Luận văn;luận văn thạc sĩ;luận án tiến sĩ;tài liệu; khóa luận tốt nghiệp; báo cáo khoa học;đồ án tốt nghiệp;khoán luận 16042015083508
- 56 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------o0o------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ
GVHD: Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG
SVTH : MAI SƠN
MSSV : 506401089
LỚP : 06VQT1
TP. HCM, 2010
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH XNK Nguyễn và Lê, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về
sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 12 năm 2010
Ký tên
Mai Sơn
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
----0O0----
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày…tháng…năm
(ký và ghi rõ họ tên)
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, các
thầy cô đã trang bị những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết để giúp
em nắm bắt, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Trong thời gian thực tập tại
công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê, ban lãnh đạo công ty đã tạo điều
kiện thuận lợi giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại Học Kỹ Thuật
Công Nghệ, ThS. Ngô Ngọc Cương đã chỉ dạy và hướng dẫn em trong quá
trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng nhân sực, phòng kế
toán của công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê đã tạo điều kiện để được
thực tập. Em xin chân thành cảm ơn anh Tiêu Nam Long đã hướng dẫn, giúp
đỡ em trong thời gian thực tập và hoàn thành báo cáo tốt nghiệp.
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mục lục
Nội dung Trang
Lời mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhn lực 3
1.1 Khi niệm về quản trị nguồn nhn lực 3
1.1.1 Khi niệm 3
1.1.2 Cc mục tiu cơ bản của quản trị nguồn nhn lực 3
1.2 Cc hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhn lực trong doanh nghiệp 4
1.2.1 Hoạch định nguồn nhn lực 4
1.2.2 Tuyển dụng nhn vin 6
1.2.3 Phn tích cơng việc 9
1.2.4 Đo tạo v pht triển nguồn nhn lực 11
1.2.5 Lương v đi ngộ 14
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Lời Mở Đầu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là
một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Trong công ty mỗi con ngƣời là
một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm,
mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
Chính vì nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị
nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp
Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM
XNK Nguyễn Và Lê”
Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua
nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này của công ty
thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty
vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế nên em đã mạnh dạng đƣa ra một số
giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài của em gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1:Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK
Nguyễn Và Lê
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 1
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê
Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, đƣợc tiếp xúc với
môi trƣờng làm việc năng động. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị
trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong
quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Ngô Ngọc Cƣơng, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn em thực hiện khóa luận này.
Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung những
thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 2
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt
đƣợc mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này đƣợc đo lƣờng
bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với
công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại
lƣợng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về
quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình
giữa các đại lƣợng thuộc các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trƣờng (xã hội và sinh thái)
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và
các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời,
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Gồm có 4 bƣớc:
* Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, ngƣời quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 3
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
cách cụ thể nhƣ: đơn vị sản phẩm sẽ đƣợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải
cần bao nhiêu lao động…
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngƣời quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ
đáp ứng đủ nhu cầu trong tƣơng lai, nhƣng cũng có nhiều trƣờng hợp số công nhân
hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chƣa đủ khả năng đảm nhận các công việc
trong tƣơng lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có
thể nắm đƣợc khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về
nguồn nhân lực.
* Bƣớc 2: Đề ra chính sách:
- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một
số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng
theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Trong trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động nhƣ thế
nào? Và trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch
cụ thể. Trong cả hai trƣờng hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán
sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.
* Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trƣờng hợp thiếu nhân viên,
nhà quản trị phải thực hiện các chƣơng trình nhƣ: thuyên chuyển, thăng chức, gián
chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng
công việc, đúng khả năng của nhân viện.
Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để
sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 4
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Thặng dƣ nhân viên: Trong trƣờng hợp thặng dƣ, nhà quản trị sẽ áp dụng các
biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hƣu sớm
+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời
* Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đoạn, ngƣời quản trị phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Để thực hiện đƣợc công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các
phƣơng pháp sau đây:
+ Phân tích xu hƣớng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phƣơng pháp tƣơng quan
+ Sử dụng máy vi tính
+ Phán đoán của cấp quản trị
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phƣơng pháp khác.
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 5
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH NNL
CÁC GIẢI PHÁP
KHÁC
TUYỂN DỤNG
NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƢƠNG CÁC PHƢƠNG PHÁP
PHÁP NỘI BỘ BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN ĐƢỢC
TUYỂN DỤNG
Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 6
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trƣớc tiên nhà quản trị có thể tìm các phƣơng pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu
về nhân sự không.
