Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại trường đại học fpt
- 107 trang
- file .pdf
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Họ và tên tác giả luận văn:
Nguyễn Phương Anh
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Họ và tên tác giả luận văn:
Nguyễn Phương Anh
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số đề tài: 2020BQTKD-BK03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Phạm Thị Thanh Hồng
HÀ NỘI - 2022
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
HV: Nguyễn Phương Anh i MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
MỤC LỤC ....................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ......................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới luận văn ...........................2
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ..........................................................2
2.2. Một số nghiên cứu trong nước ...........................................................3
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn ........................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................5
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................9
1.1. Động lực lao động .................................................................................9
1.1.1. Khái niệm........................................................................................9
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động ....................................................9
1.2. Tạo động lực lao động .........................................................................10
1.2.1. Khái niệm......................................................................................10
1.2.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động .................................11
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ......................12
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) ..................12
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg ..............................14
HV: Nguyễn Phương Anh ii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................15
1.3.4. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams ..............................16
1.4. Nội dung tạo động lực lao động ..........................................................17
1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..........................................17
1.4.2. Những biện pháp tài chính ............................................................18
1.4.3. Những biện pháp phi tài chính......................................................21
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động...........................26
1.5.1. Cá nhân người lao động ................................................................26
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp .............................................27
1.5.3. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................29
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty trong nước...31
1.6.1. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An ................................................31
1.6.2. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ........................................32
1.6.3. Bài học kinh nghiệm .....................................................................33
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT..........................................................37
2.1. Tổng quan về Trường Đại học FPT .....................................................37
2.1.1. Giới thiệu khái quát ......................................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................38
2.2. Thực trạng nhân lực của trường FPT ...................................................41
2.2.1. Thống kê tình hình nhân sự tại trường FPT..................................41
2.2.2. Tỷ lệ thôi việc ...............................................................................42
2.2.3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên .....................43
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Đại học FPT .................44
2.3.1. Các biện pháp tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ tài chính ....44
2.3.1.1. Tạo động lực bằng lương cơ bản ...........................................44
2.3.1.2. Tạo động lực bằng phụ cấp ....................................................46
HV: Nguyễn Phương Anh iii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.3.1.3. Tạo động lực bằng lương mềm (thưởng) ...............................46
2.3.1.4. Tạo động lực bằng các phúc lợi .............................................48
2.3.2. Các biện pháp tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ phi tài chính
...........................................................................................................................51
2.3.2.1. Tạo động lực cho CBNV bằng điều kiện và môi trường làm
việc ................................................................................................................51
2.3.2.2. Tạo động lực cho CBNV bằng đặc điểm công việc ..............52
2.3.2.3. Tạo động lực dựa trên hoạt động đào tạo, phát triển và cơ hội
thăng tiến .......................................................................................................54
2.3.2.4. Tạo động lực cho CBNV bằng sự đánh giá, ghi nhận của cấp
trên.................................................................................................................57
2.3.2.5. Tạo động lực cho CBNV dựa trên các mối quan hệ đồng nghiệp
.......................................................................................................................60
2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ nhân
viên Trường đại học FPT ......................................................................................62
2.4.1. Các yếu tố thuộc về người lao động .............................................62
2.4.1.1. Nhu cầu của CBNV Trường Đại học FPT.............................62
2.4.1.2. Năng lực của CBNV Trường Đại học FPT ...........................63
2.4.2. Các yếu tố thuộc về nội bộ Trường Đại học FPT .........................63
2.4.2.1. Quan điểm, định hướng của Ban lãnh đạo Trường ...............63
2.4.2.2. Chính sách quản trị nhân lực của Trường Đại học FPT ........64
2.4.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc ..........................................65
2.4.2.4. Chế độ đãi ngộ Trường Đại học FPT ....................................67
2.4.3. Các yếu tố thuộc về bên ngoài Trường Đại học FPT ...................67
2.4.3.1. Hệ thống luật pháp .................................................................67
2.4.3.2. Sự cạnh tranh giữa các trường đào tạo cùng ngành ...............68
2.5. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trường Đại
học FPT. ................................................................................................................68
2.5.1. Các yếu tố tích cực .......................................................................68
HV: Nguyễn Phương Anh iv MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.5.1.1. Môi trường làm việc hiện đại, thoải mái ...............................68
2.5.1.2. Đặc điểm công việc ...............................................................68
2.5.1.3. Các đãi ngộ tài chính đa dạng ................................................69
2.5.1.4. Công tác ghi nhận thành tích, khen thưởng kịp thời .............69
2.5.1.5. Các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở .................69
2.5.2. Những điểm còn hạn chế ..............................................................70
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT ..74
3.1. Mục tiêu, kế hoạch hoạt động của Trường Đại học FPT.....................74
3.1.1. Chiến lược phát triển của Trường Đại học FPT ...........................74
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học FPT .75
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên
Trường Đại học FPT .............................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách lương, thưởng ......................................75
3.2.2. Cải thiện các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ..........................................77
3.2.3. Các giải pháp khác ........................................................................77
3.2.2.1. Xây dựng lộ trình phát triển nhân viên ..................................77
3.2.2.2. Cải thiện các điều kiện và môi trường làm việc ....................78
3.2.2.3. Tăng cường áp dụng công nghệ, số hóa công việc ................79
3.2.2.4. Tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên ............80
3.3. Một số kiến nghị với Trường Đại học FPT và Tập đoàn FPT.............82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................84
KẾT LUẬN.....................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................87
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................89
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................94
HV: Nguyễn Phương Anh v MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
