Năng lực giảng viên tại trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội

  • 123 trang
  • file .pdf
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHAN HUYỀN CHÂU
NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HàNội – 2018
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
PHAN HUYỀN CHÂU
NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN CHÍ ANH
HàNội – 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Năng lực giảng viên tại trƣờng
Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa
học của riêng tôi. Công trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS. Phan Chí Anh, Giảng viên Trường Đại học kinh tế - Đại học quốc
gia Hà Nội. Các thông tin, số liệu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực,
do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn có nguồn gốc rõ
ràng. Những đánh giá, kết luận và kiến nghị trong luận văn này chưa từng
được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây.
TÁC GIẢ
Phan Huyền Châu
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giáo viên hướng
dẫn của mình, PGS.TS. Phan Chí Anh vì sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy
trong suốt quá trình hoàn thành khoá luận. Sự hướng dẫn tận tình của thầy đã
giúp tôi có thể hoàn thiện nghiên cứu này một cách tốt nhất.
Ngoải ra, tôi cảm ơn tất cả giảng viên và cán bộ đang công tác tại
Trường đại học kinh doanh và công nghệ hà nội, những người đã hỗ trợ tôi có
thể hoàn thiện nghiên cứu này một cách trọn vẹn.
TÁC GIẢ
Phan Huyền Châu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ ii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN TRONG GIÁO
DỤC ĐẠI HỌC ................................................................................................ 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới............................................................................... 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước............................................................ 6
1.2. Giáo dục đại học và năng lực giảng viên trong giáo dục đại học .............. 8
1.2.1. Giáo dục đại học và giảng viên trong giáo dục đại học .......................... 8
1.2.2. Năng lực giảng viên trong giáo dục đại học ......................................... 18
1.3. Kinh nghiệm nâng cao năng lực giảng viên trong giáo dục đại học tại một số
cơ sở giáo dục đại học và bài học cho trường Kinh doanh và công nghệ ............ 31
1.3.1. Kinh nghiệm các nước về nâng cao năng lực giảng viên trong giáo dục
đại học ............................................................................................................. 31
1.3.2. Các bài học nhằm nâng cao năng lực giảng viên trong trường
ĐHKDCNHN .................................................................................................. 35
CHƢƠNG 2:PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ.............. 39
2.1.Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 39
2.2. Các phương pháp nghiên cứu................................................................... 41
2.2.1.Phương pháp quan sát ............................................................................ 41
2.2.2. Phương pháp trao đổi, phỏng vấn ........................................................ 42
2.2.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi..................................................... 43
2.2.4. Phương pháp đo lường .......................................................................... 43
2.2.5. Chọn mẫu và kích thước mẫu ............................................................... 44
2.3.Phương pháp thu thập nguồn dữ liệu ........................................................ 45
2.3.1. Nguồn tài liệu thứ cấp ........................................................................... 45
2.3.2. Nguồn số liệu sơ cấp ............................................................................. 45
2.3.3. Phạm vi về không gian và thời gian ...................................................... 45
2.3.4. Thiết kế và chọn mẫu điều tra ............................................................... 45
2.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu .................................................. 46
2.4.1. Thống kê mô tả...................................................................................... 46
2.4.2. Phương pháp phỏng vấn........................................................................ 46
2.4.3. Tham dự cuộc họp ................................................................................. 46
2.4.4. Quan sát trực quan................................................................................. 46
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰCGIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG
ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNGNGHỆ HÀ NỘI ............................ 47
3.1. Khái quát về trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội ............. 47
3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của trường Đại học Kinh doanh và
công nghệ Hà Nội............................................................................................ 47
