Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại công ty tnhh kiểm toán và thẩm định giá việt nam (ava)
- 141 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2017
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TU N
Hà Nội – 2017
2
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan:
u n v n: “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại công ty TNHH kiểm
toán và thẩm định giá Việt Nam” công trình nghiên cứu của c nh n tôi. u n
v n qu trình h c t p nghiên cứu công t c của tôi d is h ng d n hoa h c
của PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n – i h c Qu c Gia H i.
C cs iệu những ết u n nghiên cứu do c nh n điều tra phỏng vẩn đ ợc
trình b y trong u n v n n y trung th c h ch quan hoa h c v ch a từng đ ợc
công b trong bất ì công trình n o h c.
Tôi xin cam đoan rằng c c thông tin trích d n trong đo n v n đã đ ợc chỉ rõ
nguồn g c.
Tôi xin cam ết v chịu tr ch nhiệm về nghiên cứu của mình.
- H c viên th c hiện u n v n –
D n u n
3
LỜI CẢM N
Trong thời gian th c hiện nghiên cứu u n v n n y t c giả đã nh n đ ợc s
giúp đỡ nhiệt tình của c c cơ quan c c tổ chức v c c c nh n. T c giả xin b y tỏ
ời cảm ơn s u sắc nhất t i tất cả c c t p thể c nh n đã t o điều iện giúp đỡ t c
giả trong su t qu trình th c hiện nghiên cứu u n v n n y.
Tr c hết t c giả xin tr n tr ng cảm ơn Ban gi m hiệu tr ờng i h c Kinh
tế - i h c Qu c gia H i Phòng đ o t o v Khoa sau đ i h c của nh tr ờng
cùng c c thầy cô gi o những ng ời đã trang bị iến thức cho t c giả trong su t qu
trình h c t p.
T c giả xin đ c biệt g i ời cảm ơn t i gi o viên h ng d n hoa h c
PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n ng ời đã nhiệt tình h ng d n chỉ bảo v đ a ra
những đóng góp hết sức quý b u để t c giả ho n th nh u n v n n y.
T c giả cũng xin tr n tr ng cảm ơn Ban ãnh đ o cùng c c anh chị t i Công
ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA đã t o điều iện v giúp
đỡ t c giả trong qu trình thu th p s iệu c c t i iệu iên quan gi nh thời gian trả
ời phỏng vấn trả ời bảng c u hỏi điều tra để giúp t c giả ho n thiện u n v n.
Tuy t c giả đã c gắng trong qu trình nghiên cứu song vì điều iện h n chế
nên u n v n hông tr nh hỏi những hiếm huyết vì v y t c giả rất mong nh n
đ ợc những ý iến đóng góp phản hồi để tiếp tục ho n thiện.
Xin ch n th nh cảm ơn
4
T M TẮT
u n v n đ ợc mở đầu v i c c vấn đề chung Tính cấp thiết của đề t i; C u
hỏi nghiên cứu; i t ợng v ph m vi nghiên cứu; Mục đích nghiên cứu; D iến
những đóng góp m i của u n v n v Kết cấu của u n v n.
go i phần mở đầu v ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về năng lực cán
bộ nghiệp vụ kiểm toán.
T i đ y t c giả đã trình b y đ ợc tổng quan tình hình nghiên cứu trong v
ngo i n c cho thấy vấn đề của u n v n đ a t i hiện nay cũng đ ợc rất nhiều t c
giả trong v ngo i n c quan t m. ồng thời t c giả đ a ra cơ sở ý u n của đề t i.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu của đề tài.
T i đ y t c giả đ a ra quy trình nghiên cứu của mình d i d ng sơ đồ. T c
giả trình b y c c ph ơng ph p nghiên cứu v c c ph ơng ph p x ý dữ iệu nghiên
cứu của đề t i
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH
Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .
Ch ơng n y t c giả đ a ra c c s iệu th c tế nghiên cứu đ ợc t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V . Từ đó đ a ra những đ nh
gi nh n x t điểm m nh điểm yếu của n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công
ty.
Chương 4: Định hướng và một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA).
Từ những ết quả thu đ ợc v những đ nh gi điểm m nh điểm yếu về n ng
c c n b nghiệp vụ của công ty T HH iểm to n v thẩm định gi Việt am
V t i ch ơng 4 n y t c giả đ a ra đ ợc:
- Ba (03) quan điểm n ng cao chất ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
- S u 06 ịnh h ng n ng cao n ng c c n b nghiệp vụ
- m 05 giải ph p nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
5
MỤC LỤC
DANH M C C C T VI T T T .......................................................................... i
D HM CS ............................................................................................... i
D HM CB G ................................................................................................. ii
D H M C BI U ........................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TOÁN ........................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 5
1.1.1. ổn qu n tìn ìn n iên cứu tron n ớc..............................................5
1.1.2. ổn qu n tìn ìn n iên cứu n ớc n oài .............................................7
1.2. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ nghiệp vụ ngành kiểm toán ..................... 11
1.2.1. Một số k ái niệm về cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán ............................11
1.2.2. Năn lực cán bộ n iệp vụ .........................................................................15
1.2.3. Năn lực cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán .............................................20
1.2.4. Những y u tố tác độn đ n năn lực cán bộ nghiệp vụ n àn kiểm toán ........23
1.2.5. K un năn lực cán bộ n iệp vụ côn ty kiểm toán .................................29
1.2.6. P n p áp đán iá năn lực cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán ........39
CHƯ NG 2 : PHƯ NG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................... 46
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu.................................................................... 46
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 47
2.2.1. P n p áp t u t ập dữ liệu s cấp .........................................................47
2.2.2. P n p áp t u t ập dữ liệu t ứ cấp .......................................................48
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 49
2.3.1. P n p áp t ốn kê mô tả ......................................................................49
2.3.2. P n p áp tổn ợp p ân tíc ...............................................................49
6
CHƯ NG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA .............. 50
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA)........................................................................................................................ 50
3.1.1. uá trìn ìn t àn và p át triển Côn ty ...............................................50
3.1.2. Lĩn vực và n àn n ề kin do n củ côn ty .......................................52
3.1.3. Các y u tố n uồn lực củ Côn ty ..............................................................55
3.2. Ph n tích thực trạng năng lực của cán bộ nghiệp vụ Công ty TNHH Kiểm
toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .............................................................. 59
3.2.1. ổ c ức điều tr và tổn ợp k t quả .........................................................59
3.2.2. ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n iệp vụ kiểm toán BCTC .......73
3.2.3. ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n iệp vụ kiểm toán xây dựn c
bản và t ẩm địn iá ............................................................................................79
3.3. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiệp vụ Công ty ................................ 86
3.3.1. N ữn k t quả đạt đ ợc ..............................................................................86
3.3.2. N ữn ạn c iện tại ...............................................................................86
3.3.3. N uyên n ân tồn tại ....................................................................................89
CHƯ NG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM N NG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ
THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA ................................................................. 92
4.1. Định hướng n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ ......................................... 92
4.1.1 u n điểm nân c o c ất l ợn cán bộ n iệp vụ .....................................92
4.1.2. Địn ớn nân c o năn lực cán bộ n iệp vụ ......................................93
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ tại Công ty .. 94
4.2.1. Hoàn t iện côn tác tuyển dụn n ân sự ...................................................94
4.2.2. Xây dựn quy trìn đào tạo và tổ chức thực hiện.......................................96
4.2.3. Điều chỉn c ín sác tiền l n ,t ởng..................................................99
4.2.4. Quản lý năn lực củ cán bộ nghiệp vụ t ôn qu ồ s năn lực .........100
7
4.2.5. Hoàn t iện côn tác t eo dõi đán iá k t quả thực hiện côn việc của
