Luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại trường cao đẳng cộng đồng hậu giang

  • 16 trang
  • file .pdf
TÓM TẮT
Mục tiêu của đề tài là sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng để đánh
giá sự hài lòng công việc của cán bộ phòng ban tại tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu
Giang và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Dữ liệu được thu thập từ bảng câu
hỏi gửi cho các cán bộ phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang. Độ tin cậy
của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình
nghiên cứu ban đầu được xây dựng với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của cán bộ
phòng ban và bảy biến độc lập gồm sự hài lòng đối với công việc, điều kiện làm việc, thu
nhập, cơ hội đào tạo và học hỏi, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá công việc. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, tiến hành phân tích nhân tố, mô hình được điều chỉnh lại còn
5 biến độc lập gồm sự hài lòng đối với lãnh đạo và mối quan hệ,công việc và điều kiện làm
việc, thu nhập, đồng nghiệp và khen thưởng. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy từ 5 biến
trong mô hình điều chỉnh thì có 4 biến có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng
công việc của cán bộ phòng ban trường cao đẳng cộng đồng Hậu Giang. Trong đó 2 nhân
tố ảnh hưởng mạnh là sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc (0.322) , sau đó là lãnh
đạo và mối quan hệ (0.302) , tiếp đó là thu nhập (0.128) , ít nhất đồng nghiệp và khen
thưởng (0.118).
iii
ABSTRACT
The objective of this thesis is to use qualitative and quantitative research
methodology to evaluate job satisfaction of departmental staff at Hau Giang Community
College and the factors that affect this satisfaction. . Data was collected from questionnaires
sent to department staff at Hau Giang Community College. The reliability of the scale has
been verified by the Cronbach's Alpha coefficient and factor analysis. The initial research
model developed with the dependent variable was job satisfaction of departmental staff
and seven independent variables including job satisfaction, working conditions, income,
training opportunities And learn, lead, peer, evaluate work. After measuring the reliability
of the scale, factor analysis was performed and the model was adjusted to five independent
variables including satisfaction with leadership and relationships, work and working
conditions, Income, colleagues and reward. The regression analysis showed that there were
4 variables that had statistically significant effect on the job satisfaction of Hau Giang
community college staff. Of which two strongly influenced factors were job satisfaction
and working conditions (0.322), followed by leadership and relationship (0.302), followed
by employment (0.128), at least co-workers and Reward (0.118).
MỤC LỤC
iv
LỜI CAM ĐOAN……………………………………………………………. i
LỜI CẢM ƠN………………………………………………………………… ii
TÓM TẮT…………………………………………………………………….. iii
ABSTRACT…………………………………………………………………… iv
MỤC LỤC…………………………………………………………………….. v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT………………………………………………….. viii
DANH MỤC HÌNH……………………………………………………………. ix
DANH MỤC BẢNG………………………………………………………….. x
CHƯƠNG1: Mở đầu…………………………………………………………… 1
1.1 Lý do chọ đề tài……………………………………………………………. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ………………………………………………………. 2
1.2.1 Mục tiêu chung……………………………………………………….. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ……………………………………………………… 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ……………………………. 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu …………………………………………………. 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………… 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu …………………………………………………. 3
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu………………………………………………………… 3
1.6 Kết cấu luận văn …………………………………………………………. 4
CHƯƠNG2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………. 5
2.1 Cơ sở lý thuyết ………………………………………………………… 5
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ………………………………. 5
2.1.2 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực …………………………………… 6
2.1.3 Khái niệm về sự hài lòng công việc ………………………………….. 7
