Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên trường đại học kinh tế đhqghn
- 88 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THU TRÀ
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THU TRÀ
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trong trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các ấn
phẩm, tạp chí và website theo danh mục tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Trà
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ứng dụng những kiến
thức đã học của học viên vào thực tế ứng dụng. Để hoàn thành đƣợc luận văn không
chỉ nhờ vào sự cố gắng của tác giả, mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô
giáo và của các đồng nghiệp tại trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQGHN, nơi tác giả thực
hiện đề tài luận văn của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh
tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt,
giảng dạy cho tôi những kiến thức quý báu từ trong sách vở đến những kinh nghiệm
trong thực tế và đặc biệt cảm ơn thầy giáo TS. Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời đã tâm
huyết, nhiệt tình hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp K24QTKD3 và gia đình đã luôn
cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN...................... 6
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................. 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 6
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: ............................................................ 6
1.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước:....................................................... 8
1.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng ........................ 10
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động ........................................ 10
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc ................................... 11
1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc ............................. 12
1.2.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 17
1.2.5 Nghiên cứuvề cácyếutố cánhân ảnhhưởngđếnsự hàilòng của nhân
viên đối với công việc .................................................................................. 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 30
2.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................... 31
2.2.1 Tài liệu thứ cấp ................................................................................... 31
2.2.2 Phỏng vấn sâu .................................................................................... 31
2.2.2 Khảo sát bằng bảng hỏi...................................................................... 31
2.3 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 32
2.3. Thang đo mức độ hài lòng về công việc của cán bộ, giảng viên ............. 33
2.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT – ĐHQGHN ..................... 40
3.1. Giới thiệu về trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ............................................... 40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 40
3.1.2. Sứ mệnh -Tầm nhìn -Giá trị cốt lõi ................................................... 42
3.1.3. Các liñ h vực hoạt động chính của Trường ĐHKT ............................ 43
3.1.4. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 45
3.2. Đặc điểm của đối tƣợng khảo sát ............................................................. 46
3.3 Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại
Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ........................................................................... 48
3.3.1 Tính chất công việc............................................................................. 48
3.3.2 Mối quan hệ với sinh viên .................................................................. 49
3.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp: ........................................................... 50
3.3.4Điều kiện làm việc ............................................................................... 51
3.3.5Tiền lương............................................................................................ 52
3.3.6 Thăng tiến nghề nghiệp ...................................................................... 55
3.3.7 Quản lý hành chính: ........................................................................... 57
3.3.8 Cán bộ quản lý trực tiếp: ................................................................... 57
3.3.9 Chính sách quản lý ............................................................................. 59
3.4 Đánh giá chung về mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên
Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ........................................................................... 60
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI ..................................................... 62
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN................................................. 62
4.1 Triên khai đánh giá định kỳ mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên ........................................................................................................ 62
4.1.1 Xác định rõ mục tiêu đánh giá ........................................................... 62
4.1.2 Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết .................................... 63
4.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học..................... 63
4.2 Đảm bảo môi trƣờng tập thể tốt cho cán bộ, giảng viên ........................... 64
4.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và tuyển dụng hợp lý để có đƣợc các cán bộ,
giảng viên “đúng ngƣời, đúng việc” ............................................................... 65
4.4 Hoàn thiện công tác trả lƣơng và các chế độ phúc lợi, chính sách đãi ngộ .... 69
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 72
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
Diễn giải điều chỉnh thuật ngữ trong thang đo đƣợc
1 Bảng 2.1 33
sử dụng
2 Bảng 2.2 Thang đo chung về mức độ hài lòng 37
3 Bảng 3.1 Cơ cấu giới tính của đối tƣợng khảo sát 46
4 Bảng 3.2 Thâm niên công tác của đối tƣợng khảo sát 46
5 Bảng 3.3 Đánh giá mức độ về mối quan hệ với sinh viên 49
6 Bảng 3.4 Đánh giá đơn vị là một tập thể đoàn kết 50
Đánh giá cán bộ quản lý trực tiếp sẵn sàng giúp đỡ
7 Bảng 3.5 57
khi nhân viên cần
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
8 Bảng 3.6 yếu tố “Nhà trƣờng có cơ chế quản lý cán bộ, giảng 59
viên phù hợp”
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
9 Bảng 3.7 60
công việc hiện nay
i
DANH MỤC HÌNH
STT Hình Nội dung Trang
Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
1 Hình 1.1 22
viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia
Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
2 Hình 1.2 23
giáo dục đại học
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
3 Hình 1.3 25
giảng viên các trƣờng cao đẳng
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
4 Hình 1.4 26
giảng viên đại học
5 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 29
6 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHKT- ĐHQGHN
7 Hình 3.1 45
năm 2016
Tỷ lệ đánh giá tiêu chí "Thu nhập đáp ứng nhu cầu
8 Hình 3.2 53
cuộc sống"
Cơ hội thăng tiến trong công việc của cán bộ, giảng
9 Hình 3.3 55
viên tạiTrƣờng ĐHKT – ĐHQGHN
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự phát triển của xã hội, con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên
đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Sự thành công hay thất bại
của một tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực con ngƣời. Bởi vậy đầu tƣ
vào con ngƣời luôn là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho
sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, tổ chức.Nhân viên chính là
khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và
sẵn sàng hợp tác với tổ chức đểthực hiện các mục tiêu của mình. Tuy nhiên,
hầu nhƣ các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về
sảnphẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có thực sự hài lòng với công việc
hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của cán bộ,
giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lƣợng giáo dục, đào tạo và
nghiên cứu. Thế nhƣng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứutập
trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài lòng/ không hài
lòng với chƣơng trình học của họ, trong khi thƣờng bỏ qua sự hài lòng đốivới
công việccủa cán bộ, giảng viên trong trƣờng. Mức độ hài lòng của cán bộ,
giảng viên có thể coi là một “tiền tố” dự báo chất lƣợng giảng dạy. Mặt khác
nếu cán bộ, giảng viên bất mãn, không hài lòng về công việc sẽ có hậu quả rất
tiêu cực đối với cả tổ chức.Chính vì vậy, các tổ chức phải coi nhân viên của
mình nhƣ là một khách hàng và luôn tạo một môi trƣờng giúp nhân viên mình
cảm thấy hài lòng và an tâm với công việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên là một yếu tố quyết định thành công
trong công việc của ngƣời nhân viên đó. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên
cứu về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên đối với công việc trong các tổ chức
giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó.
