Luận văn;luận văn thạc sĩ;luận án tiến sĩ;tài liệu; khóa luận tốt nghiệp; báo cáo khoa học;đồ án tốt nghiệp;khoán luận 24042015082843
- 75 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
Đề Tài:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
KHÓA : 2006 - 2011
TP.HCM, tháng 05/2011
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Nhà Máy Xi Măng Bình Phước thuộc Công Ty Cổ Phần
Xi Măng Hà Tiên 1, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Nội dung luận văn có
tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,tạp chí và
các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả
Lê Tiến Dũng
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin chân
thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại Học Kỉ Thuật Công Nghệ Tp.HCM, đặc biệt
là quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em kiến thức chuyên
ngành cũng như những kinh nghiệm thực tế, những lời khuyên quý báu trong cuộc
sống. Em xin kính chúc quý thầy cô sức khỏe và ngày càng thành công hơn nữa
trong sự nghiệp giáo dục.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trịnh Đăng Khánh Toàn đã hướng dẫn em
trong suốt quá trình thực tập. Cảm ơn Thầy đã cố gắng sắp xếp thời gian và tận tình
chỉ bảo em những vấn đề khó khăn trong quá trình làm báo cáo. Xin kính chúc
Thầy có nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong sự nghiệp trồng người.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên
1, đặc biệt là các anh chị Phòng Tổ Chức Hành Chính đã tận tình giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty nhất là
những hoạt động Quản trị nhân sự. Xin được tỏ lòng biết ơn và gởi đến các anh chị
lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc quý công ty sẽ gặt hái được nhiều thành
công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động trong và
ngoài nước .
Tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã động viên nhiệt tình và đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả
Lê Tiến Dũng
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP TẠI ĐƠN VỊ
Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010
1. Bộ phận thực tập : Phòng Hành Chánh Nhân Sự
Nhà Máy Xi Măng Bình Phƣớc – Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1
2. Thời gian thực tập : từ ngày 20/9 2010 đến ngày 15/11/2010
3. Nhận xét Kết quả thực tập theo đề tài
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………..................................................
Xác nhận của ……
(Đơn vị thực tập/chức danh của ngƣời ký)
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn
Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010
Nhận xét:
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Kết quả thực tập :
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Xác nhận của Giáo Viên Hướng Dẫn
Ths. Trịnh Đăng Khánh Toàn
v
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong
phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang
thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu
thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể
phát triển được.
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công
xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là
thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cuộc cạnh tranh. Trong các
nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy được tác dụng. Do vậy, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu
cấp thiết đối với mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền
vững.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí
vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh
hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản trị
nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ
chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ một
tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1
càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Chính vì
vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1”.Đề tài này nhằm khẳng định Quản trị nguồn
vi
nhân lực là một hoạt động then chốt trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cho
chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho
tổ chức hoạt động có hiệu quả, đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Với thời gian nghiên
cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn, bài viết sẽ
không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan
tâm đến đề tài này.
vii
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan…………………………………………………………………………....i
Lời cám ơn……………………………………………………………………………...ii
Nhận xét của đơn vị thực tập…………………………………………………………..iii
Nhận Xét Của Giáo Viên Hướng Dẫn…………………………………………………iv
Lời mở đầu……………………………………………………………………………...v
Mục lục………………………………………………………………………………..vii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………….ix
Danh sách các bảng sử dụng…………………………………………………………...ix
Danh sách đồ thị, biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh…………………………………………….x
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1
1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
2. Nội dung và đối tượng nghiên cứu………………………..……………….….…... .. 1
2.1 Nội dung nghiên cứu ........................................................................................... 1
2.1.Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 2
3..Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 2
4.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5.Bố cục đề tài ................................................................................................................. 3
CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 4
1.2.Vai trò và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5
1.2.1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.2.2.Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 6
1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................ 6
1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .................................................... 6
1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................. 6
1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 7
CHƢƠNG II : TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 . 9
2.1.Giới thiệu về công ty ................................................................................................. 9
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................... 9
2.1.2.Chức năng , nhiệm vụ của công ty ................................................................. 12
2.1.3.Sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ các phòng ban ........................................................ 12
2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức công ty............................................................................. 14
2.1.3.2.Ban lãnh đạo công ty.............................................................................. 15
2.1.3.3.Các phòng ban chức năng ...................................................................... 16