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của nhà trường ...................... 48
3.2. Phân tích thực trạng năng lực giảng viên tại Trường Đại học Kinh doanh
và Công nghệ Hà Nội ...................................................................................... 51
3.2.1. Trong lĩnh vực giảng dạy ...................................................................... 51
3.2.2. Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học .................................................... 60
3.2.3. Trong lĩnh vực phục vụ xã hội cộng đồng ............................................ 65
3.3. Đánh giá chung về năng lực của giảng viên trường Đại học Kinh doanh
và Công nghệ Hà Nội ...................................................................................... 66
3.3.1. Những mặt đạt được .............................................................................. 66
3.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ..................................................... 67
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰCGIẢNG
VIÊNTẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
......................................................................................................................... 70
4.1. Định hướng phát triển của nhà trường và yêu cầu nâng cao năng lực đội
ngũ giảng viên trường Đại học Kinh doanh và công nghệ Hà Nội................. 70
4.1.1. Định hướng phát triển của nhà trường .................................................. 70
4.1.2. Yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường ĐHKDCNHN 71
4.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên trường Đại học
Kinh doanh và công nghệ Hà Nội ................................................................... 73
4.2.1. Xay dựng khung nang lực giảng vien trường Đại học Kinh doanh và
công nghệ Hà Nội............................................................................................ 73
4.2.2. Xay dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đọi ngũ giảng vien theo
huớng tiếp cạn nang lực .................................................................................. 80
4.2.3. Thực hiẹn viẹc tuyển dụng, sử dụng đọi ngũ giảng vien đúng vị trí viẹc
làm theo chu n nang lực và các chức nang nhiẹm vụ ..................................... 85
4.2.4. Đánh giá, xếp loại giảng vien theo nang lực ......................................... 88
4.2.5. Tổ chức hoạt đọng đào tạo, bồi du ng nang cao nang lực cho đọi ngũ
giảng vien ........................................................................................................ 94
4.2.6. Hoàn thiẹ n chế đọ chính sách để tạo đọ ng lực nâng cao năng lực
của ĐNGV ...................................................................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................. 102
TÀI LIẸU THAM KHẢO .......................................................................... 103
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 108
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ĐH Đại học
2 ĐHKD&CNHN Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
3 ĐNGV Đội ngũ giảng viên
4 GDĐH Giáo dục đại học
5 GD&ĐT Giáo dục và đào tạo
6 GV Giảng viên
7 KTTT Kinh tế thị trường
8 NCKH Nghiên cứu khoa học
9 NNL Nguồn nhân lực
10 NSNN Ngân sách nhà nước
11 SV Sinh viên
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT Ký hiệu Tên bảng Trang
1 Bảng 3.1 Các khối đào tạo tại Nhà trường 51
Số giờ vuợt định mức của giảng viên trong nam học 52
2 ảng 3.2
2014-2017
Số luợng GV đạt danh hiẹu GVDG cấp truờng nam 53
3 ảng 3.3
học 2014-2017
Số sinh viên nhập học đầu khóa và tốt nghiệp cuối 55
4 ảng 3.4 khóa ĐH Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội tính từ
năm 1996-2016
5 ảng 3.5 Số lượng sinh viên được khen thưởng từ năm 1996-2016 56
6 ảng 3.6 T lẹ ý kiến đánh giá nang lực chuyên môn của ĐNGV 58
7 Bảng 3.7 T lẹ ý kiến đánh giá nang lực dạy học của ĐNGV 60
8 ảng 3.8 ảng kê các công trình NCKH nam học 2013-2017 61
9 ảng 3.9 Định mức giờ NCKH của giảng vien 62
10 ảng 3.10 T lẹ ý kiến đánh giá nang lực NCKH của ĐNGV 64
T lẹ ý kiến đánh giá nang lực phục vụ cộng đồng/ xã 65
11 ảng 3.11
hội của ĐNGV
ii
DANH MỤC HÌNH
STT Ký hiệu Tên hình Trang
1 Hình2.1 Mô hình nghiên cứu 39
Cơ cấu tổ chức tại trường ĐH Kinh doanh và
2 Hình 3.1 50
Công nghệ Hà Nội
Đội ngũ giảng viên của Trường ĐHKD & CN 53
3 Biểu đồ 3.1
Hà Nội
Quy mô đào tạo của ĐHKD&CN Hà Nội từ 54
4 Biểu đồ 3.2
năm 1996-2016
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối nền kinh tế quốc tế hiện nay, các trường đại học cần phải tập
trung vào phát triển nguồn nhân lực – yếu tố mang tính quan trọng và có phần
quyết định. Sự khác biệt và có tính cạnh tranh giữa các trường đại học chính
là nguồn nhân lực, với nguồn nhân lực tốt, nhà trường hoàn toàn có khả năng
tạo ra lứa sinh viên tốt nghiệp ra trường có chất lượng tốt và có sức cạnh tranh
được trên thị trường. Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối
với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng
chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay.