1
Trƣờng Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (Trƣờng
ĐHKT - ĐHQGHN) đƣợc thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày
6/3/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ. Trƣờng đã trải qua nhiều giai đoạn
chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trƣờng
Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974. Trƣờng đang thực hiện sứ mệnh cung
cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lƣợng cao theo định hƣớng chuyên gia,
lãnh đạo trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh đáp ứng
nhu cầu phát triển chất lƣợng, hiệu quả và bền vững của Việt Nam; nghiên
cứu và chuyển giao các kết quả nghiên cứu cho Chính phủ, các tổ chức, doanh
nghiệp và xã hội; tạo môi trƣờng thuận lợi để sáng tạo, nuôi dƣỡng, phát triển
tài năng trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh hiện đại.
Với đặc thù của một trƣờng đại học nghiên cứu, việc tạo cho ngƣời lao động
cảm thấy hài lòng trong công việc là rất cần thiết. Việc đƣa ra những chính
sách hợp lý nhằm tạo sự hài lòng cho ngƣời lao động và thúc đẩy ngƣời lao
động tập trung trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc giảng dạy và nghiên cứu, từ
đó “sản xuất” ra những sản phẩm nghiên cứu và bài giảng chất lƣợng, có tính
ứng dụng cao luôn là câu hỏi thƣờng trực đối với lãnh đạo nhà trƣờng. Thêm
vào đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của cán bộ,giảng
viên giúp nhà trƣờng hoạch định đƣợc các chính sách duy trì và phát triển
nhân sự tốt, làm cho cán bộ, giảng viên hài lòng hơn, có thể thu hút đƣợc
ngƣời giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của nhà trƣờng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu sự
hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn tìm ra những yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng
ĐHKT, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phƣơng hƣớng nhằm
góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, giảng viên tại trƣờng.
2
Để tìm hiểu về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT,
đề tài sẽ tập trung trả lời cho câu hỏi nghiên cứu:
Làm thế nào để giúp cho cán bộ, giảng viên Trường ĐHKT –
ĐHQGHN cảm thấy hài lòng hơn với công việc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp về quản lý, phát triển đội
ngũ cán bộ, giảng viên dựa trên những phát hiện về mức độ và các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của họ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của
ngƣời lao động;
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng với công việc;
Đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên;
Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, giảng viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu nhân sự qua các năm
2014- 2016và đƣợc thực hiện khảo sát từ tháng 4/2017 đến tháng
7/2017.
4. Những đóng góp của luận văn
- Đóng góp về lý luận
Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên và cán bộ nhân viên
tại đại học. Đóng góp chính về mặt lý luận là đƣa ra mô hình về các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên. Đã có nhiều mô hình lý
3
thuyết đƣợc nhiều tác giả khác đƣa ra. Tác giả kế thừa những nghiên cứu trƣớc
đây và căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu để đƣa ra mô hình về các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ và giảng viên tại đại học phù hợp với bối cảnh
Việt Nam. Một đóng góp nữa của đề tài là đã phát triển đƣợc thang đo về các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên và thang đo về mức độ
hài lòng của cán bộ, giảng viên. Các thang đo này có thể đƣợc sử dụng cho các
nghiên cứu trong tƣơng lai về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên.
- Đóng góp về thực tiễn
Hiện nay phát triển nhân sự là một mục tiêu quan trọng của các trƣờng đại
học. Đề tài có giá trị thực tiễn cao khi cung cấp những phát hiện về các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viêntại đại học và mức độ hài lòng của
họ. Những phát hiện này là cơ sở có giá trị để đề ra các giải pháp quản lý và phát
triển cán bộ, giảng viên với trọng tâm là đảm bảo sự hài lòng của nhóm đối tƣợng
này. Mặc dù chỉ có tính chất khám phá và chƣa thể đại diện cho cán bộ, giảng viên
tại Việt Nam nhƣng những kết quả và phát hiện của đề tài có giá trị tham khảo tốt
cho các nhà quản lý ở các trƣờng đại học.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình
bày theo 2 phần chính và 4 chƣơng nội dung nhƣ sau:
Mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng với
công việc của cán bộ và giảng viên tại trƣờng đại học.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng
viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
Chƣơng 4: Một số đề xuất nâng cao sự hài lòng với công việc của cán
bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
4
Kết Luận
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ và giảng
viên trên thế giới và một số công trình về đề tài này ở Việt Nam. Các bài
nghiên cứu liên quan trực tiếp tới đề tài tiêu biểu có thể kể đến nhƣ sau:
Lofquist và Dawis (1978)đã mô tả một cách chi tiết những nguồn
thoả mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là:
-Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trƣờng vật chất: Sự an toàn và tiện nghi.
-Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi trƣờng xã
hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.
-Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân ngƣời lao động và
hoạt động: sự thành đạt và tự chủ.
Lester, E. P., (1987), Development and factor analysis of the
Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Educational and
Psychological Measurement, Vol 47(1), 1987, 223-233.