PHỤ LỤC 3 ....................................................................................................95
HV: Nguyễn Phương Anh vi MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV Cán bộ nhân viên
CBQL Cán bộ quản lý
CNTT Công nghệ thông tin
CT - XH Công tác xã hội
FE Tổ chức giáo dục FPT
FU Trường Đại học FPT
NLĐ Người lao động
P. Phòng
TC&QLĐT Tổ chức và quản lý đào tạo
TC-KT Tài chính kế toán
TS Tuyển sinh
TS&CTSV Tuyển sinh và công tác sinh viên
TT Thông tin
TV Thư viện
NXB Nhà xuất bản
HV: Nguyễn Phương Anh vii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu ........................................................6
Bảng 1. 2: Số lượng giảng viên đi bồi dưỡng chuyên môn của Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015 ..........................34
Bảng 2. 1: Thống kê tình hình nhân sự năm 2021 phân loại theo Trình độ học
vấn .............................................................................................................................41
Bảng 2. 2: Thống kê tình hình nhân sự năm 2021 phân loại theo loại lao động
...................................................................................................................................42
Bảng 2. 3: Thống kê tình hình nhân sự thôi việc qua các năm .......................42
Bảng 2. 4: Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm
...................................................................................................................................43
Bảng 2. 5: Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm ........43
Bảng 2. 6: Kết quả khảo sát của CBNV về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ tài
chính tại Trường Đại học FPT ..................................................................................47
Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về điều kiện, môi
trường làm việc .........................................................................................................51
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về đặc điểm công
việc ............................................................................................................................54
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về công tác đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ............................................................................55
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về sự đánh giá,
ghi nhận của cấp trên.................................................................................................58
Bảng 2. 11: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về các mối quan
hệ đồng nghiệp ..........................................................................................................60
HV: Nguyễn Phương Anh viii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1. 1: Tháp nhu cầu Maslow....................................................................13
Hình 1. 2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom .............................................16
Hình 2. 1: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của CBNV Trường Đại học FPT
...................................................................................................................................63
Hình 2. 2: Chính sách khuyến khích CBNV FPT giảng dạy tại Đại học FPT
...................................................................................................................................65
Hình 2. 3: Bà Trịnh Thu Hồng - Trưởng ban Nhân sự Tập đoàn FPT lên nhận
cup hai hạng mục “Hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả và Môi trường
làm việc tốt” tại Lễ trao Giải thưởng “Vietnam HR Awards 2018”. ........................66
Hình 2. 4: Teambuilding của CBNV trường Đại học FPT .............................67
Hình 2. 5: Open-Talk tại Trường đại học FPT ...............................................70
HV: Nguyễn Phương Anh ix MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc
tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung
quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và
mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách
thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên
hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan
trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan
trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động
lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như
là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động và
việc áp dụng vào mỗi tổ chức là không hoàn toàn giống nhau. Đối với ngành giáo dục
thì việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước và tạo cơ hội học tập
cho mỗi người dân đóng vai trò hết sức quan trọng. Giáo dục suốt đời trở thành đòi
hỏi và cam kết của mỗi quốc gia. Thời đại cũng đang chứng kiến vị thế nổi bật của
giáo dục đại học. Hầu hết các trường đại học trên thế giới đang tiến hành những cải
cách toàn diện để trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất, chuyển
giao công nghệ và xuất khẩu tri thức.
Trong sự phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay thì không thể không kể đến
Tập đoàn FPT (FPT Coporation) – Là một trong những tập đoàn về dịch vụ công
nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam, cũng là đơn vị sở hữu đội ngũ nhân lực hùng hậu
với số lượng lao động đến hơn 40.000 người. Trường Đại học FPT (FPT University)
là đơn vị trực thuộc Tập đoàn FPT. Nhà trường luôn coi trọng vấn đề nâng cao chất
lượng toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động, trong đó không thể không kể đến công
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của trường. Từ lý thuyết, thực tế và
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu
tôi đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trường Đại học FPT”
HV: Nguyễn Phương Anh 1 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
làm luận văn tốt nghiệp của mình. Với đề tài này, tôi mong muốn sẽ đưa ra được giải
pháp giúp cho cán bộ lãnh đạo và quản lý của nhà trường tạo được động lực làm việc
cho CBNV của nhà trường nhằm phát huy sức manh tập thể, tạo ra một tập thể vững
mạnh, góp phần nâng cao chất lượng, uy tín và khẳng định thương hiệu của nhà
trường.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới luận văn
Từ trước đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học, các
tác giả trong và ngoài nước đề cập tới vấn đề tạo động lực làm việc.
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Năm 2007, nhà nghiên cứu Abby Brooks đã tiến hành cuộc phỏng vấn trên khắp
nước Mỹ với hơn 180 nhân sự đang làm việc tại các lĩnh vực khác nhau và kết luận
rằng việc kết hợp hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách
tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến
sự hài lòng của nhân viên là đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng
góp cho tổ chức.
Đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực
lao động và sự hài lòng” của Nadeem Shiraz và Majed Rashid năm 2011 đã nghiên
cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng
cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực
làm việc với sự hài lòng của người lao động, cụ thể là sự khác nhau giữa cơ hội thăng
tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng
cho rằng nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo thì động lực
làm việc và sự hài lòng của nhân viên cũng có sự thay đổi.
Daniel H.Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy hành động của con người” (tái bản – Đổi tên
từ “Động lực 3.0), Hà Nội. Nhà xuất bản Lao động xã hội, đã chỉ ra những luận điểm
mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21. Theo tác giả, nhiều tổ chức,
doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của động lực. Tác giả
Daniel H.Pink cho rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn
sách khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – tăng cường các biện pháp tạo động lực tự
chính bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần và nhiệt huyết của
mỗi cá nhân.
HV: Nguyễn Phương Anh 2 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. Theo cuốn sách đó, tác giả
đã khái niệm động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến
con người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản
cỏ phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba
lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận
lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động [trang 132].
Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao
động - Xã hội, 2009. Ở đó, tác giả đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo
động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các học thuyết tạo
động lực lao động và các biện pháp tạo động lực lao động chủ yếu là: Xác định đúng
nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; sử dụng các đòn bẩy kích
thích vật chất và tinh thần hữu hiệu; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn
thành nhiệm vụ; khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người
lao động; công bằng, khách quan và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các
chính sách quản trị nhân lực và một số biện pháp khác [trang 142-145].
