Luận văn phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã – thị trấn thuộc huyện vũng liêm tỉnh vĩnh long

  • 16 trang
  • file .pdf
TÓM TẮT
Mục tiêu chính của đề tài là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ công chức cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long” là
xác định các nhân tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC
đang làm việc tại UBND các xã – thị trấn. Sau đó đề xuất hàm ý chính sách nhằm nâng
cao động lực làm việc của CBCC cấp xã – thị trấn của huyện Vũng Liêm trong thời gian
tới. Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến động lực làm việc
của CBCC và dựa vào đặc điểm của đơn vị hành chính cấp xã, tác giả đã đề xuất 6 nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC cấp xã gồm: (1) Lương và phúc lợi; (2) Cơ
hội đào tạo và thăng tiến; (3) Mối quan hệ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5)
Tính chất công việc; (6) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu được thực hiện qua hai (02) giai
đoạn: Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ
được thực hiện thông qua thảo luận nhóm để khám phá, hiệu chỉnh và bổ sung các nhân
tố cho phù hợp với tình hình thực tế tại UBND cấp xã. Kết quả, sau khi qua giai đoạn
nghiên cứu sơ bộ thì vẫn giữ nguyên 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC
như trên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua bảng câu hỏi bằng cách phỏng
vấn trực tiếp để khảo sát định lượng trên 218 công chức đang làm việc tại UBND các xã –
thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm. Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu cho thấy, có 6
thang đo đều đo lường được giá trị nội dung các khái niệm nghiên cứu thông qua hệ số độ
tin cậy Cronbach’s Alpha , sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả
phân tích hồi qui cho thấy, có 3 nhân tố ảnh hưởng theo mức độ mạnh nhất và thấp nhất
đến động lực làm việc trong công việc của CBCC, đó là: Thứ nhất: Tính chất công việc,
thứ hai: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ ba: Lương và phúc lợi. Ngoài ra, đề tài còn xem
xét ảnh hưởng của các nhân tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của CBCC. Trong đó
kết quả kiểm định T-test cho thấy, không có sự khác biệt về trung bình của nhân tố giới
tính và tình trạng hôn nhân. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không sự khác biệt giữa
động lực làm việc của CBCC với các nhân tố nhân khẩu học.Cuối cùng tác giả trình bày
các hàm ý chính sách nhằm tạo động lực làm việc trong công việc của CBCC. Ngoài ra,
tác giả đưa ra các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
-iii-
ABSTRACT
"Analyzing the factors which affect the working motivation of civil servants in
communes and towns under Vung Liem district, Vinh Long province," is a research with
the essential purpose to determine the factors and measure the affecting rate to the
working motivation of civil servants at People's Committees of communes - towns. The
governable implication for improving the working motivation of civil servants of
communes and towns under Vung Liem district will be proposed in the near future. Based
on the theoretical basis, the previous researches related to the work motivation of civil
servants and based on the administrative units of communes, six factors are proposed to
affect the working motivation of communes, including: (1) Salaries and welfare; (2)
Training opportunities and promotion; (3) Superior relation; (4) Colleague relation; (5)
Job nature; (6) Working condition. The research is done with two (02) steps: preliminary
and formal research. Preliminary research was done by group discussions for
discovering, editing and adding the factors to be conformity with the actual situations at
People's Committees of communes. The result, 6 factors affecting the work motivation
of civil servants as mentioned are still unchanged after the researching step. Formal
research is done with questionnaires by direct interviews with 218 quantitative surveys
of civil servants working at People's Committee of communes and towns under Vung
Liem district. Test results of the research models are shown that there are 6 values
measuring the content level of the research concepts with coefficient reliability of
Cronbach Alpha. Then, analysis explore factors of EFA components is done. Regression
analysis results showed that there are 3 factors affecting the level of the lowest and
highest motivation to work as civil servants. The first: Job nature. The second: Training
opportunities and promotion. The third: Salary and welfare. Apart from it above, the
thesis is also researched to the demographic factors affecting the working motivation of
civil servants. T-test inspection is showed that there is no difference between the average
of the marital status and sex factors. The results of ANOVA test are showed that there is
no difference between working motivation of civil servants and the demographic factors.
The governable implication is presented to improve the working motivation of civil
servants in jobs. In addition, the restriction and nest research of the thesis are proposed.