n ân viên .............................................................................................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT Từ viết tắt Ngh a đầy đủ
1 BCTC B o c o t i chính
2 BG Ban gi m đ c
3 KH Kh ch h ng
4 XDCB X y d ng cơ bản
DANH MỤC S ĐỒ
TT Sơ đồ Nội Dung Trang
M i quan hệ giữa ba yếu t của hệ th ng đ nh gi v
1 1.1 28
c c m c tiêu của đ nh gi th c hiện công việc
2 2.1 Quy trình nghiên cứu 42
3 3.1 i ngũ c n b trong Công ty 52
i
DANH MỤC BẢNG
1. Bảng 1.1: Bảng yêu cầu về n ng c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n b o c o t i chính .......................................................................................... 35
2. Bảng 1.2: Bảng yêu cầu về n ng c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n x y d ng cơ bản v thẩm định gi .............................................................. 36
3. Bảng 1.3: Bảng yêu cầu về n ng c ỹ n ng m việc của đ i ngũ c n b nghiệp
vụ .................................................................................................................................. 36
4. Bảng 1.4: Bảng yêu cầu về n ng c đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 37
5. Bảng 1.5: Thang điểm đ nh gi ............................................................................... 38
6. Bảng 3.1: S ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ Công ty qua 3 n m 2013 2014
2015 .............................................................................................................................. 53
7. Bảng 3.2: Kết quả inh doanh của Công ty giai đo n n m 2013-2015. .................. 54
8. Bảng 3.3: Bảng tổng hợp phiếu điều tra .................................................................. 56
9. Bảng 3.4: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC .. 56
10. Bảng 3.5: Tổng hợp ết quả từ phía Ban gi m đ c v tr ởng phòng đ nh gi ..... 59
11. Bảng 3.6: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 61
12. Bảng 3.7: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB 63
13. Bảng 3.8: Kết quả thu nh n đ ợc từ Ban gi m đ c v tr ởng phòng ................... 65
14. Bảng 3.9: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 67
15. Bảng 3.10: ng c bình qu n của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC . 69
16. Bảng 3.11: ng c bình qu n của c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB ............. 75
17. Bảng 3.12: Tổng hợp nguyên nh n tồn t i những h n chế của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 81
18. Bảng 4.1: Quy trình đ o t o ................................................................................... 93
19. Bảng 4.2: i dung đ o t o.................................................................................... 94
20. Bảng 4.3: nh gi tình hình th c hiện công việc của đ i ngũ c n b ................. 98
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TT Biểu đồ NỘI DUNG Trang
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
1 3.1 71
nghiệp vụ iểm to n B o c o t ig chính
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
2 3.2 công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o 72
c o t i chính
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
3 3.3 73
b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
4 3.4 73
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
5 3.5 74
c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
6 3.6 78
nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
7 3.7 công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y 79
d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
8 3.8 80
b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
9 3.9 80
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
10 3.10 81
c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đ i to n cầu hóa nh hiện nay m t doanh nghiệp mu n tồn t i v
ph t triển thì cần phải có n ng c c nh tranh. Việc đẩy m nh những nh n t m
t ng n ng c c nh tranh của doanh nghiệp đang m t th ch thức m c c nh quản
trị cần chú ý t i. ng cao n ng c m việc của nh n viên trong tổ chức m t
trong những nh n t m doanh nghiệp cần quan t m. y chính yếu t để giúp
doanh nghiệp ph t triển bền vững cũng nh quyết định đến s th nh công của
doanh nghiệp. c biệt trong ĩnh v c dịch vụ yếu t con ng ời đ c biệt c ng quan
tr ng hơn đ ợc xem yếu t then ch t nhất quan tr ng nhất quyết định t i sức
c nh tranh của công ty. Chất ợng của nguồn nh n c nói chung cụ thể n ng
c m việc của nh n viên giữ vai trò then ch t quyết định s th nh b i trong việc
triển hai th c hiện c c chiến ợc inh doanh do cấp ãnh đ o của tổ chức đề ra.
Hiện nay ở Việt am có rất nhiều Công ty Kiểm to n đ ợc th nh p nên
tính chất c nh tranh giữa c c công ty trong việc tìm iếm h ch h ng ng y c ng gay
gắt. Trong đó nh n t n ng c ãnh đ o n ng c m việc của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ đóng vai trò h quan tr ng đ i v i hả n ng c nh tranh giữa c c Công
ty.
Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V th nh viên
của Hãng iểm to n Qu c tế MGI có trụ sở chính t i Port and House Bressenden
Place London SW1E 5RS United Kingdom đ ợc th nh p n m 2006 Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V đã có hơn 10 n m h nh nghề
iểm to n v cũng đã có đ ợc 1 ợng h ch h ng th ờng xuyên đ ng ể. Tuy
nhiên v i việc ng y c ng nhiều Công ty Kiểm to n đ ợc th nh p v i đ i ngũ c n
b ãnh đ o chuyên nghiệp cũng nh c n b nghiệp vụ có n ng c đã g y hông ít
hó h n cho Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V trong
việc giữ ch n h ch h ng th ờng xuyên v tìm iếm h ch h ng m i.
1
h c viên cao h c ng nh Quản trị inh doanh v đang công t c t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V nh n thức đ ợc tầm quan
tr ng của c ợng ao đ ng v tình hình th c tiễn của Công ty nên t c giả ch n đề
t i “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm
định giá Việt Nam” m u n v n t t nghiệp v i mong mu n sau qu trình nghiên
cứu v n dụng v o th c tiễn Công ty để đề xuất đ ợc giải ph p n ng cao n ng c
đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty góp phần giúp cho Công ty ho n th nh đ ợc
những mục tiêu chiến ợc trong giai đo n sắp t i.
2. C u hỏi nghiên cứu
- Giải ph p n o n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am (AVA)?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối t ợn n iên cứu củ đề tài :
i t ợng nghiên cứu của đề t i : ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ
P ạm vi n iên cứu:
Về n i dung: Tìm hiểu ph n tích đ nh gi n ng c nh n viên nghiệp vụ v
c c yếu t có ảnh h ởng t i n ng c c n b nghiệp vụ Công ty. ồng thời tìm giải
ph p n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v
Thẩm định gi Việt am V .
Về hông gian: T i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
(AVA).
Về thời gian: ghiên cứu th c tr ng về chất ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
trong giai đo n từ 2013 đến 2015 v đề xuất c c giải ph p n ng cao n ng cđ i
ngũ c n b nghiệp vụ đến n m 2020 t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định
gi Việt am V .
2
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề t i tìm hiểu nguyên nh n d n đến những h n
chế về n ng c c n b nghiệp vụ trên cơ sở đó đề xuất m t s giải ph p
nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ nh n viên nghiệp vụ t i Công ty T HH
Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
ể th c hiện đ ợc mục đích trên đề t i phải giải quyết đ ợc c c nhiệm vụ
nghiên cứu sau :
- Hệ th ng hóa những vấn đề ý u n về ý thuyết đ nh gi n ng cc nb
nghiệp vụ công ty iểm to n.
- Ph n tích th c tr ng n ng c c n b nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v
Thẩm định gi Việt am V chỉ ra những h n chế v nguyên nh n tồn
t i.
- ịnh h ng v đề xuất m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng cc nb
nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
5. Những đóng góp mới của luận văn
Thông qua điều tra tổng hợp s iệu u n v n đ a ra ết quả đ nh gi th c
n ng c c n b nghiệp vụ v đề xuất c c giải ph p để n ng cao n ng cc nb
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
u n v n nhằm đ a ra m t h ng m i trong vấn đề ph n tích n ng cc n
b nghiệp vụ đ nh gi n ng c c n b nghiệp vụ bằng ph ơng ph p nghiên cứu
định ợng. ó giúp cho c c cấp ãnh đ o của công ty t p trung v o c c chiến ợc
ph t triển nh n c để ổn định v n ng cao n ng c nh n viên nhằm đ p ứng nhu
cầu về nguồn nh n c cho công ty trong xu thế to n cầu hóa v h i nh p inh tế
qu c tế hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngo i phần mở đầu v ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Ch ơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu v Cơ sở ý u n về n ng cc nb
nghiệp vụ iểm to n.