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã khái quát động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động, các
học thuyết về tạo động động lực, tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam [trang
85-109].
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã đưa ra những
vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động lực làm việc, từ đó
đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức .
Trần Thị Thanh Huyền (2000), Xây dựng chính sách tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ viễn thông – tin học, Luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
HV: Nguyễn Phương Anh 3 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận chung về các hoạt động tạo động lực, chính sách tạo
động lực phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty để để xuất những
giải nhân nhằm xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động, tác giả luận
văn cho rằng muốn phát triển bền vững, duy trì một cơ cấu nhân ổn định tương đối,
tăng hiệu quả làm việc thật sự cần phải nhìn sự nhận vấn đề tạo được động lực cho
nhân viên .
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, với đề tài “Giải pháp
nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên chức Trường Đại học Quy Nhơn”,
2012, tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa đã chỉ ra các yếu tố góp phần tạo động
lực cho cán bộ nhân viên và đề xuất các chính sách hỗ trợ nhân viên, nâng cao đời
sống tinh thần, thực hiện công tác thăng tiến cán bộ và cải thiện điều kiện làm việc
cho cán bộ giảng viên trong trường.
Nhìn chung, những nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ nhân viên là rất đa
dạng. Các nghiên cứu đều đã chỉ ra nhiều công cụ vật chất và phi vật chất tác động
tới động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên hầu hết các đề tài đều cụ thể với
các đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu, khu vực, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau và gắn liền với đặc điểm riêng của mỗi công ty, đơn vị nên không áp
dụng được hoàn toàn tại mọi doanh nghiệp. Do đó, đề tài “Tạo động lực cho cán bộ
nhân viên Trường Đại học FPT” sẽ kế thừa và chọn lọc các kết quả nghiên cứu của
các công trình trên để hoàn thiện đề tài.
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo
động lực cho cán bộ nhân viên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên Trường Đại học FPT, giúp cán bộ nhân
viên làm việc tích cực và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Đại học FPT.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho
nhân viên tại Trường Đại học FPT.
HV: Nguyễn Phương Anh 4 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên
tại Trường Đại học FPT.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Đại học FPT.
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp phục vụ cho đánh giá thực trạng được thu thập trong 7 năm từ
2015 – 2021.
+ Số liệu sơ cấp thu thập qua điều tra, khảo sát được thực hiện từ tháng 12/2021
đến tháng 04/2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính:
Từ các thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng kỹ thuật thảo luận và phỏng vấn
đại diện các phòng ban, bao gồm trưởng phòng, phó phòng và các nhân viên đã có
thời gian làm việc ít nhất 2 năm tại Trường Đại học FPT. Học viên đã tiến hành thảo
luận, phỏng vấn 10 cán bộ đang làm việc tại FU (5 cán bộ quản lý và 5 nhân viên),
việc phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với đại diện ở Hà Nội (2 cán bộ quản lý, 2
nhân viên) và qua điện thoại với đại diện ở TP.HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ (mỗi miền
1 cán bộ quản lý, 1 nhân viên). Thời gian phỏng vấn tháng 4/2022, câu hỏi phỏng vấn
được đính kèm trong phụ lục 2 của luận văn này. Các đối tượng được lựa chọn phỏng
vấn sẽ cho ý kiến về các vấn đề được nêu ra, mỗi người được phỏng vấn ở các vị trí
công việc khác nhau, vùng miền khác nhau có những góc nhìn, nhận định khác nhau
về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, các chính sách tạo động lực tại FU. Việc thảo luận
và phỏng vấn giúp người hỏi thu thập thông tin của người được hỏi, xác định những
yếu tố chính làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên Trường Đại
học FPT.
Thông qua các thông tin thứ cấp từ việc việc tổng hợp các tài liệu liên quan như
Tài liệu nội bộ: Các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính của bộ phận nhân sự, bộ phận
kế toán, các văn bản quy định, chính sách được ban hành trong nội bộ Trường Đại
học FPT, các thông tin trên website của Trường Đại học FPT, tiến hành nghiên cứu
định tính. Những dữ liệu, thông tin này là căn cứ, bằng chứng giúp học viên hình
thành, đánh giá được phần nào nội dung nghiên cứu.
Phương pháp định lượng:
HV: Nguyễn Phương Anh 5 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
Sau các cuộc thảo luận và phỏng vấn đại diện phòng ban, tác giả tiến hành thiết
kế bảng hỏi điều tra và gửi qua email hoặc in trực tiếp tới tay các cán bộ nhân viên
tại Hà Nội. Bảng hỏi sẽ bao gồm hai phần là Các câu hỏi đánh giá về thực tế công tác
tạo động lực tại FU hiện nay và Các câu hỏi về thông tin cá nhân người được khảo
sát.
Phần 1: Các câu hỏi gắn liền với thực tế tạo động lực của FU, tập trung xác định
mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và các chính sách tạo động lực hiện
nay ở FU. Các câu hỏi sẽ liên quan đến: Điều kiện và môi trường làm việc tại FU;
Đặc điểm công việc; Chế độ lương thưởng, đãi ngộ hiện tại; Các chính sách đào tạo,
phát triển, thăng tiến; Các mối quan hệ đồng nghiệp và Sự ghi nhận của cấp trên.
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên Thang đo Likert năm cấp độ bao gồm (1) Rất
không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý. Đây
là thang đo được công nhận và sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về kinh tế - xã hội
nhằm đánh giá tính chất đa chiều của các khái niệm. Kết quả của bảng khảo sát này
sẽ giúp tác giả nhận biết được các yếu tố tác động đến động lực của CBNV FU.
Phần 2 là thông tin cá nhân của người được khảo sát, bao gồm các câu hỏi về
họ tên, giới tính, bộ phận công tác, vị trí chức vụ hiện tại, trình độ học viên, nhóm
tuổi, số năm công tác của người được khảo sát.