-iv-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
TÓM TẮT ................................................................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH....................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC BẢNG ...................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1
1.2 Tổng quan tài liệu liên quan................................................................................3
1.3 Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................7
1.3.1 Mục tiêu chung ............................................................................................7
1.3.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................................7
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ....................................................................7
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................7
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................7
1.5 Cấu trúc luận văn ................................................................................................8
Nội dung luận văn gồm có 5 chương ........................................................................8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 9
2.1 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc ...............................................................9
2.1.1 Các lý thuyết cơ bản về động lực ................................................................9
2.1.1.1 Khái niệm về động lực .........................................................................9
2.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực .................................................................10
2.1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực cho cán bộ công chức ................................10
2.1.1.4 Các học thuyết liên quan ....................................................................12
-v-
2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................18
2.3 Phát triển các giả thuyết ....................................................................................21
2.3.1 Lương và phúc lợi......................................................................................21
2.3.2 Cơ hội đào tạo và phát triển.......................................................................21
2.3.3 Mối quan hệ với cấp trên ...........................................................................22
2.3.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp ....................................................................23
2.3.5 Đặc điểm công việc ...................................................................................23
2.3.6 Điều kiện làm việc .....................................................................................24
2.3.7 Các nhân tố nhân khẩu học ........................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 26
3.1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................................26
3.2 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................27
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ .........................................................................27
3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ ..........................................................................28
3.3 Nghiên cứu chính thức ......................................................................................29
3.3.1 Mục tiêu của nghiên cứu chính thức .........................................................29
3.3.2 Xây dựng thang đo chính thức ..................................................................29
3.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................36
3.4.1 Kích thước mẫu .........................................................................................36
3.4.2 Cách chọn mẫu ..........................................................................................36
3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................37
3.4.4 Phương pháp phân tích ..............................................................................37
3.4.4.1 Phương pháp thống kê mô tả..............................................................37
3.4.4.2 Phân tích hệ số tin cậy CronbachAlpha .............................................38
3.4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ...............................................................38
3.4.4.4 Phương pháp phân tích hồi qui bội ....................................................38
3.4.4.5 Phương pháp phân tích T-Test, phân tích phương sai ANOVA ........39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 40
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................40
-vi-
4.1.1 Đặc điểm của mẫu .....................................................................................41
4.1.2 Động lực làm việc chung của công chức trong công việc của mẫu ..........41
4.2 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................42
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .....................................................................45
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập .....................................45
4.3.2 Đặt tên và giải thích các nhân tố ...............................................................47
4.3.4 Tạo biến đại diện cho nhóm nhân tố mới ..................................................51
4.4 Phân tích hồi qui đa bội ....................................................................................51
4.4.1 Phân tích hồi qui bội ..................................................................................51
4.4.2 Phân tích sâu động lực làm việc của CBCC trong từng nhân tố sau khi hiệu
chỉnh lại mô hình nghiên cứu .............................................................................53
4.4.2.1 Thông qua hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha sau khi hiệu chỉnh lại
mô hình ...........................................................................................................53
4.4.4.2 Phân tích động lực làm việc của CBCC từng khía cạnh quan sát của
nhân tố ............................................................................................................54
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu chính thức .................56
4.4.4 Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ........................................................57
4.4.5 Kết luận phân tích hồi qui .........................................................................58
4.5 Kiểm định sự khác biệt giữa động lực làm việc chung trong công việc của CBCC
với các nhân tố nhân khẩu học ................................................................................58