Theo Lester, nghiên cứu này xác định các yếu tố quy định sự hài lòng
đối với công việc của giảng viên thông qua việc phát triển Bảng hỏi về sự
hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nghiên cứu này khảo sát 620 giáo
viên cấp 1 và cấp 2 ở thành phố New York và 3 quận của bang này. Phân
tích đa biến đã đƣợc thực hiện cho đến khi thu đƣợc 9 yếu tố là Giám sát,
Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thù lao, Trách nhiệm, Công việc, Thăng
tiến, Đảm bảo và Ghi nhận. Số liệu thực nghiệm xác nhận tính đúng đắn và
sự tin cậy của bảng hỏi này.
6
Machado, M. L., Soares, V. M., Brites, R. amd Ferreira, J. B.,
2011, A Look to Academics Job Satisfaction and Motivation in Portuguese
Higher Education Institutions, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 29.
Nghiên cứu Machado là một nghiên cứu về sự hài lòng và động lực làm
việc của giảng viên các trƣờng đại học ở Bồ Đào Nha. Nghiên cứu này phát
hiện ra giảng viên hài lòng hơn với các hoạt động giảng dạy so với nghiên
cứu, thù lao không phải là yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng và động
lực làm việc, giảng viên các trƣờng ngoài công lập có mức độ hài lòng cao
hơn giảng viên các trƣờng công lập ở tất cả các mặt ngoại trừ hoạt động
nghiên cứu.
Sharma, R. D., Jyoti, J. (2909) Job Satisfaction of University
Teachers: An Empirical Study, Journal of Services Research, Vol. 9, No. 2
Với quy mô khảo sát 255 phiếu điều tra, nghiên cứu của Sharma chỉ ra
các yếu tố nhƣ sự tự chủ, sáng tạo, sự phù hợp với công việc các yếu tố quan
trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên trƣờng đại học Jamu, Ấn Độ.
Dựa trên những phát hiện trên, tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về ghi nhận
đóng góp kịp thời, giảm thiểu thủ tục hành chính trong phát triển chức nghiệp,
tăng cƣờng làm vệc đội nhóm theo các dự án, cải thiện thù lao và đặc biệt
quan tâm đến nhóm giảng viên trung niên.
Eyupoglu, Z. E. and Saner, T. (2009), The relationship between
job satisfaction and academic rank: a study of academicians in Northern
Cyprus, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 1.
Bằng việc sử dụng số liệu về giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp,
Eyupoglu chỉ ra rằng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên không
có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc nhƣ dự đoán khi chỉ có 4 khía cạnh là
thăng tiến, thù lao, đồng nghiệp và sự đa dạng, trong số 20 khía cạnh công
việc có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc công việc. Kết quả nghiên cứu
7
này cho thấy giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp có mức độ hài lòng
tƣơng đối thấp.
Syed, A. A. S. G., Bhatti N., Michael Sabir, Shaikh F. M., Shah,
H.,(2012), Job Satisfaction of Faculty member of Universities in Pakistan: A
case study of University of Sindh-Jashoro, Modern Applied Sciences, Vol. 6,
No. 7.
Nghiên cứu của Syed đã sử dụng một mẫu gồm 300 giảng viên đƣợc
chọn ngẫu nhiên đơn giản trong số hơn 700 giảng viên của Trƣờng đại học
Sindh-Jashoro, Pakistan.Nghiên cứu này cho thấy giảng viên cơ bản hài
lòng với công việc, giảng viên nữ có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên
nam, giảng viên quan tâm nhiều đến vấn đề an ninh trong trƣờng và áp lực
chính trị từ phía sinh viên.
Paul, E. P. and Phua, S. K. (2014), Lecturers’ job statisfaction in
a public tertiary institution in Singapore: ambialent and non-ambivalent
relationships between job satisfaction and demographic variables, Journal of
Higher Education Policy and Management, Vol. 33. No.2.
Bằng nghiên cứu của mình, Paul đã chỉ ra rằng giảng viên Singapore
không thể hiện rõ thái độ hài lòng hay không đổi với công việc khi chỉ có
18% giảng viên đƣợc hỏi hài lòng, 22% không hài lòng và khoảng 60% không
xác định đƣợc là mình có hài lòng với công việc hay không. Giảng viên tỏ ra
hài lòng với đồng nghiệp, sự linh hoạt và tự chủ của công việc nhƣng bất mãn
với các công việc hành chính, khối lƣợng công việc lớn, lƣơng bổng thấp, các
thủ tục hành chính rƣờm rà và quy trình cho các sinh viên yếu kém.
1.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước:
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), Sự
hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí
khoa học Đại học Huế số 66.
8
Bằng việc khảo sát giảng viên Trƣờng cao đẳng cộng đồng Bà Rịa-
Vũng Tàu và sử dụng một thang đo có 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất
công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan
điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc
lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý), nghiên cứu này đã đƣợc kiểm
định độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu này cho thấy đa số các giảng viên hài
lòng với công việc mặc dù mức độ hài lòng không cao. Khác với nhiều nghiên
cứu ở nƣớc ngoài, nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về
mức độ hài lòng của các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Trần Hồng Lưu (2010), Những giải pháp kích thích tạo động lực
cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250 kỳ 2.
Bài báo của tác giả Trần Hồng Lƣu đã phân tích đƣợc thực trạng nghiên
cứu khoa học của các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những hạn chế và đề
xuất các giải pháp để thúc đẩy giảng viên nghiên cứu khoa học. Các giải pháp
này rất rộng và đa dạng từ phát triển kinh tế tƣ nhân, đổi mới cơ chế quản lý
khoa học, công nghê, bảo hộ quyền sản phẩm trí tuệ, biểu dƣơng các nhà khoa
học, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và mở rộng dân chủ trong học thuật và
thông tin khoa học.
Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho
giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.
Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi
mới của các trƣờng đại học và nâng cao chất lƣợng đào tạo nói chung ở nƣớc
ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trƣờng sƣ
phạm cần tạo ra môi trƣờng dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi
mới chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết
khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bài viết cũng chia
sẻ những kinh nghiệm Trƣờng đại học sƣ phạm Thái Nguyên đã áp dụng.
9
Lê Thị Tuyết Hạnh (2010), Một số giải pháp cơ bản tạo động lực
thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục
số 241 kỳ 1.
Nghiên cứu này đã tập trung vào cách thức quản lý nghiên cứu khoa học
hiện nay trong các trƣờng đại học và đặt ra câu hỏi về hiệu quả nghiên cứu.
Tác giả Lê Thị Tuyết Hạnh cho rằng cơ chế quản lý khoa học chƣa hợp lý là
một nguyên nhân làm mất động lực của ngƣời nghiên cứu. Trên cơ sở đó tác
giả đề xuất thay đổi cơ chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.
1.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Khái niệm về sựhài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau
từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giớithiệumộtsố
kháiniệmphổ biếnvàđƣarakháiniệmsự hàilòngcôngviệcdùngcho việc nghiên
cứu đề tài luận văn thạc sĩ này.
Theo Oshagbemi (2000), sựhài lòng công việc là phản ứng tình cảm của
một ngƣời có đƣợc nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà ngƣời đó đạt đƣợc
với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt đƣợc. Còn theo
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Ngoài ra có một số định nghĩa đƣợc sử dụng rất rộng rãi nhƣ định nghĩa của
Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975).
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui
hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một ngƣời. Khái niệm này
khẳng định hài lòng là trạng thái tích cực về công việc theo cảm nhận của
ngƣời lao động. Khái niệm này cũng nhấn mạnh đến khía cạnh trải nghiệm
của công việc.
10
Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kếtquả
củaviệc xem xét mức độ màmôi trƣờng làm việccủa ngƣời lao động đáp ứng
các nhu cầu cá nhân củahọ. Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công
việc nhƣ là phản ứng của một ngƣời đối với công việc và tổ chức của họ.
Spector (1996) phát triển khái niệm này lên một bƣớc khi cho rằng sự
hài lòng về công việc là một biến số về thái độ của một ngƣời cảm nhận về
các khía cạnh khác nhau của công việc của ngƣời đó. Khái niệm này hƣớng
đến đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng về công việc. Khái niệm này cũng
cho thấy công việc có nhiều khía cạnh và ngƣời lao động có thể có cảm nhận
khác nhau về các khía cạnh này.
Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy
thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yêu cầu rất quan trọng trong quản
lý nhân sự. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của ngƣời lao động
có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất lao động, mức độ cam kết, trung thành
và những hành vi ngoài trách nhiệm của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động
cảm thấy hài lòng, thỏa mãn họ thƣờng làm việc hiệu quả và có năng suất cao.
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất
lao động nhƣ nhiều nghiên cứu đã chỉ ra. Mặc dù năng xuất lao động còn phụ
thuộc nhiều yếu tố khác nhƣ công nghệ sản xuất, mức độ phục vụ sản xuất,
phƣơng tiện, trang thiết bị làm việc của ngƣời lao động và đặc biệt là khả
năng, năng lực của họ.
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yếu tố có ảnh hƣởng quyết định
đến mức độ cam kết của ngƣời lao động đến tổ chức. Sự cam kết của ngƣời
lao động thể hiện sự chia sẻ của họ với các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu
của tổ chức cũng là mục tiêu chung của tập thể ngƣời lao động và họ cùng
11
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THU TRÀ
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội - 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
NGUYỄN THU TRÀ
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chƣa đƣợc
công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Việc sử dụng kết
quả, trích dẫn tài liệu của ngƣời khác đảm bảo theo đúng các quy định. Các nội dung
trong trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin đƣợc đăng tải trên các ấn
phẩm, tạp chí và website theo danh mục tham khảo của luận văn.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thu Trà
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ứng dụng những kiến
thức đã học của học viên vào thực tế ứng dụng. Để hoàn thành đƣợc luận văn không
chỉ nhờ vào sự cố gắng của tác giả, mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô
giáo và của các đồng nghiệp tại trƣờng Đại học Kinh tế- ĐHQGHN, nơi tác giả thực
hiện đề tài luận văn của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến Quý thầy cô giáo trƣờng Đại học Kinh
tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, Quý thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt,
giảng dạy cho tôi những kiến thức quý báu từ trong sách vở đến những kinh nghiệm
trong thực tế và đặc biệt cảm ơn thầy giáo TS. Đỗ Xuân Trƣờng, ngƣời đã tâm
huyết, nhiệt tình hƣớng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, tập thể lớp K24QTKD3 và gia đình đã luôn
cỗ vũ động viên giúp tôi thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... i
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN...................... 6
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ................................................................................. 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................. 6
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế: ............................................................ 6
1.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước:....................................................... 8
1.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng ........................ 10
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động ........................................ 10
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc ................................... 11
1.2.3 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc ............................. 12
1.2.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên với công việc 17
1.2.5 Nghiên cứuvề cácyếutố cánhân ảnhhưởngđếnsự hàilòng của nhân
viên đối với công việc .................................................................................. 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 30
2.1 Quy trình nghiên cứu................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ................................................................... 31
2.2.1 Tài liệu thứ cấp ................................................................................... 31
2.2.2 Phỏng vấn sâu .................................................................................... 31