Đội ngũ giảng viên trong mỗi trường đại học luôn được coi là thuyền
trưởng góp phần quyết định vào sự phát triển của nhà trường. Họ tạo điều
kiện thuận lợi cho công việc của nhóm, truyền đạt sự hiểu biết và kinh
nghiệm cho sinh viên, phát huy tinh thần tập thể nhóm/lớp và giúp cho mỗi
sinh viên phát huy được tối đa năng lực. Với tinh thần này, một trong những
khâu đột phá và then chốt là phải nâng cao năng lực và hiệu quả của đội ngũ
giảng viên tại các trường đại học.
Tuy nhiên, theo đánh giá của Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý Giáo dục
(Bộ GD&ĐT), có một thực tế là số lượng giảng viên tại các trường ĐH thời
gian qua có tăng, nhưng chất lượng lại không tăng. Nhiều cán bộ giảng viên
không tham gia NCKH, không có công trình đăng trên các tạp chí khoa học
trong và ngoài nước, trình độ ngoại ngữ, công nghệ thông tin còn rất hạn chế.
Chính vì thế, việc đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực
giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội là rất quan
trọng và vô cùng cần thiết. Do vậy tôi đã chọn đề tài “Năng lực giảng viên
tại trƣờng Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội” làm luận văn cao
1
học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Cần phải làm gì để nâng cao năng lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích : Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực giảng
viên tại trường đại học, luận văn đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao
năng lựcgiảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội.
Từ mục tiêu này đề tài đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về năng lực cho giảng viên đại học.
- Phân tích, đánh giá thực trạng năng lực giảng viên tại trường Đại
học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực giảng viên tại
trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
* Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao năng lựcgiảng viên đại học
* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên năng lực giảng viên
tại trường ĐH Kinh doanh và Công nghệ HNtừ năm 2016 đến 2018. Các giải
pháp áp dụng hiệu quả cho giai đoạn 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát, phương pháp trao đổi và phỏng vấn, phương
pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp đo lường
6. Kết cấu của luận văn:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về năng
lực giảng viên trong giáo dục đại học
Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu
2
Chương 3: Thực trạng năng lực giảng viên tại trường Đại học Kinh doanh và
Công nghệ Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao năng lực giảng viên tại trường Đại học
Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC GIẢNG VIÊN
TRONG GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Tác giả Xavier Roegiers (1996) trong tác ph m: “Khoa sư phạm tích
hợp hay làm thế nào để phát triển các năng lực của nhà trường” đã cho rằng:
“Năng lực là một khái niệm tích hợp ở chỗ nó bao hàm cả những nội dung,
những hoạt động cần thực hiện và những tình huống trong đó diễn ra các hoạt
động”. Ông đưa ra khái niệm năng lực là “sự tích hợp những kỹ năng tác động
một cách tự nhiên lên các nội dung trong một loại tình huống cho trước để
giải quyết những vấn đề do những tình huống này đặt ra”. Trong tác ph m của
mình, ở phần thực hành khoa sư phạm tích hợp, tác giả đã bàn đến cách tiếp
cận soạn thảo một chương trình đầy đủ theo tư tưởng sư phạm tích hợp. Trong
đó cách tiếp cận từ nội dung, biến đổi nội dung thành các mục tiêu và các mục
tiêu thành năng lực cần đạt được. Tác giả cho rằng xác định mục tiêu chính là
lựa chọn các năng lực để cho người học lựa chọn, lĩnh hội. Tác giả đề ra các
năng lực bộ môn, năng lực liên môn, năng lực cơ bản, năng lực đề cao và sự
giao thoa giữa các năng lực này.
