Khóa luận thực trạng nhân sự và giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty tnhh mtv tiến việt phát
- 74 trang
- file .pdf
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
-------------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nguyễn Kiều Linh
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Diệp
HẢI PHÒNG – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
-----------------------------------
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY
NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nguyễn Kiều Linh
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Diệp
HẢI PHÒNG – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
--------------------------------------
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Sinh viên: Đào Thị Hoan Mã sinh viên:1712402015
Lớp: QT2101N Ngành: Quản trị doanh nghiệp
Tên đề tài: Thực trạng nhân sự và giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI
1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp
(Về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ).
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát
Giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tạo Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán.
2. Các tài liệu, số liệu cần thiết
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2018 – 2020 của Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát.
Số liệu về nhân lực và các công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Tiến Việt Phát.
3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp
Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Họ và tên : Nguyễn Thị Diệp
Học hàm, học vị : Thạc sĩ
Cơ quan công tác : Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Nội dung hướng dẫn : Nghiên cứu về thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải
thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt phát
Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 12 tháng 07 năm 2021
Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 02 tháng 10 năm 2021
Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN
Sinh viên Người hướng dẫn
Hải Phòng, ngày tháng năm 2021
XÁC NHẬN CỦA KHOA
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP
Họ và tên giảng viên : Nguyễn Thị Diệp
Đơn vị công tác : Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Quản lý và Công
nghệ Hải Phòng
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Kiều Linh Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
Đề tài tốt nghiệp : Thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải thiện công tác
quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
Nội dung hướng dẫn : Toàn bộ khóa luận
1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp
- Có tinh thần tự giác, nghiêm túc trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp;
- Chủ động trong công việc, có kế hoạch;
- Hoàn thành đúng tiến độ.
2. Đánh giá chất lượng của đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong
nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…)
- Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
- Tác giả đã phân tích được thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
TNHH MTV Tiến Việt Phát. Các số liệu trích dẫn có nguồn đầy đủ. Cách trình bày
số liệu và phân tích về đáp ứng tốt được yêu cầu đặt ra.
- Các giải pháp dựa trên kết quả phân tích đánh giá về thực trạng nhân sự và công tác
quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
3. Ý kiến của giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp
Được bảo vệ Không được bảo vệ Điểm hướng dẫn
Hải Phòng, ngày 02 tháng 10 năm 2021
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Thị Diệp
QC20-B18
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ.......................... 3
1.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự ........................................................................ 3
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................... 3
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự.................................................................. 4
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự .............................................................. 5
1.2 Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty .................................................................. 6
1.2.1 Hoạch định nhân sự .............................................................................. 6
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 9
1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự.................................................................. 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................ 13
1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .............................................................. 15
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự trong Công ty ............................... 20
1.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng .................................................................. 20
1.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính...................................................................... 22
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự trong Công ty .................... 22
1.4.1 Yếu tố bên ngoài Công ty................................................................... 22
1.4.1 Yếu tố bên trong Công ty ................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT .................................................................. 24
2.1 Một số nét khái quát về Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ............................... 24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát ...................................................................................................... 24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 25
2.1.4 Đặc điểm kinh doanh ......................................................................... 28
2.1.5 Hoạt động kinh doanh ........................................................................ 28
2.1.6 Thuận lợi và khó khăn ........................................................................ 30
2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ..... 31
2.2.1 Cơ cấu lao động của Công ty ............................................................. 31
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................ 35
2.2.3 Nguồn tuyển dụng tại Công ty ........................................................... 36
2.2.4 Quy trình tuyển dụng tại Công ty....................................................... 37
2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 44
2.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động .......................................................... 44
2.3 Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ..... 48
2.3.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty ...... 48
2.3.2 Đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Công ty ......................... 50
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT.............................................. 52
3.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn 2022 – 2027 .............................................. 52
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Tiến Việt Phát ............................................................................................................ 52
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ......................................... 52
3.2.2. Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ........................ 54
3.2.3. Biện pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực ............... 58
3.2.4. Biện pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 58
3.2.5. Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........... 62
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 65
LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình học lý thuyết tại trường, và bắt đầu thời gian trải nghiệm
thực tế để áp dụng những kiến thức đã được học vào quá trình thực tập tại Công
ty TNHH MTV Tiến Việt Phát. Với những kiến thức đã học ở trường kết hợp
với kiến thức thực tiễn ở Công ty em nhận thấy giữa lý thuyết với thực tiễn còn
một khoảng cách khá lớn. Do đó, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ
trợ của cô giáo và các cán bộ Công ty, bản thân em cần phải có sự tích lũy thêm
kiến thức để có thể vận dụng sáng tạo những kiến thức đã học vào thực tế công
việc sau này.