3
Ch ơng 2: Ph ơng ph p nghiên cứu của đề t i.
Ch ơng 3: Th c tr ng n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm
to n v Thẩm định gi Việt am V .
Ch ơng 4: ịnh h ng v m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ c n b
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
4
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TOÁN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những n m gần đ y nhiều công trình nghiên cứu hoa h c mang tính
chất chuyên s u có iên quan đến n ng cao n ng c đ i ngũ nh n viên trong c c
ĩnh v c h c nhau đ ợc công b . ng cao n ng c cho ng ời ao đ ng ảnh
h ởng tr c tiếp đến hiệu suất v ết quả công việc nên đ ợc s quan t m n trong
thời gian hiện nay.
T c giả gô Quý h m – Tr ởng nhóm t vấn chiến ợc công ty OCD
Tr ởng b môn Quản trị v nguồn nh n c Tr ờng iH c go i Th ơng đã có
b i viết ‘‘K un năn lực và ứn dụn tron oạt độn quản trị n ân sự’’ cho HR
Day 2011 giúp chúng ta hiểu rõ về n ng c hung n ng c ứng dụng của hung
n ng c để m cơ sở tuyển dụng đ ợc đ i ngũ quản ý v đ i ngũ nh n viên có
n ng c cơ sở quan tr ng cho ho t đ ng x y d ng ch ơng trình quy ho ch c n
b ãnh đao – quản ý. Kh c v i b tiêu chuẩn tuyển dụng thông th ờng doanh
nghiệp có thể ấn định những n ng c cần thiết phải đ nh gi hi tuyển dụng v cấp
đ t i thiểu m m t ứng viên cần có hi đ ợc tuyển ch n. h v y ng ời tuyển
dụng sẽ có m t bức tranh to n diện về c c yêu cầu của công việc. ó giúp ng ời
tuyển dụng có thể ph n biệt giữa c c n ng c có thể đ o t o v những n ng c rất
hó ph t triển v phải đ p ứng ngay hi tuyển dụng. Khi đ nh gi ứng viên ết hợp
v i công cụ phỏng vấn ho c trung t m đ nh gi doanh nghiệp có thể x c định đ ợc
n ng c của ứng viên ở cấp đ n o ở c c yêu cầu h c nhau. hờ v y ng ời tuyển
dụng sẽ đảm bảo đ ợc m t cu c phỏng vấn có tính hệ th ng v hả n ng tuyển
đ ợc ng ời có hả n ng th nh công v i công việc cao hơn. Có thể nói hung n ng
c đã đ ợc chứng minh công cụ hiệu quả trong tuyển dụng quản ý th nh tích
ph t triển nguồn nh n c v cu i cùng để n ng cao hiệu quả của to n doanh
5
nghiệp. Do đó, ng y c ng có nhiều tổ chức doanh nghiệp ph t triển v p dụng
hung n ng c.
T c giả Vũ Thanh Tùng có b i viết „„P át triển k un đo năn lực n ân
viên‟‟ đã nêu rõ, m thế n o để có thể đ nh gi n ng c của nh n viên m t c ch
hiệu quả v chính x c. ể đ t đ ợc điều đó ng ời quản ý phải có hả n ng t o cho
mình m t hung đo n ng c hiệu quả v to n diện. ó những iến thức ỹ n ng
hả n ng đ nh gi vấn đề v những t chất m những nh n viên đó cần để th c
hiện công việc m t c ch hiệu quả. Bằng c ch x c định những n ng c cần thiết cho
mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra đ ợc những yếu t m công ty coi tr ng v cần
phải m gì để đ t đ ợc những mục tiêu inh doanh. Không chỉ nh n viên m việc
hiệu quả hơn m công việc inh doanh của doanh nghiệp cũng đ ợc h ởng ợi từ
việc iên ết n ng c của nh n viên v i mục tiêu v gi trị của công ty.
T c giả Vũ C ơng trong t p chí Kinh tế v ph t triển đã có b i nghiên cứu
„„Xác định nhu cầu nân c o năn lực cán bộ lập k hoạc và n ân sác cấp tỉnh
dự trên p n p áp p ân tíc k un năn lực‟‟. ghiên cứu chỉ rõ n ng c gồm
ba yếu t : Kiến thức th i đ v ỹ n ng. Kết hợp v i những nhiệm vụ m c nh n
phải th c hiện iên quan đến công t c x y d ng kế ho ch v ng n s ch để đ a ra
đ ợc hung đ nh gi n ng c c nh n. Cụ thể hung n ng c n y chỉ rõ : Mỗi vị
trí công t c cần có những n ng c cơ bản n o ? Mức đ yêu cầu của mỗi n ng c
đó nh thế n o ? m thế n o để đo ờng c c n ng cn y?
Lu n v n th c sỹ „„Giải p áp tăn c ờng chất l ợn côn tác kiểm soát đạo
đức nghề nghiệp kiểm toán viên n à n ớc‟‟ của T c giả ng V n Thanh đã đ nh
gi m t c ch h ch quan đầy đủ th c tr ng kiểm so t đ o đức nghề nghiệp kiểm
to n viên nh n c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp, kế to n – kiểm to n Việt
Nam ; hình th nh ph ơng ph p u n định h ng v chính s ch giải ph p iểm so t
đ o đức nghề nghiệp kiểm to n viên nh n c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế
to n – kiểm to n Việt Nam phục vụ có hiệu quả tiến trình đổi m i đất n c. T c giả
khẳng định kiểm to n viên những ng ời kiểm tra đ nh gi thông tin nên phải có
chuyên môn nhất định. Bởi v y khi tiến h nh c c cu c kiểm to n cơ quan Kiểm
6
to n h n c phải chia ra c c b ph n, mỗi b ph n đi s u v o từng ĩnh v c.
Kiểm to n viên h n c phải có những hiểu biết về ph p u t, phải có nh n c ch
về chính trị. Tr c m t s liệu thông tin m t ý iến hông chỉ thuần túy vấn đề
chuyên môn m còn phải gắn nó v i điều kiện tình hình th c tế. Vì thế kiểm to n
viên h n c ngo i n ng c, kỹ n ng chuyên môn phải có đ o đức, phẩm chất
nghề nghiệp để đảm bảo cung cấp c c dịch vụ cho h n c có chất ợng cao
nhất, kiểm to n viên h n c còn cần phải tu n thủ c c yêu cầu có tính nguyên tắc
về đ o đức nghề nghiệp. Kiểm to n viên h n c phải uôn duy trì đ ợc tính đ c
l p, trung th c h ch quan trong qu trình iểm to n. Tuy nhiên, b i nghiên cứu chủ
yếu đề c p t i ĩnh v c Kiểm to n h n c ch a quan t m t i ĩnh v c kiểm to n
đ c l p.