viii
2.1.4 Các đơn vị trực thuộc………………………………………………………. 16
2.1.4.1 Trạm nghiền xi măng Thủ Đức và Phú hữu.......................................... 16
2.1.4.2 Xí nghiệp Xây dựng…………………………………………………… 17
2.1.4.3 Xí nghiệp Tiêu thụ và Dịch vụ ………………………………………… 17
2.1.4.4 Nhà máy xi măng Bình Phước………………………………………... 17
2.1.5.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh……………………………………………. 18
2.1.5.1.Các thành tích đạt được…………………………………………………. 19
2.1.5.2.Các sản phẩm của công ty………………………………………………. 20
2.1.5.3.Thuận lợi và khó khăn của công ty………………………………………..21
2.1.5.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm ............. 22
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ................................................................... 26
2.2.1.Tình hình lao động qua các năm ..................................................................... 26
2.2.2.Phân loại lao động theo giới tính .................................................................... 27
2.2.3.Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................... 28
2.2.4.Phân loại lao động theo hợp đồng lao động ................................................... 29
2.2.5. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty ............................................ 30
2.3. Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại CTy CPXm Hà Tiên 1 ..................... 41
2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………..…………. 31
2.3.2.Phân tích công việc…………………………………..…………………….. 32
2.3.3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty .......................................... 33
2.3.3.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................. 33
2.3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ....................................... …33
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 37
2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực… ............................................................. ……37
2.3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty… ................. ..38
2.3.5.Công tác thu hút, bố trí nguồn nhân lực ......................................................... 40
2.3.6.Công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 40
2.3.6.1 Đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 40
2.3.6.2 Thực trạng công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực tại công ty… ...... 41
2.3.7.Những thành tựu trong công tác Qtrị NNL .................................................... 46
2.3.8 Những tồn tại trong công tác Qtrị NNL…………….…………….………… 46
CHƢƠNG III :PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QTRỊ NNL TẠI CTY
CPXM HÀ TIÊN 1 ...................................................................................................... 48
3.1.Nhận xét về công tác Qtrị NNL tại công ty ............................................................ 48
3.1.1.Công tác tuyển dụng ....................................................................................... 48
3.1.2.Công tác đào tạo ............................................................................................. 49
3.1.3.Công tác tiền lương ........................................................................................ 50
3.1.4.Công tác động viên khuyến khích .................................................................. 51
3.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới ..................... 52
3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác Qtrị NNL tại công ty .............................................. 53
3.3.1.Công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 53
ix
3.3.2.Công tác tuyển dụng - đào tạo ....................................................................... 54
3.3.3.Xây dựng văn hóa công ty ............................................................................. 56
3.3.4.Thu hút những ứng viên giỏi .......................................................................... 58
3.3.5.Chính sách về nguồn nhân lực ........................................................................ 59
3.3.6.Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................... 60
3.3.7.Hoàn chỉnh website công ty............................................................................ 62
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 63
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 64
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu, chữ viết tắt Giải thích kí hiệu, chữ viết tắt
Cty CP XM Hà Tiên 1 : Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1
Cty CP ViCem Hà Tiên : Công ty Cổ Phần ViCem Hà Tiên
NMXM : Nhà Máy Xi Măng
CB – CNV : Cán bộ công nhânviên
QTrị NNL : Quản trị nguồn nhân lực
CLPT-XDCB : Chiến lược phát triển – xây dựng cơ bản
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Tên bảng Trang
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh thời gian qua 23
Bảng 2.2 : Sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 24
Bảng 2.3 : Số lượng lao động qua các năm 26
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cty CPXM Hà Tiên 1 27
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại NMXM Bình Phước 28
Bảng 2.6 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại Cty CPXM Hà Tiên 1 28
Bảng 2.7 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại NMXM Bình Phước 29
Bảng 2.8 : Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Cty CPXM Hà Tiên 1 qua các năm 30
Bảng 2.9 : Chỉ số turnover rate ( tỉ lệ thôi việc) 30
Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo năm 2008 – 2009 39
Bảng 2.11. chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2009 39
Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 43
x
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Tên Trang
Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 25
Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thị phần xi măng khu vực Đông Nam Bộ năm 2009 25
Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ số lượng lao động qua các năm 27
Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn , nghiệp vụ 29
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 14
Sơ đồ 2.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 31
Sơ đồ 2.3 : Quy trình phân tích công việc 33
Sơ đồ 2.4 : Các bước tuyển dụng nhân sự 33
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển dụng 37
Sơ đồ : Các bước đào tạo và nguồn nhân lực 37
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý Do Chọn Đề Tài:
Đối với nước ta, ngành công nghiệp sản xuất xi măng là một trong những ngành
then chốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng, thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã
hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Sản phẩm của ngành xi măng còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại, đem lại nguồn thu rất lớn đóng góp vào ngân sách nhà nước.
Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố
chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành Cty CP XM Hà Tiên 1 theo Quyết định
số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng. Đứng trước những thay đổi to lớn này, nhiệm vụ
của công ty trong thời kỳ hội nhập là phải làm sao luôn cung ứng đủ xi măng cho thị
trường phía Nam và giữ vững được uy tín, thị phần của sản phẩm Hà Tiên 1 trên thị
trường, đồng thời đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho toàn thể cán bộ công nhân
viên trong công ty. Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho
những đổi thay đó? Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem
là vô cùng quan trọng. Với Cty CP XM Hà Tiên 1 việc hoàn thiện công tác Qtrị NNL
hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại
Cty CP XM Hà Tiên 1 thực chất chỉ là quản trị nhân sự mang nặng tính chất hành
chính. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập trong tình hình mới cần phải có những thay đổi
căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại.Việc
sáp nhập vào Công ty xi măng Hà Tiên 2 để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và
đầu tư phát triển thêm các dự án mới làm cho công tác QTrị NNL của công ty đòi hỏi
phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Phân tích hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” làm khoá luận tốt nghiệp để
đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công tác QTrị NNL tại công ty.
2.Nội Dung Và Đối Tƣợng Nghiên Cứu
2.1.Nội dung nghiên cứu:
Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự
phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì ? Chức năng và vai trò của phòng nhân sự ?
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 1/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Những yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tài nguyên nhân sự ?
Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng ta phải biết tuyển mộ, tuyển
chọn đúng người vào làm việc. Để phát triển tài nguyên nhân sự, chúng ta phải có
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc và từ đó sẽ có cách để đánh giá thành
tích của nhân viên.
Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình QTrị NNL tại Cty CP XM
Hà Tiên 1, chúng ta cần tìm hiểu chung về công ty như: quá trình hình thành và phát
triển công ty, chức năng hoạt động , bộ máy tổ chức, tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh, tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty … Ngoài ra, còn có công tác
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công
tác. Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi
đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống.
2.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Cty CP XM Hà Tiên 1
3. Phạm vi nghiên cứu
Cty CP XM Hà Tiên 1 là một trong những doanh nghiệp sản xuất xi măng đi
tiên phong trong lĩnh vực áp dụng dây chuyền công nghệ mới của thế giới vào sản
xuất và kinh doanh. Công ty cần phải có đội ngũ tay nghề chuyên môn cao, thành thạo,
bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc. Muốn vậy công ty phải tuyển dụng và
bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích, động viên nhân viên,
môi trường không khí làm việc vui tươi, thoải mái,chuyên nghiệp… Thành công đó
một phần là nhờ vào công tác QTrị NNL của các nhà quản trị của công ty.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rộng lớn bao hàm nhiều yếu tố. Vì thời gian và
năng lực có hạn tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu một số hoạt động quản trị
nguồn nhân lưc tại công ty. Đây là một vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nhân sự tại Cty CP XM Hà Tiên 1.
4. . Phƣơng Pháp Nghiên Cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp.
Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi sâu vào phân tích, đánh giá thực
trạng. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản
lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 2/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
5. Bố Cục Đề Tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” được cấu trúc gồm 3 chương :
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
CHƢƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 3/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực( Qtrị NNL)
QTrị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management -
HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các
vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức.
QTrị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, QTrị NNL là một lĩnh vực vô cùng khó khăn và phức
tạp, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,
đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí
văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng
đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.)
Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi
một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi,
hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 4/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
1.2. Vai Trò Và Chức Năng Cơ Bản Của QTrị NNL
1.2.1.Vai trò của QTrị NNL
QTrị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI.
Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một
cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTrị NNL là một bộ phận cấu
thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản
trị cần hiểu và thực hiện QTrị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau :
- Thuê không đúng nhân viên.
- Thuê nhân viên làm không đúng việc.
- Số lượng nhân viên nhiều.
- Nhân viên làm không hết năng lực.
- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng…
Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có
kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn
nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức,
nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành
viên khác trong tổ chức. Do vậy QTrị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
1.2.2.Chức năng cơ bản của QTrị NNL
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì QTrị NNL là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 5/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng
chủ yếu sau :
1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định
nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp
dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và
cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 6/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn :
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM).