Em xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn – Th.s Nguyễn Thị Diệp
đã luôn theo sát, hướng dẫn, tận tình hỗ trợ cũng như chỉ dẫn, nhận xét và tào
điều kiện tốt nhất để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát và toàn
thể cán bộ nhân viên tại Công ty đã rất nhiệt tình, nghiêm túc hướng dẫn và thân
thiện giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt
kỳ thức tập tại Công ty.
Cuối cùng, em cảm ơn các thầy cô trường Đại học Quản lý và Công nghệ
Hải Phòng đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập, đặc biệt là
các thầy cô khoa Quản lý.
Bản thân em là sinh viên khoa Quản lý Kinh doanh, chuyên ngành Quản
lý Công ty, nhưng do vẫn còn thiếu kiến thức thực tế, tầm nhìn còn hạn chế. Dù
đã được hướng dẫn và chỉ bảo, nhưng bài báo cáo của em không thể tránh khỏi
những thiếu sót, nhẫm lẫn chưa kịp khắc phục. Vì vậy, sự đóng góp ý kiến của
quý thầy, cô và ban lãnh đạo Công ty là nguồn thông tin hữu ích, quý giá để em
có thể hoàn thành một cách xuất sắc và hoàn thiện hơn trong khóa luận của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn !
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
MỞ ĐẦU
Trong điều kiện xã hội đang dần chuyển mình sang xu hướng tòn cầu hoá,
hội nhập kinh tế, thì các nhân tố công nghệ, vốn,… đang giảm dần vai trò của
nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc
của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển
của một Công ty.
Nguồn nhân lực đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, Công ty.
Bởi, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được
quá trình sản xuất kinh doanh đó… Vì vậy, có thể khẳng định rẳng quản lý nhân
sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong giai đoạn 2018-2020, Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát luôn đặc
biệt chú trọng tới công tác quản lý nhân lực với mục tiêu xây dựng được đội ngũ
cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm; nhân viên được đào tạo một cách bài
bản nhằm đáp ứng yêu cầu sự thay đổi trên thị trường cũng như nhu cầu của
khách hàng hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý nhân sự tại Công ty
vẫn còn nhiều bất cập, tiêu biểu là: nhân viên làm việc kém hiệu quả, chế độ duy
trì và đãi ngộ nhân sự chưa thật sự hợp lý đã dẫn đến nhiều tình trạng như: thừa
thiếu lao động tại các bộ phận, tỷ lệ người lao động bỏ việc cao do chưa đáp ứng
được thoả đáng về chế độ đãi ngộ
Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát em đã có
cơ hội tiếp cận và tìm hiểu cơ bản để có thể áp dụng những kiến thức đã học vào
thực tế. Qua quá trình thực tập và học hỏi tại Công ty, em quyết định lựa chọn
đề tài: “Thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân
sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Vận dụng được các kiến thức đã học để đánh giá tình hình nhân sự tại Công
ty TNHH MTV Tiến Việt Phát. Đóng góp một số ý kiến cải thiện công tác quản
lý nhân sự giúp cho Công ty đánh giá được vai trò quan trọng của quản lý nhân
sự trong Công ty và cải thiện công tác quản lý nhân sự cho hiệu quả hơn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3
chương:
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 1
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong Công ty
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Tiến Việt Phát trong giai đoạn 2018-2020
- Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH
MTV Tiến Việt Phát
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 2
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về nhân sự:
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của Công ty. Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn được quan tâm
hàng đầu trong công tác quản lý Công ty.
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó”. Do đó, có thể nói “nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực”
Thể lực phản ánh sức khỏe của người lao động, thể lực phụ thuộc vào: sức
vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi và chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác và giới tính.
