện sự tồn
8
tại và phát triển của con người. Vận động gồm có vận động trong sản xuất, di
chuyển từ nơi này đến nơi khác, vui chơi giải trí.
- Nhu cầu bậc cao – nhu cầu sáng tạo: là nhu cầu được hoạt động để
phát huy khả năng của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhucầu này khó
thoả mãn hơn, nhưng nếu biết định hướng điều chỉnh tốt thì việc thỏa mãn nhu
cầu này có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy động lực người lao động. Với
mỗi người lao động, chúng ta lại có cách thức thực hiện các nhu cầu khác nhau.
Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục
tiêu”. Nhu cầu của một người đa dạng và không có giới hạn. Về mặt quản lý,
người quản lý chỉ kiểm soát được những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm
việc của cá nhân và làm thỏa mãn nó, do đó người quản lý luôn có thể điều khiển
được các cá nhân.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với nguyện vọng và suy nghĩ
của người lao động. Khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức
độ hài lòng với công việc và tổ chức sẽ tăng lên và nhờ vậy người lao động sẽ
gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.1.2. Lợi ích
Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ biện chứng với nhau, có nhu cầu thì
mới có lợi ích và lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Khi nhu cầu được thỏa mãn
càng cao thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại khi nhu cầu được thỏa mãn ở
mức thấp hoặc không được thỏa mãn. Từ những nhu cầu khác nhau của con
người đã mang cho họ những lợi ích khác nhau và tạo nên những độc lực để hoàn
thành công việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các
hoạt động của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các
phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu, thỏa mãn nhu cầu của mình.
Khi lợi ích thỏa mãn các nhu cầu của con người thì con người càng có động lực lao
động và ngược lại.
1.1.1.3. Động lực lao động
Động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người
lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải tạo ra được động lực để
người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho doanh nghiệp, tổ
chức.Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS.Nguyễn Vân Điềm thì “động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
9
được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Từ những quan điểm về động lực được nêu ở trên ta nhận thấy:
- Động lực lao động được thể hiện ở mỗi công việc cụ thể mà mỗi người
lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ với tổ chức. Điều này có nghĩa
không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động có
những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích
cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
việc rất cao những vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn
trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
- Động lực đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động
lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều
kiện của việc đó vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.1.4. Tạo động lực
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần tìm hiểu mục đích
của người lao động để thúc đẩy động cơ lao động của họ, tạo động lực lao động.
Để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, mong muốn của
người lao động, tạo sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý
phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì.Việc dự đoán và
kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông
qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS.TS Bùi Anh Tuấn cho rằng “Tạo
động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.
Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức
toàn tâm, toàn lực vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp
10
khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao
động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.Khuyến khích bằng vật chất
lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong người lao động có ý nghĩa hết
sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả, năng suất lao động,
sản xuất cao, thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên, có đầy
đủ trình độ chuyên môn, đạo đức và có động lực làm việc và đây là một trong
những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng…Người lao động hăng
hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Tóm lại, động lực lao động ảnh hưởng quan trọng đến kết quả lao động.
Nếu người lao động có động lực lao động, họ sẽ hoàn thành công việc tốt và
ngược lại. Trong tổ chức, mỗi lao động ở những vị trí khác nhau họ sẽ có nhu
cầu, lợi ích và động lực lao động khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có cách tác
động phù hợp với từng đối tượng lao động để tạo được động lực cho họ.
1.1.2. Mục đích và vai trò của công tác tạo động lực
1.1.2.1. Mục đích
Mục đích của việc tạo động lực lao động là để đạt được kết quả thực hiện
công việc tốt, góp phần giúp nâng cao hiệu quả công việc cho người lao động,
đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các biện pháp tạo
động lực lao động giúp kích thích khả năng làm việc của nhân viên cũng như
phát huy tối đa năng suất làm việc của họ. Và hướng tới một mục đích cuối cùng
là hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất góp phần vào việc thực hiện
các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn mà tổ chức đã đề ra.
1.1.2.2. Vai trò
Động lực có vai trò đóng vai trò rất quan trọng trong việc tăng năng suất
lao động đó là tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ làm việc và kết quả thực
hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản
xuất kinh doanh cũng như sự thành công của công ty. Động lực lao động như một
sức mạnh vô hình thúc đẩy từ bên trọng giúp người lao động làm việc hăng say
hơn, có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái
tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Mặc dù quá trình tạo động lực không tạo ra hiệu quả tức thời và đòi hỏi
khá nhiều chi phí và thời gian nhưng động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích
hữu hình và vô hình cho công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng
11
như lợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động của nhân viên tăng, giảm đáng
kể các chi phí phát sinh trong việc giải quyết thủ tục tuyển mới hoặc nghỉ việc
của nhân viên. Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực làm việc cho người
lao động gián tiếp mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà quản trị hiện đại
luôn coi đây là vấn đề quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết định đến sự phát
triển của doanh nghiệp.