Lu n v n th c sỹ „„Nân c o năn lực đội n ũ côn c ức của kiểm toán n à
n ớc khu vực 2‟‟ 2013 của t c giả Phan V n Th ờng- ih c ha trang đã ph n
tích th c tr ng chất ợng đ i ngũ công chức kiểm to n t i đơn vị Kiểm to n h
n c khu v c 2 v đề xuất m t s giải ph p n ng cao n ng c đ i ngũ công chức
bao gồm : giải ph p đổi m i chính s ch đ o t o, giải ph p đổi m i v n ng cao n ng
l c th c hiện c c chính s ch v cơ chế chính s ch thu hút đ i ngũ công chức có
trình đ cao, giải ph p x y d ng v th c hiện hiệu quả công t c quy ho ch đ o t o
v bồi d ỡng công chức của Kiểm to n nh n c khu v c 2, giải ph p t ng c ờng
huy đ ng v s dụng hiệu quả nguồn t i c – v t l c của ng nh iểm to n để ph t
triển nguồn nh n c.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Boyatzis et al. V Whetten & Cameron 1995 đã triển hai nghiên cứu „„
Mô hình n ng c trong ph t triển nguồn nh n c‟‟ cho rằng ph t triển mô hình
n ng c cần x ý m t c ch có hệ th ng ba hía c nh sau: 1 x c định c c n ng
l c 2 ph t triển chúng v 3 đ nh gi chúng m t c ch h ch quan. ể x c định
đ ợc c c n ng c điểm bắt đầu th ờng những kết quả đầu ra. Từ những kết quả
đầu ra n y đi đến x c định những vai trò của ng ời có tr ch nhiệm phải t o ra c c
7
kết quả đầu ra n y. M t vai trò m t t p hợp c c h nh vi đ ợc mong đợi về m t
ng ời theo những nghĩa vụ v địa vị công việc của ng ời đó. Thu t ngữ “vai trò
công việc” đề c p t i việc th c hiện những nhiệm vụ th c s của m t ng ời. Trên
cơ sở của từng vai trò x c định những n ng c cần thiết để có thể th c hiện t t vai
trò đó. ng c đ ợc định nghĩa theo rất nhiều c ch h c nhau tuỳ thu c v o b i
cảnh v mục đích s dụng những n ng c đó. C c n ng c còn những đòi hỏi
của c c công việc c c nhiệm vụ v c c vai trò. Vì v y c c n ng c đ ợc xem nh
những phẩm chất tiềm t ng của m t c nh n v những đòi hỏi của công việc. h
nghiên cứu đã s dụng những mô hình n ng c h c nhau trong tiếp c n của mình:
(1) những mô hình d a trên cơ sở tính c ch v h nh vi c nh n của c nh n theo
đuổi c ch x c định “con ng ời cần phải nh thế n o để th c hiện đ ợc c c vai trò
của mình”; 2 những mô hình d a trên cơ sở c c iến thức hiểu biết v c c ỹ n ng
đ ợc đòi hỏi theo đuổi việc x c định “con ng ời cần phải có những kiến thức v ỹ
n ng gì” để th c hiện t t vai trò của mình; 3 những mô hình d a trên cơ sở c c ết
quả v tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc x c định con ng ời “cần phải đ t đ ợc
những gì ở nơi m việc”. Mô hình tiếp c n v i sản phẩm đầu ra đ ợc c c nh
nghiên cứu v th c h nh trên thế gi i ủng h rất nhiều. Vì v y n ng c đ ợc hiểu
m t t p hợp c c iến thức th i đ v ỹ n ng ho c c ch chiến l ơc t duy m
t p hợp n y c t õi v quan tr ng cho việc t o ra những sản phẩm đầu ra quan
tr ng.
Chung-Herrera 2003 v c c đồng nghiệp trong đã nghiên cứu cho rằng
hung n ng c gồm những iến thức ỹ n ng phẩm chất cần thiết gắn iền v i vị
trí đảm nh n. Cụ thể để trở th nh chuyên viên nghiệp vụ t i n ng thì cần phải có
những ỹ n ng cần thiết nh : (1) Kỹ n ng giải quyết vấn đề: Qu trình giải quyết
vần đề có thể đ ợc tiến h nh qua c c b c sau: nh n diện vấn đề tìm nguyên c
của vấn đề ph n o i vấn đề tìm giải ph p v a ch n giải ph p t i u. 2 Kỹ n ng
giao tiếp t t: C ng ng y ng ời ta c ng nh n ra sức m nh của c c m i quan hệ c i
m có đ ợc từ m t ỹ n ng giao tiếp t t. Phải th nh th o giao tiếp bằng v n nói v
cả v n viết phải biết c ch g y ấn t ợng bằng gi ng nói ngôn ngữ cơ thể đôi mắt
8
v c ch diễn đ t dễ hiểu thuyết phục. C c bản hợp đồng ng y nay có đ ợc phụ
thu c rất nhiều v o hả n ng th ơng thuyết. 3 Kỹ n ng p ế ho ch: Trong ĩnh
v c nghiệp vụ việc ra quyết định ảnh h ởng rất n t i v n mệnh của doanh
nghiệp. M t ế ho ch sai ầm rất có thể sẽ đ a đến những h u quả hó ờng.Vì
v y, ỹ n ng p ế ho ch rất quan tr ng để đảm bảo có thể đ a ra những ế ho ch
hợp ý v h ng đồng nghiệp m việc theo mục tiêu ế ho ch của Công ty.
Trong nghiên cứu n m 2010 tổ chức DFID 2010 đã đ a ra hung n ng c
nòng c t bao gồm nhóm n ng c iên quan đến công việc yêu cầu công việc nhóm
n ng c iên quan đến con ng ời c nh n v nhóm n ng c iên quan đến tổ chức.
ói c ch h c n ng c nòng c t những nhóm tiêu chí yêu cầu quan tr ng cấu
th nh n ng c của m t c nh n tổ chức để ho n th nh nhiệm vụ. V i h i niệm n y
DFID 2010 x c định mỗi nhóm n ng c nòng c t (core competencies) bao gồm ba
th nh phần chính: Năng lực competency danh nghĩa hay tên của n ng c nòng
c t, thí dụ nh hả n ng giao tiếp v i ng ời h c; Mô tả năng lực (competency
descriptor s định nghĩa diễn giải cũng nh ph ơng ph p x c định đ nh gi n ng
l c nòng c t. Thí dụ khả n ng giao tiếp đ ợc đ nh gi thông qua s truyền đ t thông
tin v ý t ởng của c nh n đảm bảo ng ời nghe hiểu đ ợc v ĩnh h i; Chỉ số hành
vi Behavioura indicators những minh chứng cho thấy m thế n o để m t c
nh n biểu hiện n ng c của h . Thí dụ nh hả n ng ắng nghe ng ời h c hả n ng
nói rõ chính x c hả n ng viết v s dụng ngôn ngữ. Tổ chức DFID 2010 cũng
định nghĩa c c mức đ của mỗi hợp phần n ng c trên. iều n y có nghĩa n ng c
m t chỉ s tổng hợp đ ợc cấu th nh từ nhiều hợp phần n ng c nòng c t, trong khi
mỗi hợp phần n ng c đ ợc xem x t d a trên c c yếu t (mức đ ) cụ thể t c đ ng
đến hợp phần n ng c. S ph n chia v định nghĩa n y cho ph p n ng c đ ợc xem
x t v đ nh gi chi tiết từng cấp đ cụ thể từ đó những nỗ l c đ o t o, cải thiện v
n ng cao nguồn nh n c đ ợc t p trung cụ thể v phù hợp cho mỗi đ i t ợng. Có 5
cấp đ đ nh gi thể hiện h nh vi đóng góp đến n ng c.
Cấp 1: Không thể hiện h nh vi hỗ trợ cho n ng c.
Cấp 2: Thể hiện m t thấu hiểu th c tế của hiệu quả h nh vi đến n ng c.
9
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2017
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
DƯ NG THẾ QUANG
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ
VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯ NG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TU N
Hà Nội – 2017
2
LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam đoan:
u n v n: “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại công ty TNHH kiểm
toán và thẩm định giá Việt Nam” công trình nghiên cứu của c nh n tôi. u n
v n qu trình h c t p nghiên cứu công t c của tôi d is h ng d n hoa h c
của PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n – i h c Qu c Gia H i.
C cs iệu những ết u n nghiên cứu do c nh n điều tra phỏng vẩn đ ợc
trình b y trong u n v n n y trung th c h ch quan hoa h c v ch a từng đ ợc
công b trong bất ì công trình n o h c.
Tôi xin cam đoan rằng c c thông tin trích d n trong đo n v n đã đ ợc chỉ rõ
nguồn g c.
Tôi xin cam ết v chịu tr ch nhiệm về nghiên cứu của mình.