Trí lực phản ánh sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, sự tiếp
thu kiến thức, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… Trí lực phụ thuộc vào:
môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ của tổ chức, cách thức quản lý của lãnh
đạo,…
Hiện nay, trí lực được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người, một lợi
thế cạnh tranh quan trọng vì vậy các Công ty luôn tập trung khai thác tiềm năng
về trí lực của người lao động để tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình.
“Nhân sự của một tổ chức là tập thể người lao động bao gồm số lượng,
chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ lao động, phù hợp và
đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định”.
1.1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân sự:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức”
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 3
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Quản lý nhân sự được đánh giá là một trong những chức năng cơ bản của
quản lý tổ chức bao gồm công tác hoạch định, chỉ huy tổ chức cũng như kiểm
soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nhân sự còn được coi là công tác “tuyển mộ, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên cũng như tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động trong quá
trình làm việc.
Đối tượng của quản lý nhân sự chính là người lao động và các vấn đề có
liên quan như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong tổ
chức”.
Bản chất của quản lý nhân sự là quản lý con người trong, là sự đối xử của
Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc tạo việc
làm cho người lao động, tạo môi trường làm việc và trả công cho người lao động
cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự
Ra đời sau các môn quản lý chuyên ngành khác như quản lý sản xuất,
quản lý tài chính, quản lý marketing… nhưng quản lý nhâm sự lại có tốc độ phát
triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây. Nguyên nhân của sự
chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản lý nhân sự chịu sức ép trực tiếp của
những biến đổi thuộc môi trường bên ngoài.
Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vận hành Công
ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Nguồn nhân sự là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các
nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt
nguồn nhân sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người. Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho các Công ty khai thác các
khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công
ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyển lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao
động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 4
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
Công ty và người lao động.
Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào Công ty giúp họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm
theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản lý tài
nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui
tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn
hoá của Công ty.
Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vạan hành Công
ty và quyết định sự thành bại của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn
lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân
sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúap cho các Công ty khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công
ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “ thương
trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của
mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người
tài để tổ chức, Công ty có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì
phải có bộ máy quản lý nhân sự tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến
quản lý nguồn nhân sự.
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự nghiên cứu các vấn đề “quản lý con người trong tổ chức
ở tầm vi mô” và các mục tiêu cụ thể sau:
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 5
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Giúp cho ‘tổ chức – Công ty đạt được các mục tiêu chủ yếu của mình”.
- Sử dụng “kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu
quả”.
- Cung cấp cho Công ty những lao động được đào tạo bài bản và nhiệt
huyết công tác.
- Đáp ứng tối đa nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao
động phát huy tối đa năng lực cá nhân, trung thàn và tận tụy với tổ chức.
- Đảm bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao
động.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Công ty:
- Thứ nhất: tối ưu nhân lực của tổ chức.
- Thứ hai, tạo ra tố chất lao động tốt, đảm bảo cho sự phát triển của Công
ty.
- Thứ ba, phát huy sự cố gắng, năng lực sáng tạo của cá nhân đồng thời
củng cố và nâng cao sức mạnh tập thể.
- Thứ tư, giúp các tổ chức có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi
trường.
1.2 Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty
1.2.1 Hoạch định nhân sự
Khái niệm:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Hoạch định nhân sự là một tiến trình
triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và
đúng chỗ”
Hoạch định nhân sự được coi là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống các yêu cầu về quản lý nhân sự nhằm xác định đúng số người đầy đủ các
kỹ năng theo đúng yêu cầu.