Số lượng mẫu và cách thức chọn mẫu: Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 60
CBNV của FU, tổng số phiếu phát ra là 60, số phiếu thu về là 60, tỷ lệ 100%. Thời
gian thực hiện khảo sát: hai tuần đầu tháng 4/2022. Tác giả gửi bản khảo sát qua email
(google form) cho tất cả các cán bộ đang làm việc tại FU và bản in trực tiếp tới tay
một số cán bộ ở Hà Nội ít làm việc với máy tính hoặc hay phải di chuyển ngoài FU.
Chi tiết bảng hỏi được đính kèm trong phụ lục 1 của luận văn này.
Bảng 1. 1: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu
Tần Phần
Chỉ tiêu suất trăm
Theo giới tính
Nam 18 30
Nữ 42 70
Theo độ tuổi
Dưới 25 tuổi 15 25
25 - 35 tuổi 28 47
Trên 35 tuổi 17 28
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 18 30
HV: Nguyễn Phương Anh 6 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
1 - 5 năm 21 35
5 - 10 năm 8 13
Trên 10 năm 13 22
(Nguồn tự tổng hợp)
Trong tổng số 60 giảng viên tham gia phỏng vấn có 18 CBNV Nam chiếm 30%
tổng số CBNV và 42 CBNV nữ chiếm 70% trong tổng thể. Ta thấy tuy tỉ lệ cũng
chênh lệch khá cao giữa CBNV nam và nữ nhưng do tính chất đặc thù công việc là
giảng dạy nên sự phân biệt về giới tính không quan trọng, quan trọng là giảng viên
có năng lực chuyên môn có tâm với nghề thì cơ hội làm việc tại trường khá là cao.
Theo độ tuổi trong những năm gần đây Trường Đại học FPT luôn chú trọng đến
chính sách phát triển đội ngũ giáo viên để vừa đảm bảo kinh nghiệm công tác chuyên
môn và trẻ hóa. Trong tổng số cán bộ nhân viên được khảo sát có đến 28 CBNV trẻ
từ 25 đến 35 tuổi chiếm sau 47%. Trong quá trình phát triển trường phải tuyển dụng
thêm nhiều dạng viên phần lớn có tuổi đời còn rất trẻ và số năm công tác giảng dạy
còn thấp, nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nâng cao trình độ kinh
nghiệm cho đội ngũ giáo viên trẻ như khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo
viên tham gia các khóa đào tạo sau đại học, đồng thời khuyến khích giảng viên tham
gia nghiên cứu khoa học và thực hiện các chương trình dự án nghiên cứu đối với với
các đối tác nước ngoài.
Theo thời gian làm việc: theo thống kê, số CBNVcó thời gian làm việc dưới 1
năm là 18 người chiếm 30% trong tổng thể. Tiếp đến, số CBNV có thời gian làm việc
1 đến 5 năm chiếm 35% trong tổng thể. Nhóm CBNV có thời gian làm việc trên 5
đến 10 năm chiếm 13% và cuối cùng là nhóm CBNV làm việc trên 10 năm chiếm
22% tương ứng 13 người.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập đầy đủ các bảng hỏi, tác giả sẽ nhập số liệu, tiến hành thống kê
và phân tích thông tin dựa trên Excel để làm rõ ý kiến của nhân viên về các vấn đề
đưa ra.
Các bảng hỏi thu được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí
phân loại về Giới tính, Trình độ, Độ tuổi, Thâm niên công tác, Chức danh.
Tác giả sẽ phân tích các nội dung để đưa ra kết luận tạm thời với từng vấn đề
đưa ra trong bảng hỏi và rút ra các kết luận về sự hài lòng với các chính sách tạo động
lực hiện nay tại FU. Tác giả sẽ xác định giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng
nhóm yếu tố để đo lường mức độ phân tán của các yếu tố được khảo sát. Các vấn đề
HV: Nguyễn Phương Anh 7 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
được đánh giá có thể có cùng giá trị trung bình, nhưng khác nhau về độ phân bổ các
giá trị.
Trong quá trình phân tích, tác giả cũng sẽ sử dụng phương pháp phân tích tổng
hợp, kết hợp cả phân tích định tính và phân tích định lượng để rút ra những quan điểm
tương đồng giữa các ý kiến được khảo sát hoặc những quan điểm có thể đang mâu
thuẫn giữa những cán bộ được phỏng vấn để đưa ra được các kết luận khách quan.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần Mở đầu và phần Kết luận được cấu trúc thành 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chương II. Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Trường Đại học
FPT.
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân
viên tại Trường Đại học FPT.
HV: Nguyễn Phương Anh 8 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp đóng vai trò
hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
ThS.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, nêu rõ “Động lực lao động
là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó”.