- H c viên th c hiện u n v n –
D n u n
3
LỜI CẢM N
Trong thời gian th c hiện nghiên cứu u n v n n y t c giả đã nh n đ ợc s
giúp đỡ nhiệt tình của c c cơ quan c c tổ chức v c c c nh n. T c giả xin b y tỏ
ời cảm ơn s u sắc nhất t i tất cả c c t p thể c nh n đã t o điều iện giúp đỡ t c
giả trong su t qu trình th c hiện nghiên cứu u n v n n y.
Tr c hết t c giả xin tr n tr ng cảm ơn Ban gi m hiệu tr ờng i h c Kinh
tế - i h c Qu c gia H i Phòng đ o t o v Khoa sau đ i h c của nh tr ờng
cùng c c thầy cô gi o những ng ời đã trang bị iến thức cho t c giả trong su t qu
trình h c t p.
T c giả xin đ c biệt g i ời cảm ơn t i gi o viên h ng d n hoa h c
PGS.TS Nguyễn Mạnh Tu n ng ời đã nhiệt tình h ng d n chỉ bảo v đ a ra
những đóng góp hết sức quý b u để t c giả ho n th nh u n v n n y.
T c giả cũng xin tr n tr ng cảm ơn Ban ãnh đ o cùng c c anh chị t i Công
ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA đã t o điều iện v giúp
đỡ t c giả trong qu trình thu th p s iệu c c t i iệu iên quan gi nh thời gian trả
ời phỏng vấn trả ời bảng c u hỏi điều tra để giúp t c giả ho n thiện u n v n.
Tuy t c giả đã c gắng trong qu trình nghiên cứu song vì điều iện h n chế
nên u n v n hông tr nh hỏi những hiếm huyết vì v y t c giả rất mong nh n
đ ợc những ý iến đóng góp phản hồi để tiếp tục ho n thiện.
Xin ch n th nh cảm ơn
4
T M TẮT
u n v n đ ợc mở đầu v i c c vấn đề chung Tính cấp thiết của đề t i; C u
hỏi nghiên cứu; i t ợng v ph m vi nghiên cứu; Mục đích nghiên cứu; D iến
những đóng góp m i của u n v n v Kết cấu của u n v n.
go i phần mở đầu v ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về năng lực cán
bộ nghiệp vụ kiểm toán.
T i đ y t c giả đã trình b y đ ợc tổng quan tình hình nghiên cứu trong v
ngo i n c cho thấy vấn đề của u n v n đ a t i hiện nay cũng đ ợc rất nhiều t c
giả trong v ngo i n c quan t m. ồng thời t c giả đ a ra cơ sở ý u n của đề t i.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu của đề tài.
T i đ y t c giả đ a ra quy trình nghiên cứu của mình d i d ng sơ đồ. T c
giả trình b y c c ph ơng ph p nghiên cứu v c c ph ơng ph p x ý dữ iệu nghiên
cứu của đề t i
Chương 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH
Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .
Ch ơng n y t c giả đ a ra c c s iệu th c tế nghiên cứu đ ợc t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V . Từ đó đ a ra những đ nh
gi nh n x t điểm m nh điểm yếu của n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công
ty.
Chương 4: Định hướng và một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA).
Từ những ết quả thu đ ợc v những đ nh gi điểm m nh điểm yếu về n ng
c c n b nghiệp vụ của công ty T HH iểm to n v thẩm định gi Việt am
V t i ch ơng 4 n y t c giả đ a ra đ ợc:
- Ba (03) quan điểm n ng cao chất ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
- S u 06 ịnh h ng n ng cao n ng c c n b nghiệp vụ
- m 05 giải ph p nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
5
MỤC LỤC
DANH M C C C T VI T T T .......................................................................... i
D HM CS ............................................................................................... i
D HM CB G ................................................................................................. ii
D H M C BI U ........................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TOÁN ........................... 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...................................................................... 5
1.1.1. ổn qu n tìn ìn n iên cứu tron n ớc..............................................5
1.1.2. ổn qu n tìn ìn n iên cứu n ớc n oài .............................................7
1.2. Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ nghiệp vụ ngành kiểm toán ..................... 11
1.2.1. Một số k ái niệm về cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán ............................11
1.2.2. Năn lực cán bộ n iệp vụ .........................................................................15
1.2.3. Năn lực cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán .............................................20
1.2.4. Những y u tố tác độn đ n năn lực cán bộ nghiệp vụ n àn kiểm toán ........23
1.2.5. K un năn lực cán bộ n iệp vụ côn ty kiểm toán .................................29
1.2.6. P n p áp đán iá năn lực cán bộ n iệp vụ n àn kiểm toán ........39
CHƯ NG 2 : PHƯ NG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................... 46
2.1. Thiết kế và quy trình nghiên cứu.................................................................... 46
2.2. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 47
2.2.1. P n p áp t u t ập dữ liệu s cấp .........................................................47
2.2.2. P n p áp t u t ập dữ liệu t ứ cấp .......................................................48
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu .............................................................................. 49
2.3.1. P n p áp t ốn kê mô tả ......................................................................49
2.3.2. P n p áp tổn ợp p ân tíc ...............................................................49
6
CHƯ NG 3: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CÔNG
TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA .............. 50
3.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm định giá Việt Nam
(AVA)........................................................................................................................ 50
3.1.1. uá trìn ìn t àn và p át triển Côn ty ...............................................50
3.1.2. Lĩn vực và n àn n ề kin do n củ côn ty .......................................52
3.1.3. Các y u tố n uồn lực củ Côn ty ..............................................................55
3.2. Ph n tích thực trạng năng lực của cán bộ nghiệp vụ Công ty TNHH Kiểm
toán và Thẩm định giá Việt Nam AVA .............................................................. 59
3.2.1. ổ c ức điều tr và tổn ợp k t quả .........................................................59
3.2.2. ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n iệp vụ kiểm toán BCTC .......73
3.2.3. ực trạn năn lực củ đội n ũ cán bộ n iệp vụ kiểm toán xây dựn c
bản và t ẩm địn iá ............................................................................................79
3.3. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiệp vụ Công ty ................................ 86
3.3.1. N ữn k t quả đạt đ ợc ..............................................................................86
3.3.2. N ữn ạn c iện tại ...............................................................................86
3.3.3. N uyên n ân tồn tại ....................................................................................89
CHƯ NG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM N NG CAO
NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ
THẨM ĐỊNH GIÁ VIỆT NAM AVA ................................................................. 92
4.1. Định hướng n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ ......................................... 92
4.1.1 u n điểm nân c o c ất l ợn cán bộ n iệp vụ .....................................92
4.1.2. Địn ớn nân c o năn lực cán bộ n iệp vụ ......................................93
4.2. Một số giải pháp nhằm n ng cao năng lực cán bộ nghiệp vụ tại Công ty .. 94
4.2.1. Hoàn t iện côn tác tuyển dụn n ân sự ...................................................94
4.2.2. Xây dựn quy trìn đào tạo và tổ chức thực hiện.......................................96
4.2.3. Điều chỉn c ín sác tiền l n ,t ởng..................................................99
4.2.4. Quản lý năn lực củ cán bộ nghiệp vụ t ôn qu ồ s năn lực .........100
7
4.2.5. Hoàn t iện côn tác t eo dõi đán iá k t quả thực hiện côn việc của
n ân viên .............................................................................................................101
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