Hoạch định nhân sự thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân sự. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với
sự thay đổi của Công ty. Hiệu quả của quá trình hoạch định nhân sự phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược nhân sự với các chiến lược tổng thể khác
của Công ty, với đặc trưng, năng lực của Công ty. Vì vậy, khi thực hiện “hoạch
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 6
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
định nhân sự” thì phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát
triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
Quy trình hoạch định nhân sự:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định
muc tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng Dự báo/Phân tích công
Quản trị nguồn nhân lực việc
Phân tích cung cầu và khả Dự báo(xác định) nhu cầu
năng điều chỉnh nhân lực
Chính sách Kế hoạch, chương trình
Thực hiện: Thu hút – đào tạo và phát triển –
Trả lương và kích thích – Quan hệ lao
động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo nhân sự, nhà quản lý phải xem xét nhiều yếu tố đặc biệt là nhu
cầu về sản phẩm và dịch vụ. Cần dự kiến doanh thu và khối lượng sản phẩm đáp
ứng doanh thu này. Trên cơ sở đó ước tính số lượng lao động nhằm đáp ứng nhu
cầu sản xuất. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần quan tâm tới các yếu tố khác như:
- Số người thay thế dự kiến (số người nghỉ việc hay kết thúc hợp đồng).
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 7
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên (khi nhu cầu thay đổi).
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phầm hoặc dịch vụ xâm
nhập vào thị trường mới.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản lý đưa đến ra tăng năng
suất.
- Nguồn lực tài chính hiện có.
Để đánh giá hiện trạng nhân sự, Công ty dựa vào việc thống kê, đánh giá
đội ngũ lao động về số lượng và chất lượng:
- Dự báo “nhu cầu về nhân sự”: Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh
doanh, nhà quản lý sẽ dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
- Dự báo về “khả năng sẵn có về nhân sự”: Dự báo nhu cầu về nhân sự
cung cấp cho cấp quản lý các phương tiện ước tính cần bao nhiêu công nhân viên
và cần loại công nhân nào. Bên cạnh đó, các nhà quản lý phải xác định xem
nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nguồn cung cấp nhân sự có thể sẽ lấy từ nội bộ cơ quan
hoặc tuyển mộ từ bên ngoài.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các “chuyên viên” tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
Công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách,
thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu đáp ứng đủ nhu cầu, Công ty nên áp dụng
chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Nếu dư thừa nhân viên Công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
Trong trường hợp đó, giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù
hợp với ngân sách của Công ty và trình cho ban giám đốc phê chuẩn.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Khi có các chính sách và kế hoạch, bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với
trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự theo
nhu cầu. Cụ thể, có hai kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân lực: Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà
quản lý phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả
năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng
và nhu cầu của Công ty. Như vậy, nhà quản lý phải “sắp xếp lại nhân sự”. Nếu
thiếu số lượng nhân viên, nhà quản lý phải thực hiện một chương trình tuyển mộ,
tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài.
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 8
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Thặng dư nhân lực: Sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng
hiện có về nhân sự, nhà quản lý sẽ đánh giá được nhân sự của mình. Nếu “thặng
dư” sẽ áp dụng các biện pháp hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động,
cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời (layoffs).
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mọi giai đoạn, nhà quản lý phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và các chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Sau
đó tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển dụng là quá trình thu hút những
người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong Công ty từ nhiều
nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các
giải pháp khác không thể đáp ứng được”.
Vai trò của công tác tuyển dụng: Yếu tố quyết định sự thành bại của Công
ty là yếu tố con người, vì vậy, tuyển mộ lao động được coi là hoạt động then
chốt trong quản lý nhân sự. Quá trình tuyển dụng được thự hiện tốt sẽ giúp tổ
chức có đội ngũ lao động có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của
Công ty.
Các nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng bên ngoài
Ưu điểm:
- Ứng viên được trang bị những tri thức tiên tiến, các nhân viên, chuyên
gia giỏi.
- Nhân viên thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Nhân viên mới muốn chứng tỏ năng lực của mình nên nhiệt tình trong
công việc góp phần thay đổi phong cách làm việc của Công ty.
Nhược điểm:
- Nhân viên mới sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm việc
mới cũng như hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của Công ty.
- Gây tâm lý thất vọng cho những người cũ vì họ sẽ mất cơ hội thăng
tiến.
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 9
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Quy trình tuyển dụng
Các phương pháp bên ngoài:
Hoạch định nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội Các phương pháp bên
bộ ngoài
Các cá nhân được tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân sự
Nguồn tuyển dụng nội bộ
Ưu điểm:
- Nhân viên của Công ty sẽ đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ
và được đào tạo thực tế tại Công ty.