Các giải pháp bao gồm:
* Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký đƣợc hợp đồng
sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhƣng giúp công ty
không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó
khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ
trội không còn nữa, tiền lƣơng thực tế giảm đi so với trƣớc, công nhân trở nên chán
nản và làm việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
* Mƣớn nhân viên của các hãng khác: Nhƣợc điểm của loại này là công nhân
cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái.
Đó là chƣa kể họ thƣờng kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực,
chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hƣớng:
Nguồn nội bộ:
Khi công ty cần tìm gấp một ngƣời làm cho bộ phận nào đó mà không có thời
gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phƣơng pháp này có
nhƣợc điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đƣợc
thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn
Nguồn bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng:
- Bạn bè của nhân viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 7
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trƣờng đại học và cao đẳng
- Ngƣời thất nghiệp
- Công nhân làm nghề tự do.
Phƣơng pháp tuyển dụng:
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trƣờng
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Các phƣơng pháp khác
1.2.3 Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc
Thu nhập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 8
MSSV: 506401089 Thu nhập thông tin phân tích công việc
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vịêc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)
Phƣơng pháp phân tích công việc
* Bảng câu hỏi
* Quan sát
* Phỏng vấn
* Ghi chép lại trong nhật ký
* Bảng danh sách kiểm tra
* Phối hợp các phƣơng pháp
* Các phƣơng pháp khác
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm
vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi và không có ngƣời biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là
chƣa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình nhƣ các kỹ năng quản trị.
Khái niệm
* Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
cá nhân đối với việc hiện hành.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 9
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Môi trƣờng bên ngoài
Môi trƣờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp
Thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 10
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert
M.Noe, op. cit, p. 272.)
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định
các mục tiêu cụ thể nhƣ: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn
thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”.
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phƣơng pháp và
phƣơng tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản
trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các
nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa.
Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Các phƣơng pháp đào tạo cấp quản trị:
- Phƣơng pháp dạy kèm
- Các trò chơi kinh doanh
- Điển cứu quản trị
- Phƣơng pháp hội nghị
- Phƣơng pháp mô hình ứng xử
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Sinh viên thực tập
- Phƣơng pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phƣơng pháp đóng kịch
- Phƣơng pháp luân phiên công tác
- Giảng dạy theo thứ tự từng chƣơng trình
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phƣơng pháp khác.
* Các phƣơng pháp đào tạo công nhân:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 11
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phƣơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Đào tạo xa nơi làm việc.
1.2.5 Lƣơng và đãi ngộ
Lƣơng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái,
nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trị.
Lƣơng và đãi ngộ chỉ về mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy
sức lao động của mình.
Các yếu tố lƣơng bỗng và đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lƣơng bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp.
Tài chính trực tiếp bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền
thƣởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam
đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, v.v... các
loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hƣu, an sinh xã hội, đền
bù cho nhân viên làm việc trong môi trƣờng độc hại...
Nhƣng lƣơng bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà
nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tài
chánh. Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng. Đó
chính là bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu
hay không...?
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhƣng nếu
chƣơng trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 12
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
kết quả nhƣ mong muốn . Do đó, chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ phải công
bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối với bên
ngoài nghĩa là lƣơng bổng và đãi ngộ ở nơi khác nhƣ thế nào thì ở công ty cũng gần
tƣơng tự, không đƣợc chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lƣơng bổng
và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi ngƣời trong cơ quan, không phân biệt tuổi
tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc.
1.3 Môi trƣờng ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực
1.3.1 Môi trƣờng bên trong
Môi trƣờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trƣờng bên trong chủ
yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lƣợc của công ty và bầu
không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hƣởng
không nhỏ.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu
riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình.
Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng
đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và
quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng
viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một
công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trƣờng thì
rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dƣỡng, thúc đẩy sáng kiến mới. Do
đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao
để nuôi dƣỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào
tạo và huấn luyện để phát triển lực lƣợng lao động của mình. Công ty phải thiết kế
và đề ra các chính sách lƣơng bổng và tiền thƣởng phù hợp để duy trì và động viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 13
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến. Ngƣợc lại với
công ty có chủ trƣơng bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do
cấp cao làm ra. Vì thế, ngƣời có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với
công ty này. Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị
cấp thấp. Chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà
ra.