1.3.Tầm Quan Trọng Của Qtrị NNL Trong Doanh Nghiệp
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành
công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có
nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô
ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy QTrị NNL là khởi điểm quan trọng
của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm
quan trọng của QTrị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi
hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức
trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc
hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức
hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện
công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc
có hiệu quả”
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 7/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự
còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
QTrị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của
công ty. Nghiên cứu QTrị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công
việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 8/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
2.1.Giới thiệu về công ty
CTy CP XM Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty công nghiệp xi măng
Việt Nam tại miền Nam. Hơn 45 năm hình thành và phát triển công ty đã góp phần
đáng kể vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã cung cấp
cho thị trường trên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục
vụ các công trình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân
dụng.
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN I
Tên tiếng Anh: HA TIEN I CEMENT JOINT STOCK COMPANY
Mã công ty: HT1
Logo của công ty:
Slogan: Lớn Mạnh Do Bạn Và Vì Bạn
Địa chỉ: 360-Bến Chương Dương-P.Cầu Kho-Q1-TPHCM
Website: http://www.hatien1.com.vn
Vốn điều lệ: 1.100.000.000.000 ( Một nghìn một trăm tỷ đồng)
2.1.1.Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển
Công ty xi măng Hà Tiên 1 tiền thân là Nhà máy xi măng Hà Tiên do hãng
VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị. Năm 1964, Nhà máy chính thức
đưa vào hoạt động với công suất ban đầu là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương,
280.000 tấn xi măng/năm tại Nhà máy Thủ Đức.
Năm 1974, Nhà máy Xi măng Hà Tiên đã ký thỏa ước tín dụng và hợp tác với
hãng POLYSIUS (Pháp) để mở rộng nhà máy, nâng công suất thiết kế từ 300.000 tấn
xi măng/năm lên đến 1.300.000 tấn xi măng/năm. Thỏa ước này sau giải phóng được
chính quyền Cách Mạng trưng lại vào năm 1977.
Năm 1981, Nhà máy Xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măng
Kiên Lương và nhà máy xi măng Thủ Đức. Và đến năm 1983, hai Nhà máy được sát
nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 9/64
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
Đề Tài:
PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn
SVTH : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
KHÓA : 2006 - 2011
TP.HCM, tháng 05/2011
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong
khóa luận được thực hiện tại Nhà Máy Xi Măng Bình Phước thuộc Công Ty Cổ Phần
Xi Măng Hà Tiên 1, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Nội dung luận văn có
tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm,tạp chí và
các trang web theo danh mục tài liệu của luận văn.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả
Lê Tiến Dũng
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin chân
thành cảm ơn quý thầy cô Trường Đại Học Kỉ Thuật Công Nghệ Tp.HCM, đặc biệt
là quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt cho em kiến thức chuyên
ngành cũng như những kinh nghiệm thực tế, những lời khuyên quý báu trong cuộc
sống. Em xin kính chúc quý thầy cô sức khỏe và ngày càng thành công hơn nữa
trong sự nghiệp giáo dục.
Em xin chân thành cảm ơn Thầy Trịnh Đăng Khánh Toàn đã hướng dẫn em
trong suốt quá trình thực tập. Cảm ơn Thầy đã cố gắng sắp xếp thời gian và tận tình
chỉ bảo em những vấn đề khó khăn trong quá trình làm báo cáo. Xin kính chúc
Thầy có nhiều sức khỏe và thành công hơn nữa trong sự nghiệp trồng người.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên
1, đặc biệt là các anh chị Phòng Tổ Chức Hành Chính đã tận tình giúp đỡ và tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi được tiếp cận những hoạt động thực tế tại công ty nhất là
những hoạt động Quản trị nhân sự. Xin được tỏ lòng biết ơn và gởi đến các anh chị
lời chúc tốt đẹp nhất. Tôi xin kính chúc quý công ty sẽ gặt hái được nhiều thành
công trong sản xuất kinh doanh và ngày càng mở rộng quy mô hoạt động trong và
ngoài nước .
Tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã động viên nhiệt tình và đóng
góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 4 năm 2011
Tác giả
Lê Tiến Dũng
iii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP TẠI ĐƠN VỊ
Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010
1. Bộ phận thực tập : Phòng Hành Chánh Nhân Sự
Nhà Máy Xi Măng Bình Phƣớc – Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1
2. Thời gian thực tập : từ ngày 20/9 2010 đến ngày 15/11/2010
3. Nhận xét Kết quả thực tập theo đề tài
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
…………………………………………………..................................................
Xác nhận của ……
(Đơn vị thực tập/chức danh của ngƣời ký)
iv
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN
GVHD: Ths. Trịnh Đặng Khánh Toàn
Họ và tên sinh viên : Lê Tiến Dũng
MSSV : 506103070
Khoá : 2006 - 2010
Nhận xét:
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Kết quả thực tập :
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
Xác nhận của Giáo Viên Hướng Dẫn
Ths. Trịnh Đăng Khánh Toàn
v
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong
phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang
thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu
thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể
phát triển được.