- Nhân viên thường có lòng trung thành, đạo đức trong kinh doanh cũng
như ttinh thần thái độ làm việc tốt.
- Do hiểu được mục tiêu chiến lược của Công ty nên dễ dàng tiếp cận
công việc vì vậy có thể nghi điều kiện làm việc.
- Tạo động lực thi đua giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
Nhược điểm:
- Nếu tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống (thăng chức nội bộ) dễ
dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn, dập khuôn kiểu cũ, thiếu sáng tạo. nhất
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 10
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
là ở thời kỳ khó khăn.
- Các ứng viên khó thành công, vì thường có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
-
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Ứng viên bị bác (Loại
Phỏng vấn kỹ (Sâu)
bỏ)
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân sự
1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự
Khái niệm
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Bố trí và sử dụng nhân sự là hoạt động
tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân sự, do đó việc đào tạo và
tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đến nhân sự. Nếu như nhân sự được đào tạo
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 11
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
-------------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nguyễn Kiều Linh
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Diệp
HẢI PHÒNG – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
-----------------------------------
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY
NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
Sinh viên : Nguyễn Kiều Linh
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Diệp
HẢI PHÒNG – 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG
--------------------------------------
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Sinh viên: Đào Thị Hoan Mã sinh viên:1712402015
Lớp: QT2101N Ngành: Quản trị doanh nghiệp
Tên đề tài: Thực trạng nhân sự và giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tại
Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát
NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI
1. Nội dung và các yêu cầu cần giải quyết trong nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp
(Về lý luận, thực tiễn, các số liệu cần tính toán và các bản vẽ).
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.
Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát
Giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân sự tạo Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát. Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính toán.
2. Các tài liệu, số liệu cần thiết
Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2018 – 2020 của Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát.
Số liệu về nhân lực và các công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Tiến Việt Phát.
3. Địa điểm thực tập tốt nghiệp
Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP
Họ và tên : Nguyễn Thị Diệp
Học hàm, học vị : Thạc sĩ
Cơ quan công tác : Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Nội dung hướng dẫn : Nghiên cứu về thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải
thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt phát
Đề tài tốt nghiệp được giao ngày 12 tháng 07 năm 2021
Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày 02 tháng 10 năm 2021
Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN
Sinh viên Người hướng dẫn
Hải Phòng, ngày tháng năm 2021
XÁC NHẬN CỦA KHOA
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP
Họ và tên giảng viên : Nguyễn Thị Diệp
Đơn vị công tác : Khoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Quản lý và Công
nghệ Hải Phòng
Họ và tên sinh viên : Nguyễn Kiều Linh Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
Đề tài tốt nghiệp : Thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải thiện công tác
quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
Nội dung hướng dẫn : Toàn bộ khóa luận
1. Tinh thần thái độ của sinh viên trong quá trình làm đề tài tốt nghiệp
- Có tinh thần tự giác, nghiêm túc trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp;
- Chủ động trong công việc, có kế hoạch;
- Hoàn thành đúng tiến độ.
2. Đánh giá chất lượng của đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đã đề ra trong
nhiệm vụ Đ.T. T.N trên các mặt lý luận, thực tiễn, tính toán số liệu…)
- Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp.
- Tác giả đã phân tích được thực trạng nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty
TNHH MTV Tiến Việt Phát. Các số liệu trích dẫn có nguồn đầy đủ. Cách trình bày
số liệu và phân tích về đáp ứng tốt được yêu cầu đặt ra.
- Các giải pháp dựa trên kết quả phân tích đánh giá về thực trạng nhân sự và công tác
quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát.