2.2.2 Khảo sát bằng bảng hỏi...................................................................... 31
2.3 Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 32
2.3. Thang đo mức độ hài lòng về công việc của cán bộ, giảng viên ............. 33
2.4. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu .................................................. 38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA
CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐHKT – ĐHQGHN ..................... 40
3.1. Giới thiệu về trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ............................................... 40
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................... 40
3.1.2. Sứ mệnh -Tầm nhìn -Giá trị cốt lõi ................................................... 42
3.1.3. Các liñ h vực hoạt động chính của Trường ĐHKT ............................ 43
3.1.4. Cơ cấu tổ chức................................................................................... 45
3.2. Đặc điểm của đối tƣợng khảo sát ............................................................. 46
3.3 Kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên tại
Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ........................................................................... 48
3.3.1 Tính chất công việc............................................................................. 48
3.3.2 Mối quan hệ với sinh viên .................................................................. 49
3.3.3 Mối quan hệ với đồng nghiệp: ........................................................... 50
3.3.4Điều kiện làm việc ............................................................................... 51
3.3.5Tiền lương............................................................................................ 52
3.3.6 Thăng tiến nghề nghiệp ...................................................................... 55
3.3.7 Quản lý hành chính: ........................................................................... 57
3.3.8 Cán bộ quản lý trực tiếp: ................................................................... 57
3.3.9 Chính sách quản lý ............................................................................. 59
3.4 Đánh giá chung về mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên
Trƣờng ĐHKT – ĐHQGHN ........................................................................... 60
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN TẠI ..................................................... 62
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN................................................. 62
4.1 Triên khai đánh giá định kỳ mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên ........................................................................................................ 62
4.1.1 Xác định rõ mục tiêu đánh giá ........................................................... 62
4.1.2 Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết .................................... 63
4.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học..................... 63
4.2 Đảm bảo môi trƣờng tập thể tốt cho cán bộ, giảng viên ........................... 64
4.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức và tuyển dụng hợp lý để có đƣợc các cán bộ,
giảng viên “đúng ngƣời, đúng việc” ............................................................... 65
4.4 Hoàn thiện công tác trả lƣơng và các chế độ phúc lợi, chính sách đãi ngộ .... 69
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 72
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
Diễn giải điều chỉnh thuật ngữ trong thang đo đƣợc
1 Bảng 2.1 33
sử dụng
2 Bảng 2.2 Thang đo chung về mức độ hài lòng 37
3 Bảng 3.1 Cơ cấu giới tính của đối tƣợng khảo sát 46
4 Bảng 3.2 Thâm niên công tác của đối tƣợng khảo sát 46
5 Bảng 3.3 Đánh giá mức độ về mối quan hệ với sinh viên 49
6 Bảng 3.4 Đánh giá đơn vị là một tập thể đoàn kết 50
Đánh giá cán bộ quản lý trực tiếp sẵn sàng giúp đỡ
7 Bảng 3.5 57
khi nhân viên cần
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
8 Bảng 3.6 yếu tố “Nhà trƣờng có cơ chế quản lý cán bộ, giảng 59
viên phù hợp”
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên về
9 Bảng 3.7 60
công việc hiện nay
i
DANH MỤC HÌNH
STT Hình Nội dung Trang
Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân
1 Hình 1.1 22
viên hành chính trong các tổ chức giáo dục ở Malaysia
Mô hình sự hài lòng của nhân viên trong lĩnh vực
2 Hình 1.2 23
giáo dục đại học
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
3 Hình 1.3 25
giảng viên các trƣờng cao đẳng
Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
4 Hình 1.4 26
giảng viên đại học
5 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 29
6 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trƣờng ĐHKT- ĐHQGHN
7 Hình 3.1 45
năm 2016
Tỷ lệ đánh giá tiêu chí "Thu nhập đáp ứng nhu cầu
8 Hình 3.2 53
cuộc sống"
Cơ hội thăng tiến trong công việc của cán bộ, giảng
9 Hình 3.3 55
viên tạiTrƣờng ĐHKT – ĐHQGHN
ii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong sự phát triển của xã hội, con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên
đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Sự thành công hay thất bại
của một tổ chức phụ thuộc phần lớn vào nguồn lực con ngƣời. Bởi vậy đầu tƣ
vào con ngƣời luôn là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho
sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp, tổ chức.Nhân viên chính là
khách hàng nội bộ của các tổ chức, đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại và
sẵn sàng hợp tác với tổ chức đểthực hiện các mục tiêu của mình. Tuy nhiên,
hầu nhƣ các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của khách hàng về
sảnphẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có thực sự hài lòng với công việc
hay không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Sự hài lòng của cán bộ,
giảng viên đối với công việc sẽ thúc đẩy chất lƣợng giáo dục, đào tạo và
nghiên cứu. Thế nhƣng, trong các tổ chức giáo dục, hầu hết các nghiên cứutập
trung vào sinh viên là khách hàng và đánh giá mức độ hài lòng/ không hài
lòng với chƣơng trình học của họ, trong khi thƣờng bỏ qua sự hài lòng đốivới
công việccủa cán bộ, giảng viên trong trƣờng. Mức độ hài lòng của cán bộ,
giảng viên có thể coi là một “tiền tố” dự báo chất lƣợng giảng dạy. Mặt khác
nếu cán bộ, giảng viên bất mãn, không hài lòng về công việc sẽ có hậu quả rất
tiêu cực đối với cả tổ chức.Chính vì vậy, các tổ chức phải coi nhân viên của
mình nhƣ là một khách hàng và luôn tạo một môi trƣờng giúp nhân viên mình
cảm thấy hài lòng và an tâm với công việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên là một yếu tố quyết định thành công
trong công việc của ngƣời nhân viên đó. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên
cứu về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên đối với công việc trong các tổ chức
giáo dục là một điều cần thiết cho sự phát triển của các tổ chức đó.