8
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT Từ viết tắt Ngh a đầy đủ
1 BCTC B o c o t i chính
2 BG Ban gi m đ c
3 KH Kh ch h ng
4 XDCB X y d ng cơ bản
DANH MỤC S ĐỒ
TT Sơ đồ Nội Dung Trang
M i quan hệ giữa ba yếu t của hệ th ng đ nh gi v
1 1.1 28
c c m c tiêu của đ nh gi th c hiện công việc
2 2.1 Quy trình nghiên cứu 42
3 3.1 i ngũ c n b trong Công ty 52
i
DANH MỤC BẢNG
1. Bảng 1.1: Bảng yêu cầu về n ng c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n b o c o t i chính .......................................................................................... 35
2. Bảng 1.2: Bảng yêu cầu về n ng c iến thức của đ i ngũ c n b nghiệp vụ
iểm to n x y d ng cơ bản v thẩm định gi .............................................................. 36
3. Bảng 1.3: Bảng yêu cầu về n ng c ỹ n ng m việc của đ i ngũ c n b nghiệp
vụ .................................................................................................................................. 36
4. Bảng 1.4: Bảng yêu cầu về n ng c đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 37
5. Bảng 1.5: Thang điểm đ nh gi ............................................................................... 38
6. Bảng 3.1: S ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ Công ty qua 3 n m 2013 2014
2015 .............................................................................................................................. 53
7. Bảng 3.2: Kết quả inh doanh của Công ty giai đo n n m 2013-2015. .................. 54
8. Bảng 3.3: Bảng tổng hợp phiếu điều tra .................................................................. 56
9. Bảng 3.4: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC .. 56
10. Bảng 3.5: Tổng hợp ết quả từ phía Ban gi m đ c v tr ởng phòng đ nh gi ..... 59
11. Bảng 3.6: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 61
12. Bảng 3.7: Kết quả thu nh n đ ợc từ đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB 63
13. Bảng 3.8: Kết quả thu nh n đ ợc từ Ban gi m đ c v tr ởng phòng ................... 65
14. Bảng 3.9: Kết quả thu nh n đ ợc từ phía h ch h ng đ nh gi ............................ 67
15. Bảng 3.10: ng c bình qu n của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n BCTC . 69
16. Bảng 3.11: ng c bình qu n của c n b nghiệp vụ iểm to n XDCB ............. 75
17. Bảng 3.12: Tổng hợp nguyên nh n tồn t i những h n chế của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ ...................................................................................................................... 81
18. Bảng 4.1: Quy trình đ o t o ................................................................................... 93
19. Bảng 4.2: i dung đ o t o.................................................................................... 94
20. Bảng 4.3: nh gi tình hình th c hiện công việc của đ i ngũ c n b ................. 98
ii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TT Biểu đồ NỘI DUNG Trang
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
1 3.1 71
nghiệp vụ iểm to n B o c o t ig chính
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
2 3.2 công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o 72
c o t i chính
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
3 3.3 73
b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
4 3.4 73
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
5 3.5 74
c n b nghiệp vụ iểm to n B o c o t i chính
Kết quả bình qu n về m t iến thức của đ i ngũ c n b
6 3.6 78
nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về hả n ng quản ý thời gian v
7 3.7 công việc của đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y 79
d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về ỹ n ng giao tiếp của đ i ngũ c n
8 3.8 80
b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về hả n ng m việc theo nhóm của
9 3.9 80
đ i ngũ c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
Kết quả bình qu n về đ o đức nghề nghiệp của đ i ngũ
10 3.10 81
c n b nghiệp vụ iểm to n X y d ng cơ bản
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đ i to n cầu hóa nh hiện nay m t doanh nghiệp mu n tồn t i v
ph t triển thì cần phải có n ng c c nh tranh. Việc đẩy m nh những nh n t m
t ng n ng c c nh tranh của doanh nghiệp đang m t th ch thức m c c nh quản
trị cần chú ý t i. ng cao n ng c m việc của nh n viên trong tổ chức m t
trong những nh n t m doanh nghiệp cần quan t m. y chính yếu t để giúp
doanh nghiệp ph t triển bền vững cũng nh quyết định đến s th nh công của
doanh nghiệp. c biệt trong ĩnh v c dịch vụ yếu t con ng ời đ c biệt c ng quan
tr ng hơn đ ợc xem yếu t then ch t nhất quan tr ng nhất quyết định t i sức
c nh tranh của công ty. Chất ợng của nguồn nh n c nói chung cụ thể n ng
c m việc của nh n viên giữ vai trò then ch t quyết định s th nh b i trong việc
triển hai th c hiện c c chiến ợc inh doanh do cấp ãnh đ o của tổ chức đề ra.
Hiện nay ở Việt am có rất nhiều Công ty Kiểm to n đ ợc th nh p nên
tính chất c nh tranh giữa c c công ty trong việc tìm iếm h ch h ng ng y c ng gay
gắt. Trong đó nh n t n ng c ãnh đ o n ng c m việc của đ i ngũ c n b
nghiệp vụ đóng vai trò h quan tr ng đ i v i hả n ng c nh tranh giữa c c Công
ty.
Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V th nh viên
của Hãng iểm to n Qu c tế MGI có trụ sở chính t i Port and House Bressenden
Place London SW1E 5RS United Kingdom đ ợc th nh p n m 2006 Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V đã có hơn 10 n m h nh nghề
iểm to n v cũng đã có đ ợc 1 ợng h ch h ng th ờng xuyên đ ng ể. Tuy
nhiên v i việc ng y c ng nhiều Công ty Kiểm to n đ ợc th nh p v i đ i ngũ c n
b ãnh đ o chuyên nghiệp cũng nh c n b nghiệp vụ có n ng c đã g y hông ít
hó h n cho Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V trong
việc giữ ch n h ch h ng th ờng xuyên v tìm iếm h ch h ng m i.
1
h c viên cao h c ng nh Quản trị inh doanh v đang công t c t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V nh n thức đ ợc tầm quan
tr ng của c ợng ao đ ng v tình hình th c tiễn của Công ty nên t c giả ch n đề
t i “Năng lực đội ngũ cán bộ nghiệp vụ tại Công ty TNHH Kiểm toán và Thẩm
định giá Việt Nam” m u n v n t t nghiệp v i mong mu n sau qu trình nghiên
cứu v n dụng v o th c tiễn Công ty để đề xuất đ ợc giải ph p n ng cao n ng c
đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty góp phần giúp cho Công ty ho n th nh đ ợc
những mục tiêu chiến ợc trong giai đo n sắp t i.
2. C u hỏi nghiên cứu
- Giải ph p n o n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty
T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am (AVA)?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối t ợn n iên cứu củ đề tài :
i t ợng nghiên cứu của đề t i : ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ
P ạm vi n iên cứu:
Về n i dung: Tìm hiểu ph n tích đ nh gi n ng c nh n viên nghiệp vụ v
c c yếu t có ảnh h ởng t i n ng c c n b nghiệp vụ Công ty. ồng thời tìm giải
ph p n ng cao n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v
Thẩm định gi Việt am V .
Về hông gian: T i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am
(AVA).
Về thời gian: ghiên cứu th c tr ng về chất ợng đ i ngũ c n b nghiệp vụ
trong giai đo n từ 2013 đến 2015 v đề xuất c c giải ph p n ng cao n ng cđ i
ngũ c n b nghiệp vụ đến n m 2020 t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định
gi Việt am V .
2
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề t i tìm hiểu nguyên nh n d n đến những h n
chế về n ng c c n b nghiệp vụ trên cơ sở đó đề xuất m t s giải ph p
nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ nh n viên nghiệp vụ t i Công ty T HH
Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
ể th c hiện đ ợc mục đích trên đề t i phải giải quyết đ ợc c c nhiệm vụ
nghiên cứu sau :
- Hệ th ng hóa những vấn đề ý u n về ý thuyết đ nh gi n ng cc nb
nghiệp vụ công ty iểm to n.
- Ph n tích th c tr ng n ng c c n b nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v
Thẩm định gi Việt am V chỉ ra những h n chế v nguyên nh n tồn
t i.