3. Ý kiến của giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp
Được bảo vệ Không được bảo vệ Điểm hướng dẫn
Hải Phòng, ngày 02 tháng 10 năm 2021
Giảng viên hướng dẫn
(Ký và ghi rõ họ tên)
Nguyễn Thị Diệp
QC20-B18
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ.......................... 3
1.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự ........................................................................ 3
1.1.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................... 3
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự.................................................................. 4
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự .............................................................. 5
1.2 Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty .................................................................. 6
1.2.1 Hoạch định nhân sự .............................................................................. 6
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự ............................................................................. 9
1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự.................................................................. 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự............................................................ 13
1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .............................................................. 15
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý nhân sự trong Công ty ............................... 20
1.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng .................................................................. 20
1.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính...................................................................... 22
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân sự trong Công ty .................... 22
1.4.1 Yếu tố bên ngoài Công ty................................................................... 22
1.4.1 Yếu tố bên trong Công ty ................................................................... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT .................................................................. 24
2.1 Một số nét khái quát về Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ............................... 24
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH MTV Tiến
Việt Phát ...................................................................................................... 24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................... 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức .................................................................................... 25
2.1.4 Đặc điểm kinh doanh ......................................................................... 28
2.1.5 Hoạt động kinh doanh ........................................................................ 28
2.1.6 Thuận lợi và khó khăn ........................................................................ 30
2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ..... 31
2.2.1 Cơ cấu lao động của Công ty ............................................................. 31
2.2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................ 35
2.2.3 Nguồn tuyển dụng tại Công ty ........................................................... 36
2.2.4 Quy trình tuyển dụng tại Công ty....................................................... 37
2.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................................. 44
2.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động .......................................................... 44
2.3 Đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát ..... 48
2.3.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực của Công ty ...... 48
2.3.2 Đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Công ty ......................... 50
CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MTV TIẾN VIỆT PHÁT.............................................. 52
3.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn 2022 – 2027 .............................................. 52
3.2. Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Tiến Việt Phát ............................................................................................................ 52
3.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực ......................................... 52
3.2.2. Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ........................ 54
3.2.3. Biện pháp hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nhân lực ............... 58
3.2.4. Biện pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 58
3.2.5. Biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........... 62
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 65
LỜI CẢM ƠN
Sau quá trình học lý thuyết tại trường, và bắt đầu thời gian trải nghiệm
thực tế để áp dụng những kiến thức đã được học vào quá trình thực tập tại Công
ty TNHH MTV Tiến Việt Phát. Với những kiến thức đã học ở trường kết hợp
với kiến thức thực tiễn ở Công ty em nhận thấy giữa lý thuyết với thực tiễn còn
một khoảng cách khá lớn. Do đó, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ
trợ của cô giáo và các cán bộ Công ty, bản thân em cần phải có sự tích lũy thêm
kiến thức để có thể vận dụng sáng tạo những kiến thức đã học vào thực tế công
việc sau này.
Em xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn – Th.s Nguyễn Thị Diệp
đã luôn theo sát, hướng dẫn, tận tình hỗ trợ cũng như chỉ dẫn, nhận xét và tào
điều kiện tốt nhất để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát và toàn
thể cán bộ nhân viên tại Công ty đã rất nhiệt tình, nghiêm túc hướng dẫn và thân
thiện giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt
kỳ thức tập tại Công ty.
Cuối cùng, em cảm ơn các thầy cô trường Đại học Quản lý và Công nghệ
Hải Phòng đã tạo điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực tập, đặc biệt là
các thầy cô khoa Quản lý.
Bản thân em là sinh viên khoa Quản lý Kinh doanh, chuyên ngành Quản
lý Công ty, nhưng do vẫn còn thiếu kiến thức thực tế, tầm nhìn còn hạn chế. Dù
đã được hướng dẫn và chỉ bảo, nhưng bài báo cáo của em không thể tránh khỏi
những thiếu sót, nhẫm lẫn chưa kịp khắc phục. Vì vậy, sự đóng góp ý kiến của
quý thầy, cô và ban lãnh đạo Công ty là nguồn thông tin hữu ích, quý giá để em
có thể hoàn thành một cách xuất sắc và hoàn thiện hơn trong khóa luận của
mình.
Em xin chân thành cảm ơn !
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
MỞ ĐẦU
Trong điều kiện xã hội đang dần chuyển mình sang xu hướng tòn cầu hoá,
hội nhập kinh tế, thì các nhân tố công nghệ, vốn,… đang giảm dần vai trò của
nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Bởi vì, nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc
của con người sẽ tạo nên được những giá trị hữu ích trong chiến lược phát triển
của một Công ty.