Đối với xã hội, giúp các cá nhân có thể thực hiện mục tiêu, thỏa mãn nhu
cầu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú
hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
1.2. Nội dung của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
Để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, người quản lý cần
hướng hoạt động của mình vào các nội dung sau:
1.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động
- Xác định mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp và làm cho người lao
động hiểu rõ mục tiêu đó. Mục tiêu của một công ty kinh doanh bao giờ cũng là
lợi nhuận. Do đó mục tiêu của việc tạo động lực của công ty không ngoài mục
tiêu mong muốn tối đa hóa lợi nhuận thông qua việc cải thiện năng suất lao động
của nhân viên làm việc.
- Nắm được mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp xác định nhiệm vụ cụ
thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động giúp cho họ có định
hướng và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Năng lực trách nhiệm và nhiệm vụ
của mỗi người trong doanh nghiệp là khác nhau. Vì vậy nhiệm vụ được giao phải
phù hợp với sở trường và năng lực của người lao động.
Doanh nghiệp cần phải xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho họ thông qua bản mô tả công việc đóng vai trò quan trọng.
Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những yêu cầu, vấn đề có liên quan đến một
công việc cụ thể. Bản mô tả công việc bao gồm có 4 nội dung:
- Phần xác định mục tiêu công việc: Bản mô tả công việc phải nêu lên
được mục tiêu của vị trí công việc. Đây chính là mục tiêu công việc phù hợp với
các chức năng chính yếu mà vị trí này đảm nhận. Ví dụ, đối với vị trí Trưởng
phòng nhân sự có chức năng đề xuất chính sách nhân sự, theo dõi và tư vấn thực
hiện chính sách thì mục đích có thể là bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn
nhân lực cho công ty thông qua việc thực hiện các chính sách nhân sự phù hợp
với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất
12
- Phần tóm tắt về các chức năng nhiệm vụ của công việc: Chức năng của mỗi
vị trí được phân bổ từ chức năng chung của bộ phận. Để thực hiện được từng
chức năng này, bản mô tả công việc phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu.
Chức năng và nhiệm vụ cần được sắp xếp theo thứ tự quan trọng và trình tự thực
hiện, đồng thời nên được diễn tả ngắn gọn và rõ rang. Một số bản mô tả công
việc cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà
vẫn có thể không mô tả hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hiện
công việc.Mỗi nhiệm vụ riêng lẻ hoặc một vài nhóm nhiệm vụ sẽ có mô tả yêu
cầu kết quả kỳ vọng tổng thể cho vị trí công việc. Đây là nhưng tiêu chuẩn đánh
giá định tính, là cơ sở để quản lý thực hiện công việc đối với người quản lý cũng
như tiêu chí thực hiện công việc cho nhân viên như đã đề cập trên đây.
- Phần nêu ra quyền hạn và trách nhiệm tương ứng: Quyền hạn và trách
nhiệm phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí. Mỗi cá nhân được
chủ động thực hiện các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, đồng thời
phải chịu trách nhiệm cho kết quả công việc của các nhiệm vụ đó. Các quyền hạn
chủ yếu thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân sự,
hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định. Trong khi đó, các trách
nhiệm chủ yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người liên quan tới quá trình
thực thi nhiệm vụ.
- Phần yêu cầu năng lực: Đây là những yêu cầu về năng lực cần thiết ở
mức tối thiểu đối với vị trí để thực hiện được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không
phải là mô tả về năng lực của các cá nhân thực tế tại công ty. Các yêu cầu năng
lực cơ bản có thể bao gồm học vấn, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ
năng, thái độ.
1.2.2. Sử dụng các công cụ để khuyến khích người lao động làm việc
1.2.2.1. Sử dụng các công cụ tài chính
• Tiền công/tiền lương
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất. Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật
chất để thoả mãn những nhu cầu vật chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò
quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền
lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực
hiện.
Tiền lương, tiền công thực chất là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động.Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền
lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường.
13
Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn
cầu thì giá cả sức lao động sức lao động cao hơn.
Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập
chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền lương,
tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái tạo lại sức lao động của mình, nó có
ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia
đình họ. Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của
tiền lương, tiền công sẽ đáp ứng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động,
đó là nhu cầu vai trò vật chất. Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ
là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của
mình.
Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công là khoản chi phí của doanh
nghiệp. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhu cầu trong đó
nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu vì vậy trong
doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình
thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất. Tiền
lương, tiền công nếu quá thấp không đủ để người lao động tái tạo sức lao động,
không đủ để chi trả chi phí cho gia đình họ thì tiền công, tiền lương không thể trở
thành động lực cho người lao động. Tiền lương, tiền công chỉ trở thành động lực
khi nó đáp ứng đủ, thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên
tâm về khoản thu nhập của mình. Việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ
đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
- Đảm bảo nguyên tắc trả lương tương đồng cho những lao động ở vị trí
tương tự như nhau;
- Đảm bảo nguyên tắc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương;
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động
khác nhau trong nền kinh tế.