1
Trƣờng Đại học Kinh tế trực thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội (Trƣờng
ĐHKT - ĐHQGHN) đƣợc thành lập theo Quyết định số 290/QĐ-TTg ngày
6/3/2007 của Thủ tƣớng Chính phủ. Trƣờng đã trải qua nhiều giai đoạn
chuyển đổi lịch sử và có khởi nguyên từ Khoa Kinh tế Chính trị thuộc Trƣờng
Đại học Tổng hợp Hà Nội từ năm 1974. Trƣờng đang thực hiện sứ mệnh cung
cấp cho xã hội nguồn nhân lực chất lƣợng cao theo định hƣớng chuyên gia,
lãnh đạo trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh đáp ứng
nhu cầu phát triển chất lƣợng, hiệu quả và bền vững của Việt Nam; nghiên
cứu và chuyển giao các kết quả nghiên cứu cho Chính phủ, các tổ chức, doanh
nghiệp và xã hội; tạo môi trƣờng thuận lợi để sáng tạo, nuôi dƣỡng, phát triển
tài năng trong các lĩnh vực kinh tế, quản lý và quản trị kinh doanh hiện đại.
Với đặc thù của một trƣờng đại học nghiên cứu, việc tạo cho ngƣời lao động
cảm thấy hài lòng trong công việc là rất cần thiết. Việc đƣa ra những chính
sách hợp lý nhằm tạo sự hài lòng cho ngƣời lao động và thúc đẩy ngƣời lao
động tập trung trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc giảng dạy và nghiên cứu, từ
đó “sản xuất” ra những sản phẩm nghiên cứu và bài giảng chất lƣợng, có tính
ứng dụng cao luôn là câu hỏi thƣờng trực đối với lãnh đạo nhà trƣờng. Thêm
vào đó, việc nghiên cứu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của cán bộ,giảng
viên giúp nhà trƣờng hoạch định đƣợc các chính sách duy trì và phát triển
nhân sự tốt, làm cho cán bộ, giảng viên hài lòng hơn, có thể thu hút đƣợc
ngƣời giỏi và hạn chế sự “chảy máu” chất xám của nhà trƣờng.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên cứu sự
hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua việc nghiên cứu, tác giả muốn tìm ra những yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng viên tại Trƣờng
ĐHKT, từ đó rút ra các nhận xét, kết luận và đề xuất các phƣơng hƣớng nhằm
góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, giảng viên tại trƣờng.
2
Để tìm hiểu về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên Trƣờng ĐHKT,
đề tài sẽ tập trung trả lời cho câu hỏi nghiên cứu:
Làm thế nào để giúp cho cán bộ, giảng viên Trường ĐHKT –
ĐHQGHN cảm thấy hài lòng hơn với công việc?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp về quản lý, phát triển đội
ngũ cán bộ, giảng viên dựa trên những phát hiện về mức độ và các yếu
tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của họ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự hài lòng của
ngƣời lao động;
Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng với công việc;
Đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, giảng viên;
Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, giảng viên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: sự hài lòng trong công việc của cán bộ,
giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
- Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Thời gian: Nghiên cứu dựa trên số liệu nhân sự qua các năm
2014- 2016và đƣợc thực hiện khảo sát từ tháng 4/2017 đến tháng
7/2017.
4. Những đóng góp của luận văn
- Đóng góp về lý luận
Đề tài này nghiên cứu về sự hài lòng của giảng viên và cán bộ nhân viên
tại đại học. Đóng góp chính về mặt lý luận là đƣa ra mô hình về các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên. Đã có nhiều mô hình lý
3
thuyết đƣợc nhiều tác giả khác đƣa ra. Tác giả kế thừa những nghiên cứu trƣớc
đây và căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu để đƣa ra mô hình về các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ và giảng viên tại đại học phù hợp với bối cảnh
Việt Nam. Một đóng góp nữa của đề tài là đã phát triển đƣợc thang đo về các
yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viên và thang đo về mức độ
hài lòng của cán bộ, giảng viên. Các thang đo này có thể đƣợc sử dụng cho các
nghiên cứu trong tƣơng lai về sự hài lòng của cán bộ, giảng viên.
- Đóng góp về thực tiễn
Hiện nay phát triển nhân sự là một mục tiêu quan trọng của các trƣờng đại
học. Đề tài có giá trị thực tiễn cao khi cung cấp những phát hiện về các yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng của cán bộ, giảng viêntại đại học và mức độ hài lòng của
họ. Những phát hiện này là cơ sở có giá trị để đề ra các giải pháp quản lý và phát
triển cán bộ, giảng viên với trọng tâm là đảm bảo sự hài lòng của nhóm đối tƣợng
này. Mặc dù chỉ có tính chất khám phá và chƣa thể đại diện cho cán bộ, giảng viên
tại Việt Nam nhƣng những kết quả và phát hiện của đề tài có giá trị tham khảo tốt
cho các nhà quản lý ở các trƣờng đại học.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần phụ lục và các tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc trình
bày theo 2 phần chính và 4 chƣơng nội dung nhƣ sau:
Mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng với
công việc của cán bộ và giảng viên tại trƣờng đại học.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về sự hài lòng với công việc của cán bộ, giảng
viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
Chƣơng 4: Một số đề xuất nâng cao sự hài lòng với công việc của cán
bộ, giảng viên tại Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN
4
Kết Luận
5
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan nghiên cứu quốc tế:
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng của cán bộ và giảng
viên trên thế giới và một số công trình về đề tài này ở Việt Nam. Các bài
nghiên cứu liên quan trực tiếp tới đề tài tiêu biểu có thể kể đến nhƣ sau:
Lofquist và Dawis (1978)đã mô tả một cách chi tiết những nguồn
thoả mãn bằng cách đưa ra ba nhóm lớn là:
-Nguồn thoả mãn liên quan đến môi trƣờng vật chất: Sự an toàn và tiện nghi.