Nguồn nhân lực đảm bảo tạo nên nguồn sáng tạo trong tổ chức, Công ty.
Bởi, chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được
quá trình sản xuất kinh doanh đó… Vì vậy, có thể khẳng định rẳng quản lý nhân
sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong giai đoạn 2018-2020, Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát luôn đặc
biệt chú trọng tới công tác quản lý nhân lực với mục tiêu xây dựng được đội ngũ
cán bộ quản lý có trình độ và kinh nghiệm; nhân viên được đào tạo một cách bài
bản nhằm đáp ứng yêu cầu sự thay đổi trên thị trường cũng như nhu cầu của
khách hàng hiện nay. Tuy nhiên, hiện nay công tác quản lý nhân sự tại Công ty
vẫn còn nhiều bất cập, tiêu biểu là: nhân viên làm việc kém hiệu quả, chế độ duy
trì và đãi ngộ nhân sự chưa thật sự hợp lý đã dẫn đến nhiều tình trạng như: thừa
thiếu lao động tại các bộ phận, tỷ lệ người lao động bỏ việc cao do chưa đáp ứng
được thoả đáng về chế độ đãi ngộ
Nhận thấy tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát em đã có
cơ hội tiếp cận và tìm hiểu cơ bản để có thể áp dụng những kiến thức đã học vào
thực tế. Qua quá trình thực tập và học hỏi tại Công ty, em quyết định lựa chọn
đề tài: “Thực trạng nhân sự và một số giải pháp cải thiện công tác quản lý nhân
sự tại Công ty TNHH MTV Tiến Việt Phát” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Vận dụng được các kiến thức đã học để đánh giá tình hình nhân sự tại Công
ty TNHH MTV Tiến Việt Phát. Đóng góp một số ý kiến cải thiện công tác quản
lý nhân sự giúp cho Công ty đánh giá được vai trò quan trọng của quản lý nhân
sự trong Công ty và cải thiện công tác quản lý nhân sự cho hiệu quả hơn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận gồm 3
chương:
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 1
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong Công ty
- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV
Tiến Việt Phát trong giai đoạn 2018-2020
- Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH
MTV Tiến Việt Phát
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 2
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm và vai trò quản lý nhân sự
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm về nhân sự:
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của Công ty. Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn được quan tâm
hàng đầu trong công tác quản lý Công ty.
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó”. Do đó, có thể nói “nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực”
Thể lực phản ánh sức khỏe của người lao động, thể lực phụ thuộc vào: sức
vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi và chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác và giới tính.
Trí lực phản ánh sự suy nghĩ, sự hiểu biết, tài năng, năng khiếu, sự tiếp
thu kiến thức, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… Trí lực phụ thuộc vào:
môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ của tổ chức, cách thức quản lý của lãnh
đạo,…
Hiện nay, trí lực được coi là kho tàng bí ẩn trong mỗi con người, một lợi
thế cạnh tranh quan trọng vì vậy các Công ty luôn tập trung khai thác tiềm năng
về trí lực của người lao động để tạo ra lợi thế cạnh tranh của mình.
“Nhân sự của một tổ chức là tập thể người lao động bao gồm số lượng,
chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ lao động, phù hợp và
đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định”.
1.1.1.2 Khái niệm về quản lý nhân sự:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Quản lý nhân sự là sự phối hợp một cách
tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động
viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức”
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 3
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Quản lý nhân sự được đánh giá là một trong những chức năng cơ bản của
quản lý tổ chức bao gồm công tác hoạch định, chỉ huy tổ chức cũng như kiểm
soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nhân sự còn được coi là công tác “tuyển mộ, duy trì, phát triển,
sử dụng, động viên cũng như tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động trong quá
trình làm việc.
Đối tượng của quản lý nhân sự chính là người lao động và các vấn đề có
liên quan như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động trong tổ
chức”.