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công
xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt. Thời đại ngày nay là
thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cuộc cạnh tranh. Trong các
nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan
trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông qua nó các nguồn lực
khác mới phát huy được tác dụng. Do vậy, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một
đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu
cấp thiết đối với mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền
vững.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí
vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh
hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản trị
nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ
chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác
quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong bất kỳ một
tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm
đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Qua quá trình thực tiễn và nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1
càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Chính vì
vậy, tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1”.Đề tài này nhằm khẳng định Quản trị nguồn
vi
nhân lực là một hoạt động then chốt trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cho
chúng ta khái niệm về rất nhiều cách thức giải quyết vấn đề con người, nhằm làm cho
tổ chức hoạt động có hiệu quả, đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. Với thời gian nghiên
cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn, bài viết sẽ
không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan
tâm đến đề tài này.
vii
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan…………………………………………………………………………....i
Lời cám ơn……………………………………………………………………………...ii
Nhận xét của đơn vị thực tập…………………………………………………………..iii
Nhận Xét Của Giáo Viên Hướng Dẫn…………………………………………………iv
Lời mở đầu……………………………………………………………………………...v
Mục lục………………………………………………………………………………..vii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt…………………………………………………….ix
Danh sách các bảng sử dụng…………………………………………………………...ix
Danh sách đồ thị, biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh…………………………………………….x
PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………………………1
1.Lý do chọn đề tài .......................................................................................................... 1
2. Nội dung và đối tượng nghiên cứu………………………..……………….….…... .. 1
2.1 Nội dung nghiên cứu ........................................................................................... 1
2.1.Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................... 2
3..Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 2
4.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................. 2
5.Bố cục đề tài ................................................................................................................. 3
CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 4
1.2.Vai trò và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ........................................ 5
1.2.1.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.2.2.Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 6
1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................ 6
1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển .................................................... 6
1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................. 6
1.4.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................... 7
CHƢƠNG II : TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1 . 9
2.1.Giới thiệu về công ty ................................................................................................. 9
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển ....................................................................... 9
2.1.2.Chức năng , nhiệm vụ của công ty ................................................................. 12
2.1.3.Sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ các phòng ban ........................................................ 12
2.1.3.1.Sơ đồ tổ chức công ty............................................................................. 14
2.1.3.2.Ban lãnh đạo công ty.............................................................................. 15
2.1.3.3.Các phòng ban chức năng ...................................................................... 16
viii
2.1.4 Các đơn vị trực thuộc………………………………………………………. 16
2.1.4.1 Trạm nghiền xi măng Thủ Đức và Phú hữu.......................................... 16
2.1.4.2 Xí nghiệp Xây dựng…………………………………………………… 17
2.1.4.3 Xí nghiệp Tiêu thụ và Dịch vụ ………………………………………… 17
2.1.4.4 Nhà máy xi măng Bình Phước………………………………………... 17
2.1.5.Lĩnh vực hoạt động kinh doanh……………………………………………. 18
2.1.5.1.Các thành tích đạt được…………………………………………………. 19
2.1.5.2.Các sản phẩm của công ty………………………………………………. 20
2.1.5.3.Thuận lợi và khó khăn của công ty………………………………………..21
2.1.5.4.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm ............. 22
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ................................................................... 26
2.2.1.Tình hình lao động qua các năm ..................................................................... 26
2.2.2.Phân loại lao động theo giới tính .................................................................... 27
2.2.3.Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ ............................... 28
2.2.4.Phân loại lao động theo hợp đồng lao động ................................................... 29