TS Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học
Kinh tế quốc dân, nêu rõ “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ
cho tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Điều này có
nghĩa là không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
HV: Nguyễn Phương Anh 9 MHV: 20202453M
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Họ và tên tác giả luận văn:
Nguyễn Phương Anh
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
HÀ NỘI - 2022
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Họ và tên tác giả luận văn:
Nguyễn Phương Anh
TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số đề tài: 2020BQTKD-BK03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. Phạm Thị Thanh Hồng
HÀ NỘI - 2022
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông
tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
HV: Nguyễn Phương Anh i MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
MỤC LỤC ....................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................ vii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ......................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ..............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới luận văn ...........................2
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ..........................................................2
2.2. Một số nghiên cứu trong nước ...........................................................3
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn ........................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................5
6. Kết cấu của luận văn .................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .................................................9
1.1. Động lực lao động .................................................................................9
1.1.1. Khái niệm........................................................................................9
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động ....................................................9
1.2. Tạo động lực lao động .........................................................................10
1.2.1. Khái niệm......................................................................................10
1.2.2. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động .................................11
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ......................12
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow) ..................12
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg ..............................14
HV: Nguyễn Phương Anh ii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................15
1.3.4. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams ..............................16
1.4. Nội dung tạo động lực lao động ..........................................................17
1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..........................................17
1.4.2. Những biện pháp tài chính ............................................................18
1.4.3. Những biện pháp phi tài chính......................................................21
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động...........................26
1.5.1. Cá nhân người lao động ................................................................26
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp .............................................27
1.5.3. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................................29
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty trong nước...31
1.6.1. Trường Đại học Kinh tế Nghệ An ................................................31
1.6.2. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế ........................................32
1.6.3. Bài học kinh nghiệm .....................................................................33
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .............................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ
NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT..........................................................37
2.1. Tổng quan về Trường Đại học FPT .....................................................37
2.1.1. Giới thiệu khái quát ......................................................................37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................38
2.2. Thực trạng nhân lực của trường FPT ...................................................41
2.2.1. Thống kê tình hình nhân sự tại trường FPT..................................41
2.2.2. Tỷ lệ thôi việc ...............................................................................42
2.2.3. Kết quả đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên .....................43
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Đại học FPT .................44
2.3.1. Các biện pháp tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ tài chính ....44
2.3.1.1. Tạo động lực bằng lương cơ bản ...........................................44
2.3.1.2. Tạo động lực bằng phụ cấp ....................................................46
HV: Nguyễn Phương Anh iii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.3.1.3. Tạo động lực bằng lương mềm (thưởng) ...............................46
2.3.1.4. Tạo động lực bằng các phúc lợi .............................................48
2.3.2. Các biện pháp tạo động lực bằng chính sách đãi ngộ phi tài chính
...........................................................................................................................51
2.3.2.1. Tạo động lực cho CBNV bằng điều kiện và môi trường làm
việc ................................................................................................................51
2.3.2.2. Tạo động lực cho CBNV bằng đặc điểm công việc ..............52
2.3.2.3. Tạo động lực dựa trên hoạt động đào tạo, phát triển và cơ hội
thăng tiến .......................................................................................................54
2.3.2.4. Tạo động lực cho CBNV bằng sự đánh giá, ghi nhận của cấp
trên.................................................................................................................57
2.3.2.5. Tạo động lực cho CBNV dựa trên các mối quan hệ đồng nghiệp
.......................................................................................................................60
2.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho cán bộ nhân
viên Trường đại học FPT ......................................................................................62
2.4.1. Các yếu tố thuộc về người lao động .............................................62
2.4.1.1. Nhu cầu của CBNV Trường Đại học FPT.............................62
2.4.1.2. Năng lực của CBNV Trường Đại học FPT ...........................63
2.4.2. Các yếu tố thuộc về nội bộ Trường Đại học FPT .........................63
2.4.2.1. Quan điểm, định hướng của Ban lãnh đạo Trường ...............63
2.4.2.2. Chính sách quản trị nhân lực của Trường Đại học FPT ........64
2.4.2.3. Môi trường và điều kiện làm việc ..........................................65
2.4.2.4. Chế độ đãi ngộ Trường Đại học FPT ....................................67
2.4.3. Các yếu tố thuộc về bên ngoài Trường Đại học FPT ...................67
2.4.3.1. Hệ thống luật pháp .................................................................67
2.4.3.2. Sự cạnh tranh giữa các trường đào tạo cùng ngành ...............68
2.5. Đánh giá công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trường Đại
học FPT. ................................................................................................................68
2.5.1. Các yếu tố tích cực .......................................................................68
HV: Nguyễn Phương Anh iv MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.5.1.1. Môi trường làm việc hiện đại, thoải mái ...............................68
2.5.1.2. Đặc điểm công việc ...............................................................68
2.5.1.3. Các đãi ngộ tài chính đa dạng ................................................69
2.5.1.4. Công tác ghi nhận thành tích, khen thưởng kịp thời .............69
2.5.1.5. Các mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện, cởi mở .................69
2.5.2. Những điểm còn hạn chế ..............................................................70
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế .............................................................72
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................................73
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT ..74
3.1. Mục tiêu, kế hoạch hoạt động của Trường Đại học FPT.....................74
3.1.1. Chiến lược phát triển của Trường Đại học FPT ...........................74
3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Đại học FPT .75
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên
Trường Đại học FPT .............................................................................................75
3.2.1. Hoàn thiện về chính sách lương, thưởng ......................................75
3.2.2. Cải thiện các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ..........................................77
3.2.3. Các giải pháp khác ........................................................................77
3.2.2.1. Xây dựng lộ trình phát triển nhân viên ..................................77
3.2.2.2. Cải thiện các điều kiện và môi trường làm việc ....................78
3.2.2.3. Tăng cường áp dụng công nghệ, số hóa công việc ................79
3.2.2.4. Tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên ............80
3.3. Một số kiến nghị với Trường Đại học FPT và Tập đoàn FPT.............82
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .............................................................................84
KẾT LUẬN.....................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................87
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................89