2.1.4 Lý thuyết về hài lòng công việc ……………………………………… 8
2.1.4.1 Định nghĩa về động lực……………………………………………… 8
2.1.4.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)………………………. 11
2.1.4.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Heberg (1959)………………….. 11
2.1.4.4 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)………………… 13
2.1.4.5 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)………………………… 13
2.1.4.6 Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988)…………………. 14
2.1.4.7 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ……………………….. 15
2.1.5 Các thang đo hài lòng công việc…………………………………… 17
2.1.5.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) 18
2.1.5.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)
18
của người lao động……………………………………………………………
2.1.5.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General) ……….. 19
2.2 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài long công việc ……………………. 19
2.3 Mô hình nghiên cứu……………………………………………………… 20
v
2.3.1 Các thành phần hài lòng công việc…………………………………... 23
2.3.1.1 Bản chất công việc………………………………………………….. 23
2.3.1.2 Điều kiện làm việc…………………………………………………. 24
2.3.1.3 Thu nhập………………………………………………………….. 24
2.3.1.4 lãnh đạo …………………………………………………………… 24
2.3.1.5 Đồng nghiệp………………………………………………………… 24
2.3.1.6 Cơ hội đào tạo và học hỏi…………………………………………… 25
2.3.1.7 Đánh giá công việc ……………………………………………….. 25
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu……………………………………………… 25
2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị……………………………………………. 27
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………….. 29
3.1 Giới thiệu về trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang…………………… 29
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển…………………………………….. 29
3.1.2 Sơ đồ tổ chức………………………………………………………. 32
3.1.3 Chính sách thu hút, đãi ngộ nguồn nhân lực tại trường cao đẳng cộng
32
đông Hậu Giang …………………………………………………………….
3.2 Quy trình nghiên cứu …………………………………………………… 34
3.3 Nghiên cứu sơ bộ ………………………………………………………. 35
3.3.1Nghiên cứu định tính………………………………………………… 35
3.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ……………………………………….. 35
3.4 Nghiên cứu chính thức………………………………………………….. 35
3.4.1 Thiết kế chọn mẫu …………………………………………………… 36
3.4.2 Thang đo, thiết kế thang đo…………………………………………. 36
3.4.2.1Thang đo…………………………………………………………… 36
3.4.2.2 Thiết kế thang đo…………………………………………………. 38
3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi…………………………………………………... 42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………. 44
4.1 Mô tả mẫu ……………………………………………………………… 44
4.1.1 Kết cấu mẫu theo đặc điểm ………………………………………… 44
4.1.2 Sự hài lòng công việc của mẫu……………………………………… 47
4.2 Kiểm định thang đo…………………………………………………….. 47
4.3 Phân tích nhân tố EFA ……………………………………………….. 49
4.4 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu đưa ra mô hình hồi quy……………….. 52
4.5 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi quy tuyến tính 53
4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính ………………………………………….. 55
4.7 Kiểm định sự hài lòng công việc của các tổng thể con……………….. 60
4.7.1 Sự hài lòng công việc giữa nam và nữ ………………………………. 60
4.7.2 Sự hài lòng công việc theo độ tuổi………………………..………… 61
vi
4.7.3 Sự hài lòng công việc theo thu nhập ……………………………….. 62
4.7.4 Sự haì lòng công việc theo học vấn ………………………………… 63
4.7.5 Sự hài lòng công việc theo thâm niên công tác…………………….. 64
4.7.6 Sự hài lòng công việc theo nơi ở …………………………………... 65
4.7.7 Sự hài lòng công việc theo biên chế, hợp đồng…………………….. 66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ…………………………. 69
5.1 Kết luận về sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại
69
trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang ……………………………………
5.2 Hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự hài lòng đối với công việc
69
phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang……………………
5.2.1 Về công việc và điều kiện công việc ……………………………….. 70
5.2.2 Về lãnh đạo và mối quan hệ …………………………………………. 70
5.2.3 Về thu nhập ………………………………………………………… 71
5.2.4 Về đồng ghiệp và khen thưởng ……………………………………… 71
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp đề tài …………………….. 72