2.2.5. Mức độ gắn bó của người lao động với công ty ............................................ 30
2.3. Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại CTy CPXm Hà Tiên 1 ..................... 41
2.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực……………………………………..…………. 31
2.3.2.Phân tích công việc…………………………………..…………………….. 32
2.3.3.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty .......................................... 33
2.3.3.1. Công tác tuyển dụng ............................................................................. 33
2.3.3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ....................................... …33
2.3.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 37
2.3.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực… ............................................................. ……37
2.3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty… ................. ..38
2.3.5.Công tác thu hút, bố trí nguồn nhân lực ......................................................... 40
2.3.6.Công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 40
2.3.6.1 Đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 40
2.3.6.2 Thực trạng công tác đãi ngộ, duy trì nguồn nhân lực tại công ty… ...... 41
2.3.7.Những thành tựu trong công tác Qtrị NNL .................................................... 46
2.3.8 Những tồn tại trong công tác Qtrị NNL…………….…………….………… 46
CHƢƠNG III :PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QTRỊ NNL TẠI CTY
CPXM HÀ TIÊN 1 ...................................................................................................... 48
3.1.Nhận xét về công tác Qtrị NNL tại công ty ............................................................ 48
3.1.1.Công tác tuyển dụng ....................................................................................... 48
3.1.2.Công tác đào tạo ............................................................................................. 49
3.1.3.Công tác tiền lương ........................................................................................ 50
3.1.4.Công tác động viên khuyến khích .................................................................. 51
3.2.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới ..................... 52
3.3.Giải pháp hoàn thiện công tác Qtrị NNL tại công ty .............................................. 53
3.3.1.Công tác đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ..................................... 53
ix
3.3.2.Công tác tuyển dụng - đào tạo ....................................................................... 54
3.3.3.Xây dựng văn hóa công ty ............................................................................. 56
3.3.4.Thu hút những ứng viên giỏi .......................................................................... 58
3.3.5.Chính sách về nguồn nhân lực ........................................................................ 59
3.3.6.Công tác duy trì nguồn nhân lực .................................................................... 60
3.3.7.Hoàn chỉnh website công ty............................................................................ 62
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 63
Tài liệu tham khảo ...................................................................................................... 64
DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu, chữ viết tắt Giải thích kí hiệu, chữ viết tắt
Cty CP XM Hà Tiên 1 : Công Ty Cổ Phần Xi Măng Hà Tiên 1
Cty CP ViCem Hà Tiên : Công ty Cổ Phần ViCem Hà Tiên
NMXM : Nhà Máy Xi Măng
CB – CNV : Cán bộ công nhânviên
QTrị NNL : Quản trị nguồn nhân lực
CLPT-XDCB : Chiến lược phát triển – xây dựng cơ bản
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Tên bảng Trang
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh thời gian qua 23
Bảng 2.2 : Sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 24
Bảng 2.3 : Số lượng lao động qua các năm 26
Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại Cty CPXM Hà Tiên 1 27
Bảng 2.5 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại NMXM Bình Phước 28
Bảng 2.6 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại Cty CPXM Hà Tiên 1 28
Bảng 2.7 : Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn tại NMXM Bình Phước 29
Bảng 2.8 : Số người nhận việc ,nghỉ việc tại Cty CPXM Hà Tiên 1 qua các năm 30
Bảng 2.9 : Chỉ số turnover rate ( tỉ lệ thôi việc) 30
Bảng 2.10 : Kết quả đào tạo năm 2008 – 2009 39
Bảng 2.11. chi phí đào tạo của mỗi người trong năm 2009 39
Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động qua các năm 43
x
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Tên Trang
Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ sản lượng tiêu thụ xi măng qua các năm 25
Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thị phần xi măng khu vực Đông Nam Bộ năm 2009 25
Biểu đồ 2.3 : Biểu đồ số lượng lao động qua các năm 27
Biểu đồ 2.4 : Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn , nghiệp vụ 29
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty 14
Sơ đồ 2.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 31
Sơ đồ 2.3 : Quy trình phân tích công việc 33
Sơ đồ 2.4 : Các bước tuyển dụng nhân sự 33
Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển dụng 37
Sơ đồ : Các bước đào tạo và nguồn nhân lực 37
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý Do Chọn Đề Tài:
Đối với nước ta, ngành công nghiệp sản xuất xi măng là một trong những ngành
then chốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng, thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã
hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Sản phẩm của ngành xi măng còn được coi là huyết mạch của nền kinh
tế hiện đại, đem lại nguồn thu rất lớn đóng góp vào ngân sách nhà nước.