Peter Drucker (1990) là cây đại thụ về quản lý thời hiện đại của Mỹ.
Ông là người tiêu biểu của trường phái quản lý kinh nghiệm chủ yếu của
phương Tây. Các công trình và ý tưởng quản lý của ông được xếp là 155 tinh
hoa quản lý thế giới trong thế k XX. Trong các công trình của mình, Ông đề
cập đến nhiều vấn đề từ mục tiêu quản lý, tổ chức quản lý, nguyên tắc thiết kế
tổ chức quản lý, chức năng cơ bản của tổ chức quản lý, năng lực, kỹ năng
quản lý và tự quản lý. Trong tác ph m: “Những thách thức của quản lý trong
4
thế kỷ XXI ”, đề cập đến người quản lý, ông nhấn mạnh 5 nhiệm vụ cơ bản
của họ đó là: Xác định mục tiêu, đồng thời quyết định những điều cần làm để
đạt được mục tiêu đó và truyền đạt đến những thành viên có liên quan; tiến
hành công tác tổ chức, tức là phân loại công việc, xây dựng cơ cấu tổ chức
tương ứng, tuyển chọn nhân viên; khích lệ cán bộ, công nhân viên, liên kết
công việc, liên kết mọi người với nhau; phân tích kết quả của đơn vị theo mục
tiêu vạch ra; làm cho các thành viên đều trưởng thành.
Nghiên cứu của Avijit Mazumdar và Saurav Datta (2010) trong bài “Đa
dạng hóa mô hình để đánh giá năng lực giáo viên” cho rằng cần một công cụ
để đánh giá cụ thể năng lực cũng như hiệu suất tổng thể của một giáo viên.
ài viết nhấn mạnh việc đưa mô hình đa dạng vào đánh giá một cách khách
quan và cụ thể nhất để tính toán tổng thể chất lượng cho thấy năng lực trình
độ của từng giáo viên.
ài viết của tác giả Fang Guo-Zhong, Sun Xing-Mei và Yang Xue
(2010) Đại học nhân dân Tây ắc trong bài “Thiết kế hệ thống đánh giá năng
lực hiệu suất toàn diện của giảng viên đại học” đã chỉ ra rằng đây là phần
quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của trường đại học. Mục đích là để
đánh giá các giáo viên làm việc khoa học và khách quan, cung cấp thông tin
và hướng dẫn để cải thiện công việc và phát triển nghề nghiệp, và thực hiện
sự thống nhất của sự phát triển trường đại học cùng với chiến lược và lập kế
hoạch cho đội ngũ giáo viên.Thiết kế của hệ thống th m định là một kỹ thuật
toàn diện.
Ngoài ra, bài viết của tác giả ounpone (2017) trong bài “Các thành
phần cơ bản trong khung năng lực nghề nghiệp của giảng viên sư phạm với
yêu cầu đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế của nước cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào”đã chỉ ra rằng để thực hiện tốt hoạt động phát triển đội ngũ
giảng viên sư phạm, thì phát triển năng lực nghề nghiệp là một nhiệm vụ cơ
bản trong nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.