5.3.1 Hạn chế của đề tài ………………………………………………….. 72
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài…………………………………… 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………. 73
PHỤ LỤC……………………………………………………………………. 77
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
vii
ANOVA Analysisof vảniance ( phân tích phương sai)
EFA Explioratory Factor Analysis( Phân tích nhân tố khám phá)
KMO Kaiser – Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy
JDI Job Descripition Index( chỉ số mô tả công việc)
OLS Ordinary Least Squares (Phương pháp bình phương nhỏ nhất)
VIF Variance Inflation Factor(Hệ số phóng đại phương sai)
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
CV Công việc
ĐK Điều kiện
TN Thu nhập
ĐG Đánh giá
LĐ Lãnh đạo
HT Học tập
ĐN Đồng nghiệp
DANH SÁCH CÁC HÌNH
viii
Số hiệu
hình Tên hình Trang
Hình 2.1 Chuỗi nhu cầu - mong muốn - Thỏa mãn 16
Hình 2.2 Thuyết hai nhân Tố của Herzberg (1959) 18
Hình 2.3 Thuyết ERG của Alderfer(1969) 21
Hình 2.4 Thuyết kỳ vọng của VicTor Vroom(1969) 23
Hình 2.5 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin(1969) 25
Hình 2.6 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967) 26
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề nghị 34
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu giang 39
Hình 3.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu 51
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 60
DANH SÁCH CÁC BẢNG
ix
Số hiệu
bảng Tên bảng Trang
Bảng 3.1 Các thang đo được sử dụng trong câu hỏi nghiên cứu 44
Bảng 3.2 Bảng thang đo công việc 45
Bảng 3.3 Thang đo điều kiện làm việc tại trường 46
Bảng 3.4 Thang đo Thu Nhập 46
Bảng 3.5 Bảng thang đo Lãnh đạo 47
Bảng 3.6 Bảng thang đo Đồng nghiệp 47
Bảng 3.7 Bảng thang đo cơ hội đào tạo, học hỏi 48
Bảng 3.8 Bảng Thang đo đánh giá công việc 49
Bảng 3.9 Bảng thang đo sự hài lòng chung của cán bộ phòng ban 49
Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 51
Bảng 4.2 Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi 52
Bảng 4.3 Bảng phân phối mẫu theo thu nhập 52
Bảng 4.4 Bảng phân phối mẫu theo trình độ học vấn 53
Bảng 4.5 Bảng phân phối mẫu theo thâm niên công tác 53
Bảng 4.6 Bảng phân phối mẫu theo nơi ở 54
Bảng 4.7 Bảng phân phối mẫu theo biên chế, hợp đồng 54
Bảng 4.8 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định thang đo 56
Bảng 4.9 Điều chỉnh nhóm biến 58
Bảng 4.10 Tạo biến đại diện cho 24 biến trong 6 nhóm 60
Kết quả kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi
Bảng 4.11 quy 61
Bảng 4.12 Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter 62
Bảng 4.13 Thống kế ANOVA 63
Sự hài lòng từng khía cạnh quan sát của nhân tố sau khi điều
chỉnh
Bảng 4.14 lại mô hình nghiên cứu 65
Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo giới
Bảng 4.15 tính 68
Bảng 4.16 Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo giới tính 68
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo độ tuổi 69
Bảng 4.18 Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo độ tuổi 69
Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo thu
Bảng 4.19 nhập 70
x
Bảng 4.20 Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo thu nhập 70
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo học vấn 71
Bảng 4.22 Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo học vấn 71
Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo thâm
Bảng 4.23 niên công tác 72
Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo thâm niên công
Bảng 4.24 tác 72
Bảng 4.25 Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo nơi ở 73
Bảng 4.26 Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo nơi ở 73
Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng công việc theo biên chế,
Bảng 4.27 hợp đồng 74
Phân tích phương sai sự hài lòng công việc theo biên chế hợp
Bảng 4.28 đồng 74
xi
Chương 1: MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang là cơ sở đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao đa cấp, đa ngành, thực hiện nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ
sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội trong và ngoài tỉnh Hậu Giang. Đáp ứng nhu cầu công
nghiệp hóa ,hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Sinh viên có học lực bền vững, tự tin, giàu
cá tính và đậm chất cộng đồng.