PHỤ LỤC 2 ....................................................................................................94
HV: Nguyễn Phương Anh v MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
PHỤ LỤC 3 ....................................................................................................95
HV: Nguyễn Phương Anh vi MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV Cán bộ nhân viên
CBQL Cán bộ quản lý
CNTT Công nghệ thông tin
CT - XH Công tác xã hội
FE Tổ chức giáo dục FPT
FU Trường Đại học FPT
NLĐ Người lao động
P. Phòng
TC&QLĐT Tổ chức và quản lý đào tạo
TC-KT Tài chính kế toán
TS Tuyển sinh
TS&CTSV Tuyển sinh và công tác sinh viên
TT Thông tin
TV Thư viện
NXB Nhà xuất bản
HV: Nguyễn Phương Anh vii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu ........................................................6
Bảng 1. 2: Số lượng giảng viên đi bồi dưỡng chuyên môn của Trường Đại học
Kinh tế Nghệ An từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015 ..........................34
Bảng 2. 1: Thống kê tình hình nhân sự năm 2021 phân loại theo Trình độ học
vấn .............................................................................................................................41
Bảng 2. 2: Thống kê tình hình nhân sự năm 2021 phân loại theo loại lao động
...................................................................................................................................42
Bảng 2. 3: Thống kê tình hình nhân sự thôi việc qua các năm .......................42
Bảng 2. 4: Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng qua các năm
...................................................................................................................................43
Bảng 2. 5: Thống kê kết quả hoàn thành chỉ tiêu tổng thể qua các năm ........43
Bảng 2. 6: Kết quả khảo sát của CBNV về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ tài
chính tại Trường Đại học FPT ..................................................................................47
Bảng 2. 7: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về điều kiện, môi
trường làm việc .........................................................................................................51
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về đặc điểm công
việc ............................................................................................................................54
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về công tác đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến ............................................................................55
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về sự đánh giá,
ghi nhận của cấp trên.................................................................................................58
Bảng 2. 11: Kết quả khảo sát của CBNV Trường Đại học FPT về các mối quan
hệ đồng nghiệp ..........................................................................................................60
HV: Nguyễn Phương Anh viii MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1. 1: Tháp nhu cầu Maslow....................................................................13
Hình 1. 2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom .............................................16
Hình 2. 1: Biểu đồ thể hiện trình độ học vấn của CBNV Trường Đại học FPT
...................................................................................................................................63
Hình 2. 2: Chính sách khuyến khích CBNV FPT giảng dạy tại Đại học FPT
...................................................................................................................................65
Hình 2. 3: Bà Trịnh Thu Hồng - Trưởng ban Nhân sự Tập đoàn FPT lên nhận
cup hai hạng mục “Hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực hiệu quả và Môi trường
làm việc tốt” tại Lễ trao Giải thưởng “Vietnam HR Awards 2018”. ........................66
Hình 2. 4: Teambuilding của CBNV trường Đại học FPT .............................67
Hình 2. 5: Open-Talk tại Trường đại học FPT ...............................................70
HV: Nguyễn Phương Anh ix MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh
chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới,
Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc
tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung
quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và
mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách
thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt lên
hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan
trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan
trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động
lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như
là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Trên thực tế đã có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động và
việc áp dụng vào mỗi tổ chức là không hoàn toàn giống nhau. Đối với ngành giáo dục
thì việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng cho đất nước và tạo cơ hội học tập
cho mỗi người dân đóng vai trò hết sức quan trọng. Giáo dục suốt đời trở thành đòi
hỏi và cam kết của mỗi quốc gia. Thời đại cũng đang chứng kiến vị thế nổi bật của
giáo dục đại học. Hầu hết các trường đại học trên thế giới đang tiến hành những cải
cách toàn diện để trở thành trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất, chuyển
giao công nghệ và xuất khẩu tri thức.
Trong sự phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay thì không thể không kể đến
Tập đoàn FPT (FPT Coporation) – Là một trong những tập đoàn về dịch vụ công
nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam, cũng là đơn vị sở hữu đội ngũ nhân lực hùng hậu
với số lượng lao động đến hơn 40.000 người. Trường Đại học FPT (FPT University)
là đơn vị trực thuộc Tập đoàn FPT. Nhà trường luôn coi trọng vấn đề nâng cao chất
lượng toàn diện trên tất cả các mặt hoạt động, trong đó không thể không kể đến công
tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của trường. Từ lý thuyết, thực tế và
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu
tôi đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại Trường Đại học FPT”
HV: Nguyễn Phương Anh 1 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
làm luận văn tốt nghiệp của mình. Với đề tài này, tôi mong muốn sẽ đưa ra được giải
pháp giúp cho cán bộ lãnh đạo và quản lý của nhà trường tạo được động lực làm việc
cho CBNV của nhà trường nhằm phát huy sức manh tập thể, tạo ra một tập thể vững
mạnh, góp phần nâng cao chất lượng, uy tín và khẳng định thương hiệu của nhà
trường.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới luận văn
Từ trước đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học, các
tác giả trong và ngoài nước đề cập tới vấn đề tạo động lực làm việc.
2.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Năm 2007, nhà nghiên cứu Abby Brooks đã tiến hành cuộc phỏng vấn trên khắp
nước Mỹ với hơn 180 nhân sự đang làm việc tại các lĩnh vực khác nhau và kết luận
rằng việc kết hợp hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách
tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh hưởng nhiều đến
sự hài lòng của nhân viên là đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng
góp cho tổ chức.
Đề tài “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực
lao động và sự hài lòng” của Nadeem Shiraz và Majed Rashid năm 2011 đã nghiên
cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng
cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực
làm việc với sự hài lòng của người lao động, cụ thể là sự khác nhau giữa cơ hội thăng
tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Kết quả nghiên cứu cũng
cho rằng nếu thay đổi quy chế về cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo thì động lực
làm việc và sự hài lòng của nhân viên cũng có sự thay đổi.
Daniel H.Pink (2013), tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy hành động của con người” (tái bản – Đổi tên
từ “Động lực 3.0), Hà Nội. Nhà xuất bản Lao động xã hội, đã chỉ ra những luận điểm
mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21. Theo tác giả, nhiều tổ chức,
doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của động lực. Tác giả
Daniel H.Pink cho rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn
sách khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – tăng cường các biện pháp tạo động lực tự
chính bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần và nhiệt huyết của
mỗi cá nhân.
HV: Nguyễn Phương Anh 2 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
2.2. Một số nghiên cứu trong nước
Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths. Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS. Nguyễn Ngọc
Quân (chủ biên), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. Theo cuốn sách đó, tác giả
đã khái niệm động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến
con người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản
cỏ phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên cả ba
lĩnh vực: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; tạo điều kiện thuận
lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; kích thích lao động [trang 132].
Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập II), Chủ biên TS. Lê Thanh Hà, NXB Lao
động - Xã hội, 2009. Ở đó, tác giả đề cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo
động lực như: Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của
tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao
động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các học thuyết tạo
động lực lao động và các biện pháp tạo động lực lao động chủ yếu là: Xác định đúng
nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; sử dụng các đòn bẩy kích
thích vật chất và tinh thần hữu hiệu; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn
thành nhiệm vụ; khai thác các khả năng, tiềm năng, tạo cơ hội phát triển cho người
lao động; công bằng, khách quan và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các
chính sách quản trị nhân lực và một số biện pháp khác [trang 142-145].
Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS.TS. Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009. Tác giả đã khái quát động lực của người lao động là những
nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo
ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động, các
học thuyết về tạo động động lực, tạo động lực trong các tổ chức ở Việt Nam [trang
85-109].
Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Chủ biên TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, NXB Lao động, 2013. Ở cuốn sách đó, tác giả đã đưa ra những
vấn đề chung về động lực và tạo động lực, ảnh hưởng của động lực làm việc, từ đó
đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức .
Trần Thị Thanh Huyền (2000), Xây dựng chính sách tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ viễn thông – tin học, Luận văn thạc sĩ Quản
trị kinh doanh công nghiệp và xây dựng, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
HV: Nguyễn Phương Anh 3 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận chung về các hoạt động tạo động lực, chính sách tạo
động lực phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực tại Công ty để để xuất những
giải nhân nhằm xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động, tác giả luận
văn cho rằng muốn phát triển bền vững, duy trì một cơ cấu nhân ổn định tương đối,
tăng hiệu quả làm việc thật sự cần phải nhìn sự nhận vấn đề tạo được động lực cho
nhân viên .
Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Đại học Đà Nẵng, với đề tài “Giải pháp
nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên chức Trường Đại học Quy Nhơn”,
2012, tác giả Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa đã chỉ ra các yếu tố góp phần tạo động
lực cho cán bộ nhân viên và đề xuất các chính sách hỗ trợ nhân viên, nâng cao đời
sống tinh thần, thực hiện công tác thăng tiến cán bộ và cải thiện điều kiện làm việc
cho cán bộ giảng viên trong trường.
Nhìn chung, những nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ nhân viên là rất đa
dạng. Các nghiên cứu đều đã chỉ ra nhiều công cụ vật chất và phi vật chất tác động
tới động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên hầu hết các đề tài đều cụ thể với
các đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu, khu vực, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau và gắn liền với đặc điểm riêng của mỗi công ty, đơn vị nên không áp
dụng được hoàn toàn tại mọi doanh nghiệp. Do đó, đề tài “Tạo động lực cho cán bộ
nhân viên Trường Đại học FPT” sẽ kế thừa và chọn lọc các kết quả nghiên cứu của
các công trình trên để hoàn thiện đề tài.
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo
động lực cho cán bộ nhân viên, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên Trường Đại học FPT, giúp cán bộ nhân
viên làm việc tích cực và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Trường Đại học FPT.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho
nhân viên tại Trường Đại học FPT.
HV: Nguyễn Phương Anh 4 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên
tại Trường Đại học FPT.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Trường Đại học FPT.
- Phạm vi về thời gian:
+ Số liệu thứ cấp phục vụ cho đánh giá thực trạng được thu thập trong 7 năm từ
2015 – 2021.
+ Số liệu sơ cấp thu thập qua điều tra, khảo sát được thực hiện từ tháng 12/2021
đến tháng 04/2022.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp định tính:
Từ các thông tin sơ cấp thông qua việc sử dụng kỹ thuật thảo luận và phỏng vấn
đại diện các phòng ban, bao gồm trưởng phòng, phó phòng và các nhân viên đã có
thời gian làm việc ít nhất 2 năm tại Trường Đại học FPT. Học viên đã tiến hành thảo
luận, phỏng vấn 10 cán bộ đang làm việc tại FU (5 cán bộ quản lý và 5 nhân viên),
việc phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với đại diện ở Hà Nội (2 cán bộ quản lý, 2
nhân viên) và qua điện thoại với đại diện ở TP.HCM, Đà Nẵng, Cần Thơ (mỗi miền
1 cán bộ quản lý, 1 nhân viên). Thời gian phỏng vấn tháng 4/2022, câu hỏi phỏng vấn
được đính kèm trong phụ lục 2 của luận văn này. Các đối tượng được lựa chọn phỏng
vấn sẽ cho ý kiến về các vấn đề được nêu ra, mỗi người được phỏng vấn ở các vị trí
công việc khác nhau, vùng miền khác nhau có những góc nhìn, nhận định khác nhau
về chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, các chính sách tạo động lực tại FU. Việc thảo luận
và phỏng vấn giúp người hỏi thu thập thông tin của người được hỏi, xác định những
yếu tố chính làm ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên Trường Đại
học FPT.
Thông qua các thông tin thứ cấp từ việc việc tổng hợp các tài liệu liên quan như
Tài liệu nội bộ: Các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính của bộ phận nhân sự, bộ phận
kế toán, các văn bản quy định, chính sách được ban hành trong nội bộ Trường Đại
học FPT, các thông tin trên website của Trường Đại học FPT, tiến hành nghiên cứu
định tính. Những dữ liệu, thông tin này là căn cứ, bằng chứng giúp học viên hình
thành, đánh giá được phần nào nội dung nghiên cứu.
Phương pháp định lượng:
HV: Nguyễn Phương Anh 5 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
Sau các cuộc thảo luận và phỏng vấn đại diện phòng ban, tác giả tiến hành thiết
kế bảng hỏi điều tra và gửi qua email hoặc in trực tiếp tới tay các cán bộ nhân viên
tại Hà Nội. Bảng hỏi sẽ bao gồm hai phần là Các câu hỏi đánh giá về thực tế công tác
tạo động lực tại FU hiện nay và Các câu hỏi về thông tin cá nhân người được khảo
sát.
Phần 1: Các câu hỏi gắn liền với thực tế tạo động lực của FU, tập trung xác định
mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và các chính sách tạo động lực hiện
nay ở FU. Các câu hỏi sẽ liên quan đến: Điều kiện và môi trường làm việc tại FU;
Đặc điểm công việc; Chế độ lương thưởng, đãi ngộ hiện tại; Các chính sách đào tạo,
phát triển, thăng tiến; Các mối quan hệ đồng nghiệp và Sự ghi nhận của cấp trên.
Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên Thang đo Likert năm cấp độ bao gồm (1) Rất
không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý. Đây
là thang đo được công nhận và sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu về kinh tế - xã hội
nhằm đánh giá tính chất đa chiều của các khái niệm. Kết quả của bảng khảo sát này
sẽ giúp tác giả nhận biết được các yếu tố tác động đến động lực của CBNV FU.
Phần 2 là thông tin cá nhân của người được khảo sát, bao gồm các câu hỏi về
họ tên, giới tính, bộ phận công tác, vị trí chức vụ hiện tại, trình độ học viên, nhóm
tuổi, số năm công tác của người được khảo sát.
Số lượng mẫu và cách thức chọn mẫu: Tác giả đã tiến hành khảo sát toàn bộ 60
CBNV của FU, tổng số phiếu phát ra là 60, số phiếu thu về là 60, tỷ lệ 100%. Thời
gian thực hiện khảo sát: hai tuần đầu tháng 4/2022. Tác giả gửi bản khảo sát qua email
(google form) cho tất cả các cán bộ đang làm việc tại FU và bản in trực tiếp tới tay
một số cán bộ ở Hà Nội ít làm việc với máy tính hoặc hay phải di chuyển ngoài FU.
Chi tiết bảng hỏi được đính kèm trong phụ lục 1 của luận văn này.
Bảng 1. 1: Đặc điểm tổng thể nghiên cứu
Tần Phần
Chỉ tiêu suất trăm
Theo giới tính
Nam 18 30
Nữ 42 70
Theo độ tuổi
Dưới 25 tuổi 15 25
25 - 35 tuổi 28 47
Trên 35 tuổi 17 28
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 18 30
HV: Nguyễn Phương Anh 6 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
1 - 5 năm 21 35
5 - 10 năm 8 13
Trên 10 năm 13 22
(Nguồn tự tổng hợp)
Trong tổng số 60 giảng viên tham gia phỏng vấn có 18 CBNV Nam chiếm 30%
tổng số CBNV và 42 CBNV nữ chiếm 70% trong tổng thể. Ta thấy tuy tỉ lệ cũng
chênh lệch khá cao giữa CBNV nam và nữ nhưng do tính chất đặc thù công việc là
giảng dạy nên sự phân biệt về giới tính không quan trọng, quan trọng là giảng viên
có năng lực chuyên môn có tâm với nghề thì cơ hội làm việc tại trường khá là cao.
Theo độ tuổi trong những năm gần đây Trường Đại học FPT luôn chú trọng đến
chính sách phát triển đội ngũ giáo viên để vừa đảm bảo kinh nghiệm công tác chuyên
môn và trẻ hóa. Trong tổng số cán bộ nhân viên được khảo sát có đến 28 CBNV trẻ
từ 25 đến 35 tuổi chiếm sau 47%. Trong quá trình phát triển trường phải tuyển dụng
thêm nhiều dạng viên phần lớn có tuổi đời còn rất trẻ và số năm công tác giảng dạy
còn thấp, nhà trường đã có nhiều nỗ lực trong việc đào tạo nâng cao trình độ kinh
nghiệm cho đội ngũ giáo viên trẻ như khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo
viên tham gia các khóa đào tạo sau đại học, đồng thời khuyến khích giảng viên tham
gia nghiên cứu khoa học và thực hiện các chương trình dự án nghiên cứu đối với với
các đối tác nước ngoài.
Theo thời gian làm việc: theo thống kê, số CBNVcó thời gian làm việc dưới 1
năm là 18 người chiếm 30% trong tổng thể. Tiếp đến, số CBNV có thời gian làm việc
1 đến 5 năm chiếm 35% trong tổng thể. Nhóm CBNV có thời gian làm việc trên 5
đến 10 năm chiếm 13% và cuối cùng là nhóm CBNV làm việc trên 10 năm chiếm
22% tương ứng 13 người.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
Sau khi thu thập đầy đủ các bảng hỏi, tác giả sẽ nhập số liệu, tiến hành thống kê
và phân tích thông tin dựa trên Excel để làm rõ ý kiến của nhân viên về các vấn đề
đưa ra.
Các bảng hỏi thu được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí
phân loại về Giới tính, Trình độ, Độ tuổi, Thâm niên công tác, Chức danh.
Tác giả sẽ phân tích các nội dung để đưa ra kết luận tạm thời với từng vấn đề
đưa ra trong bảng hỏi và rút ra các kết luận về sự hài lòng với các chính sách tạo động
lực hiện nay tại FU. Tác giả sẽ xác định giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của từng
nhóm yếu tố để đo lường mức độ phân tán của các yếu tố được khảo sát. Các vấn đề
HV: Nguyễn Phương Anh 7 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
được đánh giá có thể có cùng giá trị trung bình, nhưng khác nhau về độ phân bổ các
giá trị.
Trong quá trình phân tích, tác giả cũng sẽ sử dụng phương pháp phân tích tổng
hợp, kết hợp cả phân tích định tính và phân tích định lượng để rút ra những quan điểm
tương đồng giữa các ý kiến được khảo sát hoặc những quan điểm có thể đang mâu
thuẫn giữa những cán bộ được phỏng vấn để đưa ra được các kết luận khách quan.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn ngoài phần Mở đầu và phần Kết luận được cấu trúc thành 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chương II. Thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Trường Đại học
FPT.
Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân
viên tại Trường Đại học FPT.
HV: Nguyễn Phương Anh 8 MHV: 20202453M
Luận văn cao học GVHD: Phạm Thị Thanh Hồng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Động lực lao động
1.1.1. Khái niệm
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của mọi doanh nghiệp đóng vai trò
hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp đó. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những
nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều có
những điểm chung cơ bản nhất.
ThS.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, nêu rõ “Động lực lao động
là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
một mục tiêu, kết quả nào đó”.
TS Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học
Kinh tế quốc dân, nêu rõ “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ
cho tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những đặc điểm sau:
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với doanh nghiệp. Điều này có
nghĩa là không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
HV: Nguyễn Phương Anh 9 MHV: 20202453M