Bản chất của quản lý nhân sự là quản lý con người trong, là sự đối xử của
Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc tạo việc
làm cho người lao động, tạo môi trường làm việc và trả công cho người lao động
cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự
Ra đời sau các môn quản lý chuyên ngành khác như quản lý sản xuất,
quản lý tài chính, quản lý marketing… nhưng quản lý nhâm sự lại có tốc độ phát
triển nhanh nhất, đặc biệt là trong vòng 30 năm trở lại đây. Nguyên nhân của sự
chuyển biến tích cực này là ở chỗ quản lý nhân sự chịu sức ép trực tiếp của
những biến đổi thuộc môi trường bên ngoài.
Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vận hành Công
ty và quyết định sự thành bại của Công ty. Nguồn nhân sự là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các
nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt
nguồn nhân sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người. Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúp cho các Công ty khai thác các
khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công
ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyển lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao
động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 4
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức,
Công ty và người lao động.
Quản lý nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ chức, là sự đối xử của tổ chức Công ty với người lao động. Quản lý nhân sự
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào Công ty giúp họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm
theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô
ích nếu không biết quản lý tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản lý tài
nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui
tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn
hoá của Công ty.
Quản lý nhân sự giúp cho các Công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức Công ty, vạan hành Công
ty và quyết định sự thành bại của Công ty nên quản lý nhân sự là một lĩnh vực
quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn
lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu Công ty không quản lý tốt nguồn nhân
sự, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, quản lý nhân sự giúap cho các Công ty khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Công
ty về nguồn nhân sự. Về mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất
nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, Công ty và người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “ thương
trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của
mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người
tài để tổ chức, Công ty có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì
phải có bộ máy quản lý nhân sự tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến
quản lý nguồn nhân sự.
1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự nghiên cứu các vấn đề “quản lý con người trong tổ chức
ở tầm vi mô” và các mục tiêu cụ thể sau:
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 5
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Giúp cho ‘tổ chức – Công ty đạt được các mục tiêu chủ yếu của mình”.
- Sử dụng “kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách hiệu
quả”.
- Cung cấp cho Công ty những lao động được đào tạo bài bản và nhiệt
huyết công tác.
- Đáp ứng tối đa nhu cầu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao
động phát huy tối đa năng lực cá nhân, trung thàn và tận tụy với tổ chức.
- Đảm bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật và đạo đức trong sử dụng lao
động.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Công ty:
- Thứ nhất: tối ưu nhân lực của tổ chức.
- Thứ hai, tạo ra tố chất lao động tốt, đảm bảo cho sự phát triển của Công
ty.
- Thứ ba, phát huy sự cố gắng, năng lực sáng tạo của cá nhân đồng thời
củng cố và nâng cao sức mạnh tập thể.
- Thứ tư, giúp các tổ chức có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi
trường.
1.2 Nội dung quản lý nhân sự trong Công ty
1.2.1 Hoạch định nhân sự
Khái niệm:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Hoạch định nhân sự là một tiến trình
triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ
quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và
đúng chỗ”
Hoạch định nhân sự được coi là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống các yêu cầu về quản lý nhân sự nhằm xác định đúng số người đầy đủ các
kỹ năng theo đúng yêu cầu.
Hoạch định nhân sự thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn
về nhân sự. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với
sự thay đổi của Công ty. Hiệu quả của quá trình hoạch định nhân sự phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược nhân sự với các chiến lược tổng thể khác
của Công ty, với đặc trưng, năng lực của Công ty. Vì vậy, khi thực hiện “hoạch
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 6
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
định nhân sự” thì phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát
triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
Quy trình hoạch định nhân sự:
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau:
Phân tích môi trường, xác định
muc tiêu, lựa chọn chiến lược
Phân tích hiện trạng Dự báo/Phân tích công
Quản trị nguồn nhân lực việc
Phân tích cung cầu và khả Dự báo(xác định) nhu cầu
năng điều chỉnh nhân lực
Chính sách Kế hoạch, chương trình
Thực hiện: Thu hút – đào tạo và phát triển –
Trả lương và kích thích – Quan hệ lao
động
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhân sự
Bước 1: Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo nhân sự, nhà quản lý phải xem xét nhiều yếu tố đặc biệt là nhu
cầu về sản phẩm và dịch vụ. Cần dự kiến doanh thu và khối lượng sản phẩm đáp
ứng doanh thu này. Trên cơ sở đó ước tính