- ịnh h ng v đề xuất m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng cc nb
nghiệp vụ Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
5. Những đóng góp mới của luận văn
Thông qua điều tra tổng hợp s iệu u n v n đ a ra ết quả đ nh gi th c
n ng c c n b nghiệp vụ v đề xuất c c giải ph p để n ng cao n ng cc nb
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
u n v n nhằm đ a ra m t h ng m i trong vấn đề ph n tích n ng cc n
b nghiệp vụ đ nh gi n ng c c n b nghiệp vụ bằng ph ơng ph p nghiên cứu
định ợng. ó giúp cho c c cấp ãnh đ o của công ty t p trung v o c c chiến ợc
ph t triển nh n c để ổn định v n ng cao n ng c nh n viên nhằm đ p ứng nhu
cầu về nguồn nh n c cho công ty trong xu thế to n cầu hóa v h i nh p inh tế
qu c tế hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngo i phần mở đầu v ết u n thì u n v n có ết cấu gồm b n ch ơng:
Ch ơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu v Cơ sở ý u n về n ng cc nb
nghiệp vụ iểm to n.
3
Ch ơng 2: Ph ơng ph p nghiên cứu của đề t i.
Ch ơng 3: Th c tr ng n ng c đ i ngũ c n b nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm
to n v Thẩm định gi Việt am V .
Ch ơng 4: ịnh h ng v m t s giải ph p nhằm n ng cao n ng c đ i ngũ c n b
nghiệp vụ t i Công ty T HH Kiểm to n v Thẩm định gi Việt am V .
4
CHƯ NG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ C SỞ LÝ
LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIỆP VỤ KIỂM TOÁN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Trong những n m gần đ y nhiều công trình nghiên cứu hoa h c mang tính
chất chuyên s u có iên quan đến n ng cao n ng c đ i ngũ nh n viên trong c c
ĩnh v c h c nhau đ ợc công b . ng cao n ng c cho ng ời ao đ ng ảnh
h ởng tr c tiếp đến hiệu suất v ết quả công việc nên đ ợc s quan t m n trong
thời gian hiện nay.
T c giả gô Quý h m – Tr ởng nhóm t vấn chiến ợc công ty OCD
Tr ởng b môn Quản trị v nguồn nh n c Tr ờng iH c go i Th ơng đã có
b i viết ‘‘K un năn lực và ứn dụn tron oạt độn quản trị n ân sự’’ cho HR
Day 2011 giúp chúng ta hiểu rõ về n ng c hung n ng c ứng dụng của hung
n ng c để m cơ sở tuyển dụng đ ợc đ i ngũ quản ý v đ i ngũ nh n viên có
n ng c cơ sở quan tr ng cho ho t đ ng x y d ng ch ơng trình quy ho ch c n
b ãnh đao – quản ý. Kh c v i b tiêu chuẩn tuyển dụng thông th ờng doanh
nghiệp có thể ấn định những n ng c cần thiết phải đ nh gi hi tuyển dụng v cấp
đ t i thiểu m m t ứng viên cần có hi đ ợc tuyển ch n. h v y ng ời tuyển
dụng sẽ có m t bức tranh to n diện về c c yêu cầu của công việc. ó giúp ng ời
tuyển dụng có thể ph n biệt giữa c c n ng c có thể đ o t o v những n ng c rất
hó ph t triển v phải đ p ứng ngay hi tuyển dụng. Khi đ nh gi ứng viên ết hợp
v i công cụ phỏng vấn ho c trung t m đ nh gi doanh nghiệp có thể x c định đ ợc
n ng c của ứng viên ở cấp đ n o ở c c yêu cầu h c nhau. hờ v y ng ời tuyển
dụng sẽ đảm bảo đ ợc m t cu c phỏng vấn có tính hệ th ng v hả n ng tuyển
đ ợc ng ời có hả n ng th nh công v i công việc cao hơn. Có thể nói hung n ng
c đã đ ợc chứng minh công cụ hiệu quả trong tuyển dụng quản ý th nh tích
ph t triển nguồn nh n c v cu i cùng để n ng cao hiệu quả của to n doanh
5
nghiệp. Do đó, ng y c ng có nhiều tổ chức doanh nghiệp ph t triển v p dụng
hung n ng c.
T c giả Vũ Thanh Tùng có b i viết „„P át triển k un đo năn lực n ân
viên‟‟ đã nêu rõ, m thế n o để có thể đ nh gi n ng c của nh n viên m t c ch
hiệu quả v chính x c. ể đ t đ ợc điều đó ng ời quản ý phải có hả n ng t o cho
mình m t hung đo n ng c hiệu quả v to n diện. ó những iến thức ỹ n ng
hả n ng đ nh gi vấn đề v những t chất m những nh n viên đó cần để th c
hiện công việc m t c ch hiệu quả. Bằng c ch x c định những n ng c cần thiết cho
mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra đ ợc những yếu t m công ty coi tr ng v cần
phải m gì để đ t đ ợc những mục tiêu inh doanh. Không chỉ nh n viên m việc
hiệu quả hơn m công việc inh doanh của doanh nghiệp cũng đ ợc h ởng ợi từ
việc iên ết n ng c của nh n viên v i mục tiêu v gi trị của công ty.
T c giả Vũ C ơng trong t p chí Kinh tế v ph t triển đã có b i nghiên cứu
„„Xác định nhu cầu nân c o năn lực cán bộ lập k hoạc và n ân sác cấp tỉnh
dự trên p n p áp p ân tíc k un năn lực‟‟. ghiên cứu chỉ rõ n ng c gồm
ba yếu t : Kiến thức th i đ v ỹ n ng. Kết hợp v i những nhiệm vụ m c nh n
phải th c hiện iên quan đến công t c x y d ng kế ho ch v ng n s ch để đ a ra
đ ợc hung đ nh gi n ng c c nh n. Cụ thể hung n ng c n y chỉ rõ : Mỗi vị
trí công t c cần có những n ng c cơ bản n o ? Mức đ yêu cầu của mỗi n ng c
đó nh thế n o ? m thế n o để đo ờng c c n ng cn y?
Lu n v n th c sỹ „„Giải p áp tăn c ờng chất l ợn côn tác kiểm soát đạo
đức nghề nghiệp kiểm toán viên n à n ớc‟‟ của T c giả ng V n Thanh đã đ nh
gi m t c ch h ch quan đầy đủ th c tr ng kiểm so t đ o đức nghề nghiệp kiểm
to n viên nh n c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp, kế to n – kiểm to n Việt
Nam ; hình th nh ph ơng ph p u n định h ng v chính s ch giải ph p iểm so t
đ o đức nghề nghiệp kiểm to n viên nh n c v vai trò của tổ chức nghề nghiệp kế
to n – kiểm to n Việt Nam phục vụ có hiệu quả tiến trình đổi m i đất n c. T c giả
khẳng định kiểm to n viên những ng ời kiểm tra đ nh gi thông tin nên phải có
chuyên môn nhất định. Bởi v y khi tiến h nh c c cu c kiểm to n cơ quan Kiểm
6
to n h n c phải chia ra c c b ph n, mỗi b ph n đi s u v o từng ĩnh v c.
Kiểm to n viên h n c phải có những hiểu biết về ph p u t, phải có nh n c ch
về chính trị. Tr c m t s liệu thông tin m t ý iến hông chỉ thuần túy vấn đề
chuyên môn m còn phải gắn nó v i điều kiện tình hình th c tế. Vì thế kiểm to n
viên h n c ngo i n ng c, kỹ n ng chuyên môn phải có đ o đức, phẩm chất
nghề nghiệp để đảm bảo cung cấp c c dịch vụ cho h n c có chất ợng cao
nhất, kiểm to n viên h n c còn cần phải tu n thủ c c yêu cầu có tính nguyên tắc
về đ o đức nghề nghiệp. Kiểm to n viên h n c phải uôn duy trì đ ợc tính đ c
l p, trung th c h ch quan trong qu trình iểm to n. Tuy nhiên, b i nghiên cứu chủ
yếu đề c p t i ĩnh v c Kiểm to n h n c ch a quan t m t i ĩnh v c kiểm to n
đ c l p.