- Chính sách, chiến lƣợc của công ty: chính sách của công ty thƣờng thuộc về
nguồn nhân lực. Các chính sách này thƣờng là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không
phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân
nhắc. Nó có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp
quản trị. Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đƣa
các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không đƣợc giải quyết ở cấp trực tiếp quản
lý mình. Biết rằng cấp dƣới có thể đƣa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực
tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không
khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử thế nào. Trong mọi
tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng,
nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá
trị đƣợc chia sẽ này xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào.
Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn
những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng
hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu không khí văn hóa công ty là
bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một
hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẽ trong phạm vi của
một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng
hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định đều đƣợc cấp quản
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 14
MSSV: 506401089
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------o0o------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH TM XNK NGUYỄN VÀ LÊ
GVHD: Th.S NGÔ NGỌC CƯƠNG
SVTH : MAI SƠN
MSSV : 506401089
LỚP : 06VQT1
TP. HCM, 2010
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu
trong khóa luận được thực hiện tại Công ty TNHH XNK Nguyễn và Lê, không sao
chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về
sự cam đoan này.
TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 12 năm 2010
Ký tên
Mai Sơn
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
----0O0----
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày…tháng…năm
(ký và ghi rõ họ tên)
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ, các
thầy cô đã trang bị những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết để giúp
em nắm bắt, giải quyết các vấn đề thực tiễn. Trong thời gian thực tập tại
công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê, ban lãnh đạo công ty đã tạo điều
kiện thuận lợi giúp em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trường Đại Học Kỹ Thuật
Công Nghệ, ThS. Ngô Ngọc Cương đã chỉ dạy và hướng dẫn em trong quá
trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, phòng nhân sực, phòng kế
toán của công ty TNHH TM XNK Nguyễn và Lê đã tạo điều kiện để được
thực tập. Em xin chân thành cảm ơn anh Tiêu Nam Long đã hướng dẫn, giúp
đỡ em trong thời gian thực tập và hoàn thành báo cáo tốt nghiệp.
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mục lục
Nội dung Trang
Lời mở đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhn lực 3
1.1 Khi niệm về quản trị nguồn nhn lực 3
1.1.1 Khi niệm 3
1.1.2 Cc mục tiu cơ bản của quản trị nguồn nhn lực 3
1.2 Cc hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhn lực trong doanh nghiệp 4
1.2.1 Hoạch định nguồn nhn lực 4
1.2.2 Tuyển dụng nhn vin 6
1.2.3 Phn tích cơng việc 9
1.2.4 Đo tạo v pht triển nguồn nhn lực 11
1.2.5 Lương v đi ngộ 14
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Lời Mở Đầu
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho
cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ
một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ
chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào cũng là
một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Trong công ty mỗi con ngƣời là
một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm,
mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải
quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của
một doanh nghiệp.
Chính vì nhận thấy đƣợc tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị
nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp
Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM
XNK Nguyễn Và Lê”
Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua
nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty em thấy công tác này của công ty
thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty
vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế nên em đã mạnh dạng đƣa ra một số
giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài của em gồm 3 chƣơng:
- Chƣơng 1:Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK
Nguyễn Và Lê
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 1
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công
ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê
Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, đƣợc tiếp xúc với
môi trƣờng làm việc năng động. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị
trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong
quá trình thực tập tại công ty.
Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Ngô Ngọc Cƣơng, ngƣời đã trực tiếp
hƣớng dẫn em thực hiện khóa luận này.
Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh
khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung những
thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
CHƢƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 2
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu
chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt
đƣợc mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này đƣợc đo lƣờng
bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với
công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại
lƣợng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về
quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình
giữa các đại lƣợng thuộc các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích sau đây.
- Khách hàng
- Nhân viên
- Cổ đông
- Môi trƣờng (xã hội và sinh thái)
1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và
các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời,
bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Gồm có 4 bƣớc:
* Bƣớc 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, ngƣời quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 3
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
cách cụ thể nhƣ: đơn vị sản phẩm sẽ đƣợc sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải
cần bao nhiêu lao động…
- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Ngƣời quản trị phải xác định xem
nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ
đáp ứng đủ nhu cầu trong tƣơng lai, nhƣng cũng có nhiều trƣờng hợp số công nhân
hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chƣa đủ khả năng đảm nhận các công việc
trong tƣơng lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có
thể nắm đƣợc khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về
nguồn nhân lực.