-Nguồn thoả mãn có liên quan và phụ thuộc vào điều kiện môi trƣờng xã
hội: Sự chia sẻ và lòng vị tha.
-Nguồn thoả mãn liên quan trực tiếp đến bản thân ngƣời lao động và
hoạt động: sự thành đạt và tự chủ.
Lester, E. P., (1987), Development and factor analysis of the
Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ), Educational and
Psychological Measurement, Vol 47(1), 1987, 223-233.
Theo Lester, nghiên cứu này xác định các yếu tố quy định sự hài lòng
đối với công việc của giảng viên thông qua việc phát triển Bảng hỏi về sự
hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nghiên cứu này khảo sát 620 giáo
viên cấp 1 và cấp 2 ở thành phố New York và 3 quận của bang này. Phân
tích đa biến đã đƣợc thực hiện cho đến khi thu đƣợc 9 yếu tố là Giám sát,
Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Thù lao, Trách nhiệm, Công việc, Thăng
tiến, Đảm bảo và Ghi nhận. Số liệu thực nghiệm xác nhận tính đúng đắn và
sự tin cậy của bảng hỏi này.
6
Machado, M. L., Soares, V. M., Brites, R. amd Ferreira, J. B.,
2011, A Look to Academics Job Satisfaction and Motivation in Portuguese
Higher Education Institutions, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 29.
Nghiên cứu Machado là một nghiên cứu về sự hài lòng và động lực làm
việc của giảng viên các trƣờng đại học ở Bồ Đào Nha. Nghiên cứu này phát
hiện ra giảng viên hài lòng hơn với các hoạt động giảng dạy so với nghiên
cứu, thù lao không phải là yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng và động
lực làm việc, giảng viên các trƣờng ngoài công lập có mức độ hài lòng cao
hơn giảng viên các trƣờng công lập ở tất cả các mặt ngoại trừ hoạt động
nghiên cứu.
Sharma, R. D., Jyoti, J. (2909) Job Satisfaction of University
Teachers: An Empirical Study, Journal of Services Research, Vol. 9, No. 2
Với quy mô khảo sát 255 phiếu điều tra, nghiên cứu của Sharma chỉ ra
các yếu tố nhƣ sự tự chủ, sáng tạo, sự phù hợp với công việc các yếu tố quan
trọng ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giảng viên trƣờng đại học Jamu, Ấn Độ.
Dựa trên những phát hiện trên, tác giả đã đƣa ra các khuyến nghị về ghi nhận
đóng góp kịp thời, giảm thiểu thủ tục hành chính trong phát triển chức nghiệp,
tăng cƣờng làm vệc đội nhóm theo các dự án, cải thiện thù lao và đặc biệt
quan tâm đến nhóm giảng viên trung niên.
Eyupoglu, Z. E. and Saner, T. (2009), The relationship between
job satisfaction and academic rank: a study of academicians in Northern
Cyprus, Procedia – Social and Behavoiral Sciences 1.
Bằng việc sử dụng số liệu về giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp,
Eyupoglu chỉ ra rằng mức độ hài lòng đối với công việc của giảng viên không
có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc nhƣ dự đoán khi chỉ có 4 khía cạnh là
thăng tiến, thù lao, đồng nghiệp và sự đa dạng, trong số 20 khía cạnh công
việc có mối quan hệ thuận chiều với cấp bậc công việc. Kết quả nghiên cứu
7
này cho thấy giảng viên các trƣờng đại học ở Bắc Síp có mức độ hài lòng
tƣơng đối thấp.
Syed, A. A. S. G., Bhatti N., Michael Sabir, Shaikh F. M., Shah,
H.,(2012), Job Satisfaction of Faculty member of Universities in Pakistan: A
case study of University of Sindh-Jashoro, Modern Applied Sciences, Vol. 6,
No. 7.
Nghiên cứu của Syed đã sử dụng một mẫu gồm 300 giảng viên đƣợc
chọn ngẫu nhiên đơn giản trong số hơn 700 giảng viên của Trƣờng đại học
Sindh-Jashoro, Pakistan.Nghiên cứu này cho thấy giảng viên cơ bản hài
lòng với công việc, giảng viên nữ có mức độ hài lòng cao hơn giảng viên
nam, giảng viên quan tâm nhiều đến vấn đề an ninh trong trƣờng và áp lực
chính trị từ phía sinh viên.
Paul, E. P. and Phua, S. K. (2014), Lecturers’ job statisfaction in
a public tertiary institution in Singapore: ambialent and non-ambivalent
relationships between job satisfaction and demographic variables, Journal of
Higher Education Policy and Management, Vol. 33. No.2.
Bằng nghiên cứu của mình, Paul đã chỉ ra rằng giảng viên Singapore
không thể hiện rõ thái độ hài lòng hay không đổi với công việc khi chỉ có
18% giảng viên đƣợc hỏi hài lòng, 22% không hài lòng và khoảng 60% không
xác định đƣợc là mình có hài lòng với công việc hay không. Giảng viên tỏ ra
hài lòng với đồng nghiệp, sự linh hoạt và tự chủ của công việc nhƣng bất mãn
với các công việc hành chính, khối lƣợng công việc lớn, lƣơng bổng thấp, các
thủ tục hành chính rƣờm rà và quy trình cho các sinh viên yếu kém.
1.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước:
Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc và Lê Văn Huy (2011), Sự
hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí
khoa học Đại học Huế số 66.
8
Bằng việc khảo sát giảng viên Trƣờng cao đẳng cộng đồng Bà Rịa-
Vũng Tàu và sử dụng một thang đo có 34 mục hỏi thuộc 8 yếu tố (tính chất
công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan
điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, lƣơng và phúc
lợi, điều kiện làm việc, chính sách quản lý), nghiên cứu này đã đƣợc kiểm
định độ tin cậy. Kết quả nghiên cứu này cho thấy đa số các giảng viên hài
lòng với công việc mặc dù mức độ hài lòng không cao. Khác với nhiều nghiên
cứu ở nƣớc ngoài, nghiên cứu này không tìm thấy sự khác biệt đáng kể về
mức độ hài lòng của các giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học.