Lu n v n th c sỹ „„Nân c o năn lực đội n ũ côn c ức của kiểm toán n à
n ớc khu vực 2‟‟ 2013 của t c giả Phan V n Th ờng- ih c ha trang đã ph n
tích th c tr ng chất ợng đ i ngũ công chức kiểm to n t i đơn vị Kiểm to n h
n c khu v c 2 v đề xuất m t s giải ph p n ng cao n ng c đ i ngũ công chức
bao gồm : giải ph p đổi m i chính s ch đ o t o, giải ph p đổi m i v n ng cao n ng
l c th c hiện c c chính s ch v cơ chế chính s ch thu hút đ i ngũ công chức có
trình đ cao, giải ph p x y d ng v th c hiện hiệu quả công t c quy ho ch đ o t o
v bồi d ỡng công chức của Kiểm to n nh n c khu v c 2, giải ph p t ng c ờng
huy đ ng v s dụng hiệu quả nguồn t i c – v t l c của ng nh iểm to n để ph t
triển nguồn nh n c.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Boyatzis et al. V Whetten & Cameron 1995 đã triển hai nghiên cứu „„
Mô hình n ng c trong ph t triển nguồn nh n c‟‟ cho rằng ph t triển mô hình
n ng c cần x ý m t c ch có hệ th ng ba hía c nh sau: 1 x c định c c n ng
l c 2 ph t triển chúng v 3 đ nh gi chúng m t c ch h ch quan. ể x c định
đ ợc c c n ng c điểm bắt đầu th ờng những kết quả đầu ra. Từ những kết quả
đầu ra n y đi đến x c định những vai trò của ng ời có tr ch nhiệm phải t o ra c c
7
kết quả đầu ra n y. M t vai trò m t t p hợp c c h nh vi đ ợc mong đợi về m t
ng ời theo những nghĩa vụ v địa vị công việc của ng ời đó. Thu t ngữ “vai trò
công việc” đề c p t i việc th c hiện những nhiệm vụ th c s của m t ng ời. Trên
cơ sở của từng vai trò x c định những n ng c cần thiết để có thể th c hiện t t vai
trò đó. ng c đ ợc định nghĩa theo rất nhiều c ch h c nhau tuỳ thu c v o b i
cảnh v mục đích s dụng những n ng c đó. C c n ng c còn những đòi hỏi
của c c công việc c c nhiệm vụ v c c vai trò. Vì v y c c n ng c đ ợc xem nh
những phẩm chất tiềm t ng của m t c nh n v những đòi hỏi của công việc. h
nghiên cứu đã s dụng những mô hình n ng c h c nhau trong tiếp c n của mình:
(1) những mô hình d a trên cơ sở tính c ch v h nh vi c nh n của c nh n theo
đuổi c ch x c định “con ng ời cần phải nh thế n o để th c hiện đ ợc c c vai trò
của mình”; 2 những mô hình d a trên cơ sở c c iến thức hiểu biết v c c ỹ n ng
đ ợc đòi hỏi theo đuổi việc x c định “con ng ời cần phải có những kiến thức v ỹ
n ng gì” để th c hiện t t vai trò của mình; 3 những mô hình d a trên cơ sở c c ết
quả v tiêu chuẩn đầu ra theo đuổi việc x c định con ng ời “cần phải đ t đ ợc
những gì ở nơi m việc”. Mô hình tiếp c n v i sản phẩm đầu ra đ ợc c c nh
nghiên cứu v th c h nh trên thế gi i ủng h rất nhiều. Vì v y n ng c đ ợc hiểu
m t t p hợp c c iến thức th i đ v ỹ n ng ho c c ch chiến l ơc t duy m
t p hợp n y c t õi v quan tr ng cho việc t o ra những sản phẩm đầu ra quan
tr ng.
Chung-Herrera 2003 v c c đồng nghiệp trong đã nghiên cứu cho rằng
hung n ng c gồm những iến thức ỹ n ng phẩm chất cần thiết gắn iền v i vị
trí đảm nh n. Cụ thể để trở th nh chuyên viên nghiệp vụ t i n ng thì cần phải có
những ỹ n ng cần thiết nh : (1) Kỹ n ng giải quyết vấn đề: Qu trình giải quyết
vần đề có thể đ ợc tiến h nh qua c c b c sau: nh n diện vấn đề tìm nguyên c
của vấn đề ph n o i vấn đề tìm giải ph p v a ch n giải ph p t i u. 2 Kỹ n ng
giao tiếp t t: C ng ng y ng ời ta c ng nh n ra sức m nh của c c m i quan hệ c i
m có đ ợc từ m t ỹ n ng giao tiếp t t. Phải th nh th o giao tiếp bằng v n nói v
cả v n viết phải biết c ch g y ấn t ợng bằng gi ng nói ngôn ngữ cơ thể đôi mắt
8
v c ch diễn đ t dễ hiểu thuyết phục. C c bản hợp đồng ng y nay có đ ợc phụ
thu c rất nhiều v o hả n ng th ơng thuyết. 3 Kỹ n ng p ế ho ch: Trong ĩnh
v c nghiệp vụ việc ra quyết định ảnh h ởng rất n t i v n mệnh của doanh
nghiệp. M t ế ho ch sai ầm rất có thể sẽ đ a đến những h u quả hó ờng.Vì
v y, ỹ n ng p ế ho ch rất quan tr ng để đảm bảo có thể đ a ra những ế ho ch
hợp ý v h ng đồng nghiệp m việc theo mục tiêu ế ho ch của Công ty.
Trong nghiên cứu n m 2010 tổ chức DFID 2010 đã đ a ra hung n ng c
nòng c t bao gồm nhóm n ng c iên quan đến công việc yêu cầu công việc nhóm
n ng c iên quan đến con ng ời c nh n v nhóm n ng c iên quan đến tổ chức.
ói c ch h c n ng c nòng c t những nhóm tiêu chí yêu cầu quan tr ng cấu
th nh n ng c của m t c nh n tổ chức để ho n th nh nhiệm vụ. V i h i niệm n y
DFID 2010 x c định mỗi nhóm n ng c nòng c t (core competencies) bao gồm ba
th nh phần chính: Năng lực competency danh nghĩa hay tên của n ng c nòng
c t, thí dụ nh hả n ng giao tiếp v i ng ời h c; Mô tả năng lực (competency
descriptor s định nghĩa diễn giải cũng nh ph ơng ph p x c định đ nh gi n ng
l c nòng c t. Thí dụ khả n ng giao tiếp đ ợc đ nh gi thông qua s truyền đ t thông
tin v ý t ởng của c nh n đảm bảo ng ời nghe hiểu đ ợc v ĩnh h i; Chỉ số hành
vi Behavioura indicators những minh chứng cho thấy m thế n o để m t c
nh n biểu hiện n ng c của h . Thí dụ nh hả n ng ắng nghe ng ời h c hả n ng
nói rõ chính x c hả n ng viết v s dụng ngôn ngữ. Tổ chức DFID 2010 cũng
định nghĩa c c mức đ của mỗi hợp phần n ng c trên. iều n y có nghĩa n ng c
m t chỉ s tổng hợp đ ợc cấu th nh từ nhiều hợp phần n ng c nòng c t, trong khi
mỗi hợp phần n ng c đ ợc xem x t d a trên c c yếu t (mức đ ) cụ thể t c đ ng
đến hợp phần n ng c. S ph n chia v định nghĩa n y cho ph p n ng c đ ợc xem
x t v đ nh gi chi tiết từng cấp đ cụ thể từ đó những nỗ l c đ o t o, cải thiện v
n ng cao nguồn nh n c đ ợc t p trung cụ thể v phù hợp cho mỗi đ i t ợng. Có 5
cấp đ đ nh gi thể hiện h nh vi đóng góp đến n ng c.
Cấp 1: Không thể hiện h nh vi hỗ trợ cho n ng c.
Cấp 2: Thể hiện m t thấu hiểu th c tế của hiệu quả h nh vi đến n ng c.
9