5
ên cạnh đó, nghiên cứu của tác giả Martha N. Ovando và
Alfredo RamirezJr (2007) từ đại học Texas Austin, Mỹ trong nghiên cứu “Sự
hướng dẫn của lãnh đạo trong việc đánh giá năng lực giảng viên góp phần
nâng cao thành công của học sinh” cũng đã đưa ra kết quả rằng việc đánh giá
năng lực giảng viên cùng với sự hướng dẫn của hiệu trưởng mang lại kết quả
tích cực trong giảng dậy và cải thiện chất lượng sinh viên.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Khi vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo giáo dục đại học rất
được chú trọng nhằm đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, đánh giá năng lực
của giảng viên luôn là chủ đề được nhiều người quan tâm trong thời gian vừa
qua và nó đặc biệt được bàn luận sôi nổi trong nhiều diễn đàn khoa học ở
nước ta trong thời gian gần đây. Đánh giá giảng viên là công việc nên được
tiến hành thường xuyên ở các trường đại học Việt Nam. Tuy nhiên, trong thực
tế việc đánh giá giảng viên hiện nay của chúng ta được cho là hình thức, thiếu
khách quan và đôi khi chưa chính xác. Vì lý do trên, trong một chừng mực
nào đó đánh giá giảng viên đã không mang lại được nhiều tác dụng mà đôi
khi nó còn dẫn tới tác động ngược lại kìm hãm sự phấn đấu vươn lên của đội
ngũ giảng viên. Sự thiếu chính xác và khách quan của việc đánh giá thể hiện ở
việc chưa có một bộ khung chu n để đánh giá năng lực giảng viên và đồng
thời đi kèm với nó là các tiêu chí cũng như bộ công cụ để đánh giá chất lượng
công việc của mỗi giảng viên. Vì thế, việc cần có bộ khung năng lực chu n
của giảng viên cũng như các tiêu chí đánh giá giảng viên là vấn đề rất quan
trọng trong công cuộc giáo dục hiện nay. Những vấn đề về tiêu chí đánh giá
năng lực giảng viên ở nước ta hiện nay cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu:
ài viết của tác giả Nguyễn Thị Tuyết về “Tiêu chí đánh giá giảng
viên” được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQGHN (2008) đã đề xuất tiêu chí
để đánh giá giảng viên trong ba lĩnh vực: giảng dạy, nghiên cứu khoa học và
6
phục vụ xã hội trên cơ sở tham khảo các tiêu chí đánh giá giảng viên ở một số
nước phát triển trên thế giới.
Tác giả Phạm Văn Hoan cũng đã đưa các luận điểm trong dự án Phát
triển Giáo dục Đại học theo Định hướng Nghề nghiệp - Ứng dụng (POHE 2)
về “Đề xuất bộ tiêu chu n năng lực giảng viên POHE” (2017). Chương trình
đào tạo POHE yêu cầu giảng viên phải có đủ những ph m chất nghề nghiệp.
Các nghiên cứu và khảo sát cho thấy thành công của chương trình giảng dạy
POHE phụ thuộc nhiều vào ph m chất và năng lực của giảng viên. Giảng viên
POHE không chỉ giữ vai trò là người thầy, là chuyên gia trong lĩnh vực
chuyên môn mà còn phải là người cố vấn, người hướng dẫn thực hành cho
sinh viên và là đại diện của nhà trường khi làm việc với thế giới nghề nghiệp.
Tuy nhiên việc thường xuyên bồi dư ng năng lực giảng viên POHE chưa có
kế hoạch thực hiện rõ ràng. Do đó tài liệu này được xây dựng như một kim
chỉ nan về các tiêu chu n cho giảng viên POHE như năng lực chuyên môn,
năng lực dạy học, năng lực phát triển, năng lực quan hệ .với thế giới nghề
nghiệp và nghiên cứu ứng dụng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cho
giảng viên POHE.
ên cạnh đó, Tiến sĩ Nguyễn Thị Kim Dung (2017) trong bài viết “Phát
triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên trẻ theo hình thức học tập tại
chỗ thông qua mạng Internet” nhấn mạnh vào việc, cần phải bồi dư ng năng
lực cho đội ngũ giảng viên nhằm mục đích kích thích, khuyến khích các giáo
viên trở thành những người học tích cực, chủ động với quá trình phát triển
nâng cao năng lực nghề nghiệp của mình.