Ngày 06/02/2007, Công ty Xi măng Hà Tiên 1 đã chính thức làm lễ công bố
chuyển từ doanh nghiệp Nhà nước thành Cty CP XM Hà Tiên 1 theo Quyết định
số1774/QĐ-BXD của Bộ Xây Dựng. Đứng trước những thay đổi to lớn này, nhiệm vụ
của công ty trong thời kỳ hội nhập là phải làm sao luôn cung ứng đủ xi măng cho thị
trường phía Nam và giữ vững được uy tín, thị phần của sản phẩm Hà Tiên 1 trên thị
trường, đồng thời đảm bảo công ăn việc làm và thu nhập cho toàn thể cán bộ công nhân
viên trong công ty. Một câu hỏi được đặt ra là nguồn lực phải được chuẩn bị ra sao cho
những đổi thay đó? Trong các nguồn lực cần phải chuẩn bị, nguồn nhân lực được xem
là vô cùng quan trọng. Với Cty CP XM Hà Tiên 1 việc hoàn thiện công tác Qtrị NNL
hiện nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết vì công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại
Cty CP XM Hà Tiên 1 thực chất chỉ là quản trị nhân sự mang nặng tính chất hành
chính. Để đáp ứng yêu cầu hội nhập trong tình hình mới cần phải có những thay đổi
căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị nguồn nhân lực hiện đại.Việc
sáp nhập vào Công ty xi măng Hà Tiên 2 để mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và
đầu tư phát triển thêm các dự án mới làm cho công tác QTrị NNL của công ty đòi hỏi
phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “ Phân tích hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” làm khoá luận tốt nghiệp để
đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu về công tác QTrị NNL tại công ty.
2.Nội Dung Và Đối Tƣợng Nghiên Cứu
2.1.Nội dung nghiên cứu:
Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự
phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì ? Chức năng và vai trò của phòng nhân sự ?
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 1/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Những yếu tố môi trường ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tài nguyên nhân sự ?
Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng ta phải biết tuyển mộ, tuyển
chọn đúng người vào làm việc. Để phát triển tài nguyên nhân sự, chúng ta phải có
chương trình hội nhập vào môi trường làm việc và từ đó sẽ có cách để đánh giá thành
tích của nhân viên.
Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình QTrị NNL tại Cty CP XM
Hà Tiên 1, chúng ta cần tìm hiểu chung về công ty như: quá trình hình thành và phát
triển công ty, chức năng hoạt động , bộ máy tổ chức, tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh, tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty … Ngoài ra, còn có công tác
tuyển dụng, đào tạo, bố trí, đãi ngộ nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công
tác. Đây là một vấn đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi
đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống.
2.2. Đối tƣợng nghiên cứu: Phòng Hành Chánh Nhân Sự Cty CP XM Hà Tiên 1
3. Phạm vi nghiên cứu
Cty CP XM Hà Tiên 1 là một trong những doanh nghiệp sản xuất xi măng đi
tiên phong trong lĩnh vực áp dụng dây chuyền công nghệ mới của thế giới vào sản
xuất và kinh doanh. Công ty cần phải có đội ngũ tay nghề chuyên môn cao, thành thạo,
bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc. Muốn vậy công ty phải tuyển dụng và
bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích, động viên nhân viên,
môi trường không khí làm việc vui tươi, thoải mái,chuyên nghiệp… Thành công đó
một phần là nhờ vào công tác QTrị NNL của các nhà quản trị của công ty.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rộng lớn bao hàm nhiều yếu tố. Vì thời gian và
năng lực có hạn tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu một số hoạt động quản trị
nguồn nhân lưc tại công ty. Đây là một vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả
trong công tác quản trị nhân sự tại Cty CP XM Hà Tiên 1.
4. . Phƣơng Pháp Nghiên Cứu:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp.
Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi sâu vào phân tích, đánh giá thực
trạng. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng những kiến thức cơ bản từ bộ môn tâm lý học quản
lý nhằm làm sáng tỏ, phong phú thêm nội dung trình bày.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 2/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
5. Bố Cục Đề Tài:
Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài : “Phân tích hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1” được cấu trúc gồm 3 chương :
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
CHƢƠNG 2 : TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 3/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.Khái Niệm Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực( Qtrị NNL)
QTrị NNL hay còn gọi là quản trị nhân sự (Human Resources Management -
HRM) là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các
vấn đề liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong một tổ chức.
QTrị NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức. Vì vậy, QTrị NNL là một lĩnh vực vô cùng khó khăn và phức
tạp, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo,
đồng thời cũng có sự thoã mãn của cấp dưới. Nó bao gồm nhiều vấn đề: bầu không khí
văn hoá doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo đức học. Nó là một khoa học nhưng
đồng thời cũng là một nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu
theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động quốc tế.( Nguồn : Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử
dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.)
Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi
một cá nhân đều có những đặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách, quyền lợi,
hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh. Do đó, việc quản trị nhân lực là hết sức khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với
quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 4/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
1.2. Vai Trò Và Chức Năng Cơ Bản Của QTrị NNL
1.2.1.Vai trò của QTrị NNL
QTrị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp : CON NGƯỜI.
Không có nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp sẽ không thực hiện các chiến lược một
cách có hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTrị NNL là một bộ phận cấu
thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản
trị cần hiểu và thực hiện QTrị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau :
- Thuê không đúng nhân viên.