* Bƣớc 2: Đề ra chính sách:
- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một
số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng
theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Trong trƣờng hợp dƣ thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động nhƣ thế
nào? Và trong trƣờng hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch
cụ thể. Trong cả hai trƣờng hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán
sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.
* Bƣớc 3: Thực hiện kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trƣờng hợp thiếu nhân viên,
nhà quản trị phải thực hiện các chƣơng trình nhƣ: thuyên chuyển, thăng chức, gián
chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng
công việc, đúng khả năng của nhân viện.
Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để
sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 4
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Thặng dƣ nhân viên: Trong trƣờng hợp thặng dƣ, nhà quản trị sẽ áp dụng các
biệp pháp sau đây:
+ Hạn chế việc tuyển dụng lại
+ Giảm bớt giờ lao động
+ Cho về hƣu sớm
+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời
* Bƣớc 4: Kiểm tra và đánh giá:
- Trong mỗi gian đoạn, ngƣời quản trị phải thƣờng xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chƣơng trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Để thực hiện đƣợc công việc dự báo. Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống
thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các
phƣơng pháp sau đây:
+ Phân tích xu hƣớng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả
+ Phƣơng pháp tƣơng quan
+ Sử dụng máy vi tính
+ Phán đoán của cấp quản trị
+ Kỹ thuật Delphi
+ Các phƣơng pháp khác.
1.2.2 Tuyển dụng nhân viên
Khái niệm
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những ngƣời có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 5
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
MÔI TRƢỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH NNL
CÁC GIẢI PHÁP
KHÁC
TUYỂN DỤNG
NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƢƠNG CÁC PHƢƠNG PHÁP
PHÁP NỘI BỘ BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN ĐƢỢC
TUYỂN DỤNG
Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 6
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực.
Trƣớc tiên nhà quản trị có thể tìm các phƣơng pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu
về nhân sự không.
Các giải pháp bao gồm:
* Giờ phụ trội
Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký đƣợc hợp đồng
sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhƣng giúp công ty
không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó
khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ
trội không còn nữa, tiền lƣơng thực tế giảm đi so với trƣớc, công nhân trở nên chán
nản và làm việc kém hiệu năng.
* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình.
* Mƣớn nhân viên của các hãng khác: Nhƣợc điểm của loại này là công nhân
cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái.
Đó là chƣa kể họ thƣờng kém chuyên môn.
* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn
Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực,
chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hƣớng:
Nguồn nội bộ:
Khi công ty cần tìm gấp một ngƣời làm cho bộ phận nào đó mà không có thời
gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phƣơng pháp này có
nhƣợc điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đƣợc
thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn
Nguồn bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng:
- Bạn bè của nhân viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 7
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty)
- Ứng viên tự nộp đơn xin việc
- Nhân viên của các hãng khác
- Các trƣờng đại học và cao đẳng
- Ngƣời thất nghiệp
- Công nhân làm nghề tự do.
Phƣơng pháp tuyển dụng:
- Quảng cáo
- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trƣờng
- Các cơ quan tuyển dụng
- Sinh viên thực tập
- Nhờ nhân viên giới thiệu
- Ứng viên tự nộp đơn
- Các phƣơng pháp khác
1.2.3 Phân tích công việc
Khái niệm
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm
vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Xác định mục đích sử dụng thông tin
phân tích công việc
Thu nhập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 8
MSSV: 506401089 Thu nhập thông tin phân tích công việc
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vịêc
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)
Phƣơng pháp phân tích công việc
* Bảng câu hỏi
* Quan sát
* Phỏng vấn
* Ghi chép lại trong nhật ký
* Bảng danh sách kiểm tra
* Phối hợp các phƣơng pháp
* Các phƣơng pháp khác
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm
vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi và không có ngƣời biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là
chƣa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình nhƣ các kỹ năng quản trị.
Khái niệm
* Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
cá nhân đối với việc hiện hành.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 9
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
* Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
Môi trƣờng bên ngoài
Môi trƣờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phƣơng tiện thích hợp
Thực hiện chƣơng trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển
Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 10
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert
M.Noe, op. cit, p. 272.)
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định
các mục tiêu cụ thể nhƣ: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn
thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”.
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phƣơng pháp và
phƣơng tiện đào tạo huấn luyện thích hợp.