4.5.1 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC giữa Nam và Nữ ...58
4.5.2 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm tuổi .......60
4.5.3 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm trình độ
học vấn ...............................................................................................................61
4.5.4 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí
công tác ..............................................................................................................62
4.5.5 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm thâm niên
công tác ...............................................................................................................63
-vii-
4.5.6 Động lực làm việc chung trong công việc của CBCC giữa độc thân và có
gia đình ...............................................................................................................64
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 67
5.1 Kết luận chung về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong công việc
của CBCC cấp xã – trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long ........................67
5.2 Một số hàm ý chính sách góp phần tạo động lực làm việc trong công việc của
CBCC cấp xã – thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm tỉnh Vĩnh Long .........................68
5.2.1 Thứ nhất là nhóm nhân tố “Tính chất công việc” .....................................69
5.2.2 Thứ hai là nhóm nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..........................69
5.2.3 Thứ ba là nhóm nhân tố “Lương và phúc lợi”...........................................70
5.3 Hạn chế của đề tài .............................................................................................71
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài .............................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 73
PHỤ LỤC
-viii-
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ công chức
UBND Ủy ban Nhân dân
-ix-
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow 13
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 27
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 57
-x-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
Bảng 2.1. 19
CBCC
Kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha và Hệ số tương quan
Bảng 3.1. 29
biến - tổng của các yếu tố
Bảng 3.2. Thang đo các nhân tố Lương và phúc lợi 31
Bảng 3.3. Thang đo các nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 32
Bảng 3.4. Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với cấp trên 33
Bảng 3.5. Thang đo các nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp 33
Bảng 3.6. Thang đo các nhân tố Tính chất công việc 34
Bảng 3.7. Thang đo các nhân tố Điều kiện làm việc 35
Bảng 3.8. Thang đo các nhân tố Động lực làm việc của CBCC 35
Bảng 4.1. Kết quả phân loại mẫu 41
Bảng tổng hợp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các
Bảng 4.2. 42
thang đo
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến
Bảng 4.3. 46
độc lập
Bảng 4.4. Nhóm nhân tố “CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN” 48
Bảng 4.5 Nhóm nhân tố “TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC” 49
Bảng 4.6. Nhóm nhân tố “ MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN” 49
Bảng 4.7. Nhóm nhân tố “LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI” 50
Bảng 4.8. Nhóm nhân tố “ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” 50
Bảng 4.9. Nhóm nhân tố “MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHỆP” 51
Bảng 4.10. Bảng tổng hợp các biến đại diện cho 26 biến trong 7 nhóm 51
Bảng 4.11. Hệ số phù hợp của mô hình 51
Bảng 4.12. Kết quả ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi qui 52
-xi-
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 4.13. Kết quả hệ số hồi qui bội 52
Bảng kết quả tổng hợp Cronbach’s Alpha của nhóm nhân tố
Bảng 4.14. 53
sau khi hiệu chỉnh lại mô hình
Kết quả tổng hợp động lực làm việc của CBCC từng khía
Bảng 4.15. 54
cạnh quan sát của các nhân tố
Kết quả tổng hợp những kiểm định giả thuyết của mô hình
Bảng 4.16. 56
nghiên cứu
Kết quả kiểm định trung bình giữa động lực làm việc chung
Bảng 4.17. 59
trong công việc của CBCC giữa Nam và Nữ
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.18. động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với 60
nhóm tuổi
Kết quả phân tích phương sai giữa mức độ tạo động lực
Bảng 4.19. 61
làm việc chung trong công việc của CBCC với nhóm tuổi
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.20. động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với 61
nhóm trình độ học vấn
Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc chung
Bảng 4.21. 62
trong công việc của CBCC với nhóm trình độ học vấn
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.22. động lực làm việc chung trong công việc của CBCC với 62
nhóm vị trí công tác
Kết quả phân tích phương sai giữa giữa động lực làm việc
Bảng 4.23. 63
chung trong công việc của CBCC với nhóm vị trí công tác
Kết quả kiểm định sự bằng nhau của các phương sai giữa
Bảng 4.24. động lực làm chung trong công việc của CBCC với nhóm 63
thâm niên công tác
-xii-
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Kết quả phân tích phương sai giữa động lực làm việc chung
Bảng 4.25. 64
trong công việc của CBCC với nhóm thâm niên công tác
Kết quả kiểm định trung bình giữa động lực làm việc chung
Bảng 4.26 65
trong công việc của CBCC giữa độc thân và có gia đình
-xiii-
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cải cách
tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001 đến 2010 được ban hành kèm theo
Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng Chính phủ có nêu:
“Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm,
năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ
quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một
số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi một động lực thật sự rõ ràng và
cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục vụ để thực hiện công vụ và đạt
được mục tiêu công việc”. Theo Nguyễn Thị Hồng Hoa (2015), con người vừa là
trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển. Bất kỳ
một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự
tồn tại và vận hành của nó, con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công
chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí
lực và thể lực của mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú
đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ
nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú
trọng. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Trong bộ máy hành chính nhà nước,
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành vừa là chủ thể quản
lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính
nhà nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là
-1-