- Thuê nhân viên làm không đúng việc.
- Số lượng nhân viên nhiều.
- Nhân viên làm không hết năng lực.
- Nhân viên nghĩ họ không được trả lương , đối xử công bằng…
Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có
kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn
nhân lực như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn.
Mặt khác phong cách quản trị ảnh hưởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức,
nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành
viên khác trong tổ chức. Do vậy QTrị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
1.2.2.Chức năng cơ bản của QTrị NNL
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ công
nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “ quá
trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ’’, thì QTrị NNL là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và
duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho nhà quản trị nhân lực rất
nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi
trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động…tùy theo
các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 5/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như sau: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên,đào tạo, trả công…Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng
chủ yếu sau :
1.2.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp và gồm các hoạt động như: Hoạch định
nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được
những công việc, vị trí nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng viên là như thế nào? Việc áp
dụng những kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp
chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng
thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
1.2.2.2.Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực
cá nhân. Nhóm này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện,
đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và
cập nhật kiến thức-phương pháp quản lý mới, kỹ thuật công nghệ mới cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên
nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 6/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ
vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập thể và các giá trị truyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.(Nguồn :
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM).
1.3.Tầm Quan Trọng Của Qtrị NNL Trong Doanh Nghiệp
Một công ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mô ra sao, nếu muốn thành
công thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người. Vì thế một công ty dù có
nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là vô
ích khi không biết quản trị con người. Có thể thấy QTrị NNL là khởi điểm quan trọng
của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, công sở, doanh nghiệp,…). Tầm
quan trọng của QTrị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi
hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường.
Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức
trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm ra người phù hợp để giao đúng việc
hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi loại hình thức tổ chức
hiện nay.
Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc viện
công nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và
phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó là những con
người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và biết cách làm việc
có hiệu quả”
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 7/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “ Tài nguyên duy nhất thực sự
còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó
là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.
QTrị NNL tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyết định sự thành đạt của
công ty. Nghiên cứu QTrị NNL giúp các nhà quản trị học biết được cách giao dịch với
người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họ say mê với công
việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 8/64
GVHD: Thạc sĩ Trịnh Đăng Khánh Toàn
CHƢƠNG II: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1
2.1.Giới thiệu về công ty
CTy CP XM Hà Tiên 1 là đơn vị chủ lực của Tổng công ty công nghiệp xi măng
Việt Nam tại miền Nam. Hơn 45 năm hình thành và phát triển công ty đã góp phần
đáng kể vào sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước. Công ty đã cung cấp
cho thị trường trên 33.000.000 tấn xi măng các loại với chất lượng cao, ổn định, phục
vụ các công trình trọng điểm cấp quốc gia, các công trình xây dựng công nghiệp và dân
dụng.
Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN I
Tên tiếng Anh: HA TIEN I CEMENT JOINT STOCK COMPANY
Mã công ty: HT1
Logo của công ty:
Slogan: Lớn Mạnh Do Bạn Và Vì Bạn
Địa chỉ: 360-Bến Chương Dương-P.Cầu Kho-Q1-TPHCM
Website: http://www.hatien1.com.vn
Vốn điều lệ: 1.100.000.000.000 ( Một nghìn một trăm tỷ đồng)
2.1.1.Lịch Sử Hình Thành Và Phát Triển
Công ty xi măng Hà Tiên 1 tiền thân là Nhà máy xi măng Hà Tiên do hãng
VENOT.PIC của Cộng hòa Pháp cung cấp thiết bị. Năm 1964, Nhà máy chính thức
đưa vào hoạt động với công suất ban đầu là 240.000 tấn clinker/năm tại Kiên Lương,
280.000 tấn xi măng/năm tại Nhà máy Thủ Đức.
Năm 1974, Nhà máy Xi măng Hà Tiên đã ký thỏa ước tín dụng và hợp tác với
hãng POLYSIUS (Pháp) để mở rộng nhà máy, nâng công suất thiết kế từ 300.000 tấn
xi măng/năm lên đến 1.300.000 tấn xi măng/năm. Thỏa ước này sau giải phóng được
chính quyền Cách Mạng trưng lại vào năm 1977.
Năm 1981, Nhà máy Xi măng Hà Tiên được tách ra thành Nhà máy xi măng
Kiên Lương và nhà máy xi măng Thủ Đức. Và đến năm 1983, hai Nhà máy được sát
nhập và đổi tên là Nhà máy Liên Hợp xi măng Hà Tiên.
SVTT: Lê Tiến Dũng Page 9/64