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản
trị phải thƣờng xuyên kiểm tra và đánh giá xem chƣơng trình đã đáp ứng với các
nhu cầu và mục tiêu đề ra chƣa.
Phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Các phƣơng pháp đào tạo cấp quản trị:
- Phƣơng pháp dạy kèm
- Các trò chơi kinh doanh
- Điển cứu quản trị
- Phƣơng pháp hội nghị
- Phƣơng pháp mô hình ứng xử
- Kỹ thuật nghe nhìn
- Sinh viên thực tập
- Phƣơng pháp đào tạo tại bàn giấy
- Phƣơng pháp đóng kịch
- Phƣơng pháp luân phiên công tác
- Giảng dạy theo thứ tự từng chƣơng trình
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phƣơng pháp khác.
* Các phƣơng pháp đào tạo công nhân:
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 11
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phƣơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Đào tạo xa nơi làm việc.
1.2.5 Lƣơng và đãi ngộ
Lƣơng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái,
nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ
bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trị.
Lƣơng và đãi ngộ chỉ về mọi phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy
sức lao động của mình.
Các yếu tố lƣơng bỗng và đãi ngộ
Lƣơng bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lƣơng bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp.
Tài chính trực tiếp bao gồm lƣơng công nhật, lƣơng tháng, tiền hoa hồng và tiền
thƣởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam
đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, v.v... các
loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hƣu, an sinh xã hội, đền
bù cho nhân viên làm việc trong môi trƣờng độc hại...
Nhƣng lƣơng bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà
nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tài
chánh. Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng. Đó
chính là bản thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu
hay không...?
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhƣng nếu
chƣơng trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 12
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
kết quả nhƣ mong muốn . Do đó, chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ phải công
bằng. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối với bên
ngoài nghĩa là lƣơng bổng và đãi ngộ ở nơi khác nhƣ thế nào thì ở công ty cũng gần
tƣơng tự, không đƣợc chênh lệch quá. Công bằng trong nội bộ nghĩa là lƣơng bổng
và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi ngƣời trong cơ quan, không phân biệt tuổi
tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc.
1.3 Môi trƣờng ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực
1.3.1 Môi trƣờng bên trong
Môi trƣờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trƣờng bên trong chủ
yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lƣợc của công ty và bầu
không khí văn hóa của công ty. Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hƣởng
không nhỏ.
- Sứ mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu
riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình.
Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng
đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và
quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng
viễn cảnh của công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận mình. Chẳng hạn với một
công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trƣờng thì
rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dƣỡng, thúc đẩy sáng kiến mới. Do
đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao
để nuôi dƣỡng và phát triển kỹ thuật cao. Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào
tạo và huấn luyện để phát triển lực lƣợng lao động của mình. Công ty phải thiết kế
và đề ra các chính sách lƣơng bổng và tiền thƣởng phù hợp để duy trì và động viên
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 13
MSSV: 506401089
Khoùa luaän toát nghieäp GVHD: ThS. Ngoâ ngoïc
Cöông
Lôùp 06VQT1
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến. Ngƣợc lại với
công ty có chủ trƣơng bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều do
cấp cao làm ra. Vì thế, ngƣời có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với
công ty này. Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát triển các cấp quản trị
cấp thấp. Chƣơng trình lƣơng bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu của công ty mà
ra.
- Chính sách, chiến lƣợc của công ty: chính sách của công ty thƣờng thuộc về
nguồn nhân lực. Các chính sách này thƣờng là kim chỉ nam hƣớng dẫn, chứ không
phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân
nhắc. Nó có một ảnh hƣởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp
quản trị. Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đƣa
các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không đƣợc giải quyết ở cấp trực tiếp quản
lý mình. Biết rằng cấp dƣới có thể đƣa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực
tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không
khí văn hóa. Nó điều khiển các thành viên của mình nên cƣ xử thế nào. Trong mọi
tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tƣợng,
nghi thức, huyền thoại và thực tiễn – tất cả đều phát triển theo thời gian. Những giá
trị đƣợc chia sẽ này xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ nhƣ thế nào.
Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn
những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phƣơng thức đúng để tổng
hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu không khí văn hóa công ty là
bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp. Nó đƣợc định nghĩa nhƣ là một
hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đƣợc chia sẽ trong phạm vi của
một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi. Chẳng
hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín. Các quyết định đều đƣợc cấp quản
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Thöïc hieän: Mai Sôn 14
MSSV: 506401089