Ngoài ra, ộ Giáo dục và đào tạo vừa công bố dự thảo thông tư ban
hành quy định Chu n nghề nghiệp giảng viên sư phạm (2018). Theo đó, giảng
viên sư phạm sẽ phải đáp ứng được 5 tiêu chu n với 18 tiêu chí. Các tiêu
chu n gồm yêu cầu về ph m chất nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp
7
vụ; năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực phát triển quan hệ xã hội; xây
dựng môi trường giáo dục dân chủ.Trong 18 tiêu chí có các tiêu chí quan
trọng như giảng viên phải sử dụng được ngoại ngữ và công nghệ thông tin
trong giảng dạy; phải công bố kết quả nghiên cứu khoa học và xuất bản học
liệu phục vụ đào tạo; tạo dựng môi trường học tập thân thiện, khuyến khích sự
sáng tạo… ộ Giáo dục và Đào tạo cho biết, việc quy định chu n nghề nghiệp
giảng viên nhằm giúp giảng viên tự đánh giá được năng lực nghề nghiệp bản
thân từ đó xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dư ng, phát triển. Chu n sẽ là
một trong những công cụ để cơ sở đào tạo giáo viên đánh giá được năng lực
nghề nghiệp giảng viên, từ đó xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi
dư ng phát triển nghề nghiệp cho giảng viên và xây dựng chính sách tuyển
dụng, sử dụng giảng viên.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đưa ra
các tiêu chí nhất định để đánh giá năng lực giảng viên tương đối nhiều. Tuy
nhiên, vấn đề ứng dụng vào công tác đánh giá năng lực giảng viên tại trường
Đại học Kinh doanh và công nghệ vẫn chưa được nghiên cứu cụ thể. Xuất
phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn đề tài “Năng lực giảng viên tại trường
Đại học kinh doanh và công nghệ Hà Nội” để đề xuất đánh giá năng lực
chung cho đội ngũ giảng viên tại trường, bên cạnh đó đề xuất các giải pháp
nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên.
1.2. Giáo dục đại học và năng lực giảng viên trong giáo dục đại học
1.2.1. Giáo dục đại học và giảng viên trong giáo dục đại học
1.2.1.1. Giáo dục đại học
GDĐH là bạc học sau cùng trong hẹ thống giáo dục và đào tạo của mỗi
nuớc; đào tạo đọi ngũ lao đọng lành nghề, bao gồm các nhà khoa học, các
chuyen gia, kỹ su và những cán bọ chuyen mon kỹ thuạt ở các trình đọ khác
nhau. GDĐH khong trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và vì vạy,
8
khong trực tiếp tạo ra các sản ph m vạt chất. Tuy nhien, theo phan cong lao
đọng xã họi, GDĐH là noi duy nhất có đủ điều kiẹn và đủ khả nang cung cấp
nguồn nhan lực kỹ thuạt chất luợng và trình đọ chuyen mon cao cho nền kinh
tế. GDĐH làm tang giá trị cho mỗi cá nhan thong qua viẹc trang bị cho họ tài
kh o l o, sự hiểu biết để làm ra nhiều của cải vạt chất hon cho bản than và
cho xã họi, gắn liền với sự bảo đảm quyền đuợc sống và đuợc làm viẹc với
nang suất lao đọng cao hon của mỗi nguời.
Theo Manuel Castell (1991), GDĐH có ba chức nang quan trọng.
Truớc hết, nó bảo tồn các nền van hoá và tri thức nhan loại; tái tạo hoạc phản
biện ý thức hẹ chi phối của quốc gia. Thứ hai, nó lựa chọn những ngu ời uu tú
giới thiệu cho đất nước và cuối ciùng, naó sáng tạo ra kho tàng tri thức mới.