Trần Hồng Lưu (2010), Những giải pháp kích thích tạo động lực
cho giảng viên tích cực nghiên cứu khoa học, Tạp chí giáo dục số 250 kỳ 2.
Bài báo của tác giả Trần Hồng Lƣu đã phân tích đƣợc thực trạng nghiên
cứu khoa học của các trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những hạn chế và đề
xuất các giải pháp để thúc đẩy giảng viên nghiên cứu khoa học. Các giải pháp
này rất rộng và đa dạng từ phát triển kinh tế tƣ nhân, đổi mới cơ chế quản lý
khoa học, công nghê, bảo hộ quyền sản phẩm trí tuệ, biểu dƣơng các nhà khoa
học, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và mở rộng dân chủ trong học thuật và
thông tin khoa học.
Phạm Hồng Quang, (2010), Vấn đề tạo động lực làm việc cho
giảng viên đại học trong điều kiện hiện nay, Tạp chí giáo dục, Số 242, kỳ 2.
Bài viết này đặt động lực của giảng viên trong bối cảnh chung về đổi
mới của các trƣờng đại học và nâng cao chất lƣợng đào tạo nói chung ở nƣớc
ta. Theo Phạm Hồng Quang thì tạo động lực cho giảng viên các trƣờng sƣ
phạm cần tạo ra môi trƣờng dạy-học tích cực cho giảng viên và sinh viên, đổi
mới chƣơng trình đào tạo và phƣơng pháp giảng dạy và ứng dụng lý thuyết
khoa học giáo dục hiện đại để nâng cao chất lƣợng đào tạo. Bài viết cũng chia
sẻ những kinh nghiệm Trƣờng đại học sƣ phạm Thái Nguyên đã áp dụng.
9
Lê Thị Tuyết Hạnh (2010), Một số giải pháp cơ bản tạo động lực
thúc đẩy giảng viên đại học tham gia nghiên cứu khoa học, Tạp chí Giáo dục
số 241 kỳ 1.
Nghiên cứu này đã tập trung vào cách thức quản lý nghiên cứu khoa học
hiện nay trong các trƣờng đại học và đặt ra câu hỏi về hiệu quả nghiên cứu.
Tác giả Lê Thị Tuyết Hạnh cho rằng cơ chế quản lý khoa học chƣa hợp lý là
một nguyên nhân làm mất động lực của ngƣời nghiên cứu. Trên cơ sở đó tác
giả đề xuất thay đổi cơ chế quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học.
1.2 Khái niệm sự hài lòng và tầm quan trọng của sự hài lòng
1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Khái niệm về sựhài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau
từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giớithiệumộtsố
kháiniệmphổ biếnvàđƣarakháiniệmsự hàilòngcôngviệcdùngcho việc nghiên
cứu đề tài luận văn thạc sĩ này.
Theo Oshagbemi (2000), sựhài lòng công việc là phản ứng tình cảm của
một ngƣời có đƣợc nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà ngƣời đó đạt đƣợc
với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt đƣợc. Còn theo
Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công
việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Ngoài ra có một số định nghĩa đƣợc sử dụng rất rộng rãi nhƣ định nghĩa của
Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975).
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui
hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một ngƣời. Khái niệm này
khẳng định hài lòng là trạng thái tích cực về công việc theo cảm nhận của
ngƣời lao động. Khái niệm này cũng nhấn mạnh đến khía cạnh trải nghiệm
của công việc.
10
Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kếtquả
củaviệc xem xét mức độ màmôi trƣờng làm việccủa ngƣời lao động đáp ứng
các nhu cầu cá nhân củahọ. Porter et al (1975) định nghĩa sự hài lòng công
việc nhƣ là phản ứng của một ngƣời đối với công việc và tổ chức của họ.
Spector (1996) phát triển khái niệm này lên một bƣớc khi cho rằng sự
hài lòng về công việc là một biến số về thái độ của một ngƣời cảm nhận về
các khía cạnh khác nhau của công việc của ngƣời đó. Khái niệm này hƣớng
đến đo lƣờng, đánh giá mức độ hài lòng về công việc. Khái niệm này cũng
cho thấy công việc có nhiều khía cạnh và ngƣời lao động có thể có cảm nhận
khác nhau về các khía cạnh này.
Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy
thích công việc của họvà các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào.
1.2.2 Tầm quan trọng của sự hài lòng về công việc
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yêu cầu rất quan trọng trong quản
lý nhân sự. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của ngƣời lao động
có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất lao động, mức độ cam kết, trung thành
và những hành vi ngoài trách nhiệm của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động
cảm thấy hài lòng, thỏa mãn họ thƣờng làm việc hiệu quả và có năng suất cao.
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động có mối quan hệ chặt chẽ với năng suất
lao động nhƣ nhiều nghiên cứu đã chỉ ra. Mặc dù năng xuất lao động còn phụ
thuộc nhiều yếu tố khác nhƣ công nghệ sản xuất, mức độ phục vụ sản xuất,
phƣơng tiện, trang thiết bị làm việc của ngƣời lao động và đặc biệt là khả
năng, năng lực của họ.
Sự hài lòng của ngƣời lao động là một yếu tố có ảnh hƣởng quyết định
đến mức độ cam kết của ngƣời lao động đến tổ chức. Sự cam kết của ngƣời
lao động thể hiện sự chia sẻ của họ với các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu
của tổ chức cũng là mục tiêu chung của tập thể ngƣời lao động và họ cùng
11