Luận văn pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

  • 13 trang
  • file .pdf
MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Danh mục ký hiệu, chữ viết tắt ...................................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3
6. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.......................... 4
1.1. QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ............................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ........................................................................ 4
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động .................................................................. 5
1.1.3. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .................................................................................................................... 7
1.1.4. Đặc trưng của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động ........................................................................................................... 8
1.1.5. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động .................................................................................................................. 12
1.2. Ý NGHĨA CỦA QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG..................................................... 13
1.3. PHÁP LUẬT CỦA CÁC NƯỚC VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI VIỆT NAM............. 14
1.3.1. Pháp luật của các nước về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ................................................................................... 14
1.3.1.1. Quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) ................................... 14
1.3.1.2. Pháp luật lao động Hàn Quốc ............................................................... 15
iii
1.3.1.3. Pháp luật lao động Trung Quốc ............................................................ 16
1.3.1.4. Pháp luật lao động Liên bang Nga ........................................................ 17
1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam ....................................................... 18
1.3.2.1. Về các trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ .................... 18
1.3.2.2. Về việc trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ .... 19
1.3.2.3. Về quyền của NLĐ được tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ ........ 19
1.3.2.4. Về trách nhiệm của NSDLĐ ưu tiên tuyển dụng lại NLĐ sau khi chấm dứt
HĐLĐ.................................................................................................................. 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ
HOÀN THIỆN ............................................................................................................. 22
2.1. THỰC TRẠNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG .................................................................. 22
2.1.1. Các trường hợp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ................................................................................... 22
2.1.1.1. Những trường hợp chấm dứt HĐLĐ liên quan đến năng lực làm việc
của NLĐ ............................................................................................................. 22
2.1.1.2. Những trường hợp chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật,
đạo đức của NLĐ ................................................................................................ 25
2.1.1.3. Những trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ
chức, quản lý, điều hành đơn vị .......................................................................... 29
2.1.1.4. Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân bất khả kháng như
thiên tai, địch họa ............................................................................................... 31
2.1.2. Trình tự, thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động ................................................................................... 33
2.1.2.1. Thủ tục báo trước cho NLĐ ................................................................... 33
2.1.2.2. Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn .............................................. 34
2.1.2.3. Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ................. 35
2.1.2.4. Thủ tục đào tạo lại NLĐ ........................................................................ 36
2.1.3. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động .................................................................................................................. 36
2.1.3.1. Chế độ trợ cấp ....................................................................................... 36
iv
2.1.3.2. Chế độ bồi thường ................................................................................. 41
2.1.3.3. Trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại các giấy tờ cho NLĐ ..... 43
2.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG ........................................................................................ 44
2.2.1. Những mặt được ........................................................................................... 44
2.2.2. Những hạn chế ............................................................................................. 45
2.3. KIẾN NGHỊ ...................................................................................................... 47
2.3.1. Đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ......................... 47
2.3.2. Về trình tự thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. 49
2.3.3. Về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ...................................... 50
2.3.4. Về tổ chức thực hiện .................................................................................... 51
KẾT LUẬN .................................................................................................................. 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 57
v
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DN: Doanh nghiệp
BLDS: Bộ luật dân sự
BLLĐ: Bộ luật lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
NLĐ: Người lao động
QĐ: Quyết định
QHLĐ: Quan hệ lao động
NXB: Nhà xuất bản
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao
động (NLĐ) được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ
này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi
cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận. Để đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực
hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể
về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã
từng ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các
bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động
từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định. Việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng
quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình
trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng.
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013,
nhìn chung đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ, dù đã qua 04 lần sửa đổi,
bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012, tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn
tồn tại nhiều bất cập như quy định về Hợp đồng lao động; chấm dứt hợp đồng lao động
xác định thời hạn; bồi thường chi phí đào tạo của người lao động; bảo vệ quyền lợi người
lao động; thời gian làm thêm giờ;… gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật cũng như
làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và người lao động.
Nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng được nhiều tác giả quan tâm. Đã có
nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đơn cử như nghiên cứu của Đào Thị Hằng
(2001) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, nghiên cứu của Vũ Thị
Thu Hiền (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”, nghiên cứu Trần
1
Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử
dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Các công trình
nghiên cứu trên của các tác giả đã tiếp cận vấn đề HĐLĐ trong đó có vấn đề quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu
công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên việc nghiên cứu
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ khi có BLLĐ 2012 ra đời vẫn còn
ít tác giả đề cập đến.
Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời gian qua,
cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý liên quan đến quy
định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết. Từ lý do trên, với mục
đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt
Nam hiện nay nên tôi chọn đề tài “Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động” để làm luận văn thạc sĩ.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của
pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất
những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng
yêu cầu của thực tiễn của nước ta hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Từ những mục tiêu chung đề tài cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau:
- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật về
quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại, hạn chế của pháp luật lao
động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Là các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng; Thực trạng pháp luật Việt Nam về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số văn bản pháp luật mới được ban hành về
nội dung này.
2
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Luận văn tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu
một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt
HĐLĐ. Luận văn đánh giá thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt
Nam, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được vận dụng, triển khai trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê Nin; các phương pháp
nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, so sánh, chứng
minh, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm để xem xét sự phù hợp của
pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đưa ra
những bằng chứng xác thực cho những lập luận, những nhận xét đánh giá kết luận
khoa học của luận văn.
- Phương pháp phân tích: được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích, đánh
giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng xuyên suốt luận văn để phân tích đối chiếu
những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ của nước
ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với
các quy định hiện hành.
- Phương pháp chứng minh: được dùng để chứng minh cho các luận điểm được
đưa ra trong luận văn.
- Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp các luận điểm, căn cứ lý luận
được đưa ra trong luận văn để đưa ra các kết luận của từng chương và kết luận chung
của luận văn.
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn gồm:
PHẦN MỞ ĐẦU
Chương 1: Khái quát chung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và kiến
nghị hoàn thiện.
KẾT LUẬN
3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1. QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi
ích thông qua sự thỏa thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngữ pháp lý:
“Hợp đồng”1.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm
pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ
1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong QHLĐ”2. So sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái
niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ.
BLDS 2005 quy định: "Hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác
lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự"3. Với việc ban hành BLDS năm 2005,
từ ngày 01/01/2006, các quy định về HĐDS trong BLDS năm 2005 sẽ điều chỉnh chung
cho các quan hệ về hợp đồng giữa các pháp nhân, cá nhân với nhau. Như vậy, từ thời điểm
này không còn sự phân biệt giữa hai loại hợp đồng kinh tế - dân sự theo căn cứ về chủ thể
ký kết hợp đồng, mục đích giao kết hay các vấn đề có liên quan khác.
Cùng với thời gian, Hợp đồng dân sự được thay thế bằng Hợp đồng được quy
định trong Bộ luật dân sự năm 2015 như sau “Hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên
về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”4.
Khái niệm về Hợp đồng lao động được cụ thể trong Bộ luật lao động (BLLĐ
2012) như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”5. Quy định này gần
1
Lê Minh Hùng (2011), Hiệu lực của Hợp đồng theo quy định của pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Đại học
Luật Tp. Hồ Chí Minh, tr. 8.
2
Bộ luật Lao động 1994 (Luật số 35-L/CTN) ngày 23/6/1994, Điều 26.
3
Bộ luật dân sự 2005 (Luật số 33/2005/QH11) ngày 14/6/2005, Điều 388.
4
Bộ luật dân sự 2015 (Luật số 91/2015/QH13) ngày 24/11/2015, Điều 385.
5
Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13) ngày 18/6/2012, Điều 15.
4
như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện
làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”.
Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận
trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ
có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam
kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ
theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc trưng của hợp đồng lao động
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ. Đây là
đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận. So sánh
với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này. Khi tham gia
quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động
ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự
phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao
động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức
kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao
nhất. Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể,
yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cùng với hoạt động sản
xuất, kinh doanh theo luật định … dẫn đến sự thay đổi về lao động.
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan
hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động. Để thực hiện được
những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính
mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần
làm việc…). Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do
đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện một việc làm cụ
thể. Đây chính là lý do để các bên thiết lập QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện. Đây là đặc trưng xuất phát từ bản
chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp lý thừa nhận rộng rãi: Công việc trong
HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không
có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong QHLĐ, các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ
5
mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức là lao động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ
thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có sự hợp tác và tính chuyên môn
hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ
tay nghề mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp
thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba. Tương
tự như vậy, NLĐ không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho người
thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ
đảm nhận khi còn sống. Pháp luật nhiều nước đều quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị
kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ theo Quyết định của tòa án thì HĐLĐ đương
nhiên chấm dứt.
Bên cạnh đó, còn ý nghĩa khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những
quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liên
quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… và các chế độ khác mà
NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu
trí, trợ cấp…Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự
cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm
việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc… Do vậy, để được hưởng những quyền lợi nói
trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ - đây là lý
do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ.
Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật
thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp
pháp của họ được pháp luật ghi nhận.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định. Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa
thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các uy định của pháp luật như sự bình
đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc
điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo
vệ quyền lợi của NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác
định. Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ
làm việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
6