Trong xu thế hội nhập và phát triển của đất nước hiện nay thì nhu cầu về nhân lực
giỏi là rất cần thiết để đảm bảo tính bền vững cho một tổ chức nhất định trong thời buổi
quốc tế hóa ngày càng diễn ra mạnh mẽ. Tỉnh Hậu Giang là một tỉnh trẻ thì nhu cầu về
nhân lực càng bức thiết hơn để đáp ứng bước đầu khởi đầu nan xây dựng và phát triển.
Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang được tỉnh giao đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh
nên vấn đề xây dựng nguồn nhân lực tại trường được quán triệt là nhiệm vụ trọng tâm, Từ
khâu tuyển chọn phải chọn đúng nguồn lực có chất lượng cho đến khâu quan trọng bậc
nhất là khâu “giữ chân người lao động”
Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có năng lực như hiện nay do thường xuyên xảy ra
tình trạng chảy máu chất xám tại trường thì vấn đề giữ chân người lao động nhất là những
nguồn lực nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trở thành vấn đề được nhà trường hết sức quan
tâm luôn đặt ra câu hỏi: làm thế nào để giữ được sự ổn định, để thu hút được nhân lực giỏi,
để xây dựng được một tập thể người lao động yêu trường, đoàn kết, thống nhất và nhiệt
huyết. Muốn vậy cần phải tìm hiểu xem người lao động họ mong muốn điều gì, điều gì làm
họ hài lòng, điều gì chưa hài lòng với sự lãnh đạo, quản lý, chế độ về vật chất tinh thần
.....để người lao động gắn bó lâu dài với trường. Xuất phát từ những lý do nên trên, nên đề
tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng
ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang”là cần thiết phải được nghiên cứu.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
1
Mục tiêu chung của luận văn là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc của cán bộ phòng ban và đề xuất hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự hài
lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
1. 2.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng hài lòng công việc của cán bộ phòng ban tại trường Cao đẳng
Cộng đồng Hậu Giang;
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ
phòng ban tại trường cao đẳng cộng đồng Hậu Giang;
- Đề xuất hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ
phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của của cán bộ
phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang;
- Đối tượng khảo sát thông tin để phục vụ cho nghiên cứu là toàn bộ cán bộ phòng
ban của trường Cao đẳng cộng đồng Hậu Giang;
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cưú các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán
bộ phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang
- Đề tài nghiên cứu được thực hiên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang
- Thời gian nghiên cứu từ tháng 12 năm 2015 đến tháng 6 năm 2016
.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
2
của Chi Đoàn, Công đoàn trường qua đây cán bộ có điều kiện giao lưu học hỏi lẫn nhau
tăng cường thêm tình đồng nghiệp, tính gắn bó của cán bộ trong trường.
Về chế độ khen thưởng nhà trường cũng cần quan tâm đẩy mạnh nhằm khuyến khích
cán bộ có động lực hay say hơn trong việc nhà trường cần có nhứng khen thưởng linh hoạt
chó cán bộ có thành tích xuất sắc, tăng thương trong công tác nghiên cứu cũng như viết
sáng kiến kinh nghiệm thưởng cho cán bộ đạt danh hiệu thi đua cao cuối mỗi năm học
trong điều kiện có thể của nhà trường. Tất cả những điều này sẽ động viên khuyến khích
cán bộ hăng say công tác.
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp đề tài
5.3.1 Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu chưa đưa vào những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
cán bộ phòng ban.
Đề tài giải thích được 81.7% các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
của cán bộ phòng ban tại trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang còn 19.3% còn lại được
giải thích bằng các yếu tố khác.
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp của đề tài
Nghiên cần bổ sung thêm một số yếu tố như: văn hoá của trường, thương hiệu trường
, những yếu tố xã hội như: gia đình , bạn bè …vào mô hình để xác định có sự tương quan
giữa những yếu tô này đến mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban hay
không, nếu có thì ở mức độ nào. Cần có những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của cán bộ phòng ban cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghĩa
việc hay thay đổi việc làm của cán bộ .
TÀI LIỆU THAM KHẢO
72