Về mặt xã hội tiền lương, người lao động có tiền lương cao hơn đồng
nghĩa với sức mua người tiêu dung sẽ cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh
vượng của cộng đồng. Tiền lương, tiền công cao đóng góp một phần đáng kể vào
thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập, góp phần làm tăng nguồn
thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các
tầng lớp dân cư trong xã hội.
14
• Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người
lao động. Nguyễn Ngọc Quân (2012) chỉ ra rằng“Tiền thưởng là một dạng
khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối
năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.Tiền thưởng cũng
có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn
thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc chi các sáng kiến
cải tiến có giá trị”. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và
tiền công khi người lao động làm việc tăng năng suất, xuất sắc, giúp được tập thể
doanh nghiệp phát triển hay thu được nhiều lợi nhuận nhằm khuyến khích người
lao động mà tiền lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng sinh ra là để
kích thích người lao động, tạo ra sự khác biệt giúp cho họ có động lực để phấn
đấu phục vụ thật tốt cho doanh nghiệp. Để nâng cao vai trò kích thích của tiền
thưởng, doanh nghiệp phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận
được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp
phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
• Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ
Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện
không bình thường hoặc không ổn định. Phụ cấp có tác dụng:
- Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp
cho người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho những trách nhiệm nặng nề
hơn mà họ phải làm. Ngoài ra có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao
động, do họ biết rằng những người quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự
khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ
phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp.
- Tạo ra sự công bằng: những người lao động làm việc ở các môi trường
làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để
họ có thêm khoản thu nhập để phòng cho những rủi ro rất lớn đang đe dọa đến
họ.Các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của nhà nước, sự phát triển và lợi
nhuận của doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có phúc lợi bắt buộc và
phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi tối thiểu mà bắt buộc
các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Phúc lợi tự nguyện là các
phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào kha năng tài chính, kinh doanh của
15
họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: Tiền trả cho các
ngày nghỉ lễ, Tết, phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp cho người lao
động có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng cho người lao động vào các dịp sinh nhật,
cưới…Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến người lao động, có
tác dụng kích thích người lao động nỗ lực trong công việc, thu hút người có tài
về doanh nghiệp, giúp tăng lòng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, làm giảm
số lao động rời bỏ doanh nghiệp.
- Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khỏe miễn phí…
- Tăng cường khả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm
việc.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với doanh
nghiệp.
1.2.2.2. Sử dụng hình thức khuyến khích khen ngợi và tuyên dương
Sự khen ngợi và tuyên dương của lãnh đạo làm cho cấp dưới nhận biết được vị
trí và giá trị của họ trong tâp thể. Người quản lý nhân lực giỏi phải biết cách sắp xếp
ngôi thứ năng lực của cấp dưới, mỗi người theo một tiêu chuẩn khác nhau để ai cũng
có cơ hội là người đứng đầu. Trong quản lý nhân sự, khen ngợi là những công việc
hàng ngày. Khi một nhân viên làm việc tốt, nếu biết kịp thời động viên, khen ngợi thì
bản thân họ sẽ phấn chấn và tiếp tục phát huy năng lực. Nếu nhà quản lý không hiểu
tâm lý này, chậm trễ trong việc khen ngợi, cảm ơn thì nhân viên sẽ cảm thấy người
quản lý của mình không biết người biết của, làm tốt hay không tốt cũng như nhau. Sự
tán dương của nhà quản lý chính là động lực tinh thần quan trọng đối với các nhân
viên. Phương thức khen ngợi có nhiều loại: Khen trực tiếp, khen gián tiếp, khen trước,
chuyển lời. Thông thường hai phương thức được sử dụng nhiều nhất là khen trực tiếp
và khen gián tiếp. Khen trực tiếp là có mặt người vừa đạt thành tích, nhà quản lý dùng
những lời cụ thể, rõ ràng để khen ngợi. Khen gián tiếp tức là dùng hành động, cử chỉ
để biểu thị sự tán thưởng đới với người được khen thưởng. Không chỉ khen những
việc làm cụ thể mà có thể khen ngợi cả tâm huyết, thái độ làm việc của nhân viên.
Nhà quản lý có kinh nghiệm cần hiểu rằng, chỉ khi mỗi tiến bộ nhỏ mà được khen
ngợi sẽ khiến nhân viên có cảm giác tự tin, khích lệ họ tiến nhanh về phía trước và đạt
được nhiều thành tích cao hơn nữa.
1.2.2.3. Sử dụng hình thức đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng thích ứng của
người lao động với sự phát triển của môi trường. Theo Maslow thì con người
16