GDĐH khong chỉ cải thiẹn những lựa chọn cá nhan s n có cho tất cả mọi
nguời, mà còn tạo ra mọt lực luợng lao đọng có nang lực sáng tạo, biết chắt
lọc và áp dụng các tri thức thu đuợc từ kết quả của các cong trình nghien cứu
khoa học vào sản xuất và đời sống. GDĐH góp phần làm ta ng nang suất lao
đọng và nang cao mức sống cho toàn bọ các thành vien trong xã họi; góp
phần xoá bỏ khoảng cách thu nhạp giữa nguời giàu và nguời nghèo thông qua
việc trang bị cho nguời hac những tri thức và kỹ nang cần thiết để kiếm sống.
Theo Từ điển giáo dục học, giáo dục đại học được hiểu là “bậc học đào
tạo trình độ học vấn chuyên môn cao có mục tiêu đào tạo người học có ph m
chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực
thực hành nghề nghiệp tương ứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe đáp ứng
yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”. Ở Việt Nam hiện nay, mặc dù chưa có
định nghĩa chính thức về giáo dục đại học, nhưng có thể hiểu giáo dục đại học
là hình thức tổ chức giáo dục cho các bậc học sau giai đoạn bậc phổ thông với
các trình độ đào tạo: gồm trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ
và trình độ tiến sĩ.
9
GDĐH có vai trò đạc biẹt quan trọng cho sự phồn thịnh của mọt nền kinh
tế hiẹn đại- nền “kinh tế tri thức”, sẽ ngày càng caó ý nghĩa quyết định đến sự
thịnh vựng của nhân loại trong tuong lai. Liên hợp quốc xác định giáo dục nói
chung, GDĐH nói riêng là quyền con nguời; là phuong tiẹn phát triển rieng của
mỗi cá nhan, phuong tiẹn xay dựng nền van hoá, chia sẻ truyền thống và cung cấp
sức mạnh cho xã họi nói chung và là mọt phuong tiẹn tích luỹ tài sản và khả nang
cạnh tranh của cá nhan và xã họi (Bowen, 1980; Scott, 1998).
Trong nền KTTT ở Viẹt Nam, GDĐH vừa là mọt quá trình, vừa là mọt
hành đọng. Là mọt hành đọng, GDĐH đuợc thực hiẹn duới hình thức cung
cấp sức lao đọng của các giáo su, giảng vien cho nguời học và nguời học mua
lao đọng của nguời dạy bằng phí, học phí, hoạc đóng thuế để nhà nuớc trả
cong, trả luong cho họ. Duới góc đọ phan cong lao đọng xã họi trong nền sản
xuất hàng hoá, loại lao đọng giảng dạy của các giáo su, giảng vien khong sản
xuất ra tu bản.
Nhu vạy, sản ph m GDĐH là mọt loại dịch vụ và nó có đầy đủ tính
chất kinh tế nhu các loại sản ph m hàng hoá và dịch vụ khác, bởi vì theo K.
Marx, bản than những dịch vụ ấy cũng giống nhu những hàng hoá ong mua,
có thể là cần thiết hoạc có thể chỉ có vẻ là cần thiết-ví dụ, những dịch vụ của
nguời lính, hoạc của thầy thuốc, hoạc của luạt su-hoạc chúng có thể là những
dịch vụ đem lại khoái cảm cho ong. Nhung điều đó tuyẹt nhien khong làm
thay đổi tính chất kinh tế của chúng. Dịch vụ GDĐH đuợc diễn ra thong qua
sự tác đọng trực tiếp từ nguời dạy đến nguời học. Quá trình cung ứng dịch vụ
cũng đồng thời là quá trình tieu thụ dịch vụ.
GDĐH có nọi dung của quan hẹ sản xuất xã họi, bởi vì giá cả dịch vụ
GDĐH trong KTTT khong hoàn toàn phản ánh sự khan hiếm. Truớc hết, cung
và cầu GDĐH thuờng phụ thuọc vào sự khác biẹt về mức luong hay thu nhạp
(giữa nguời có và khong có van bằng đại học). Sau nữa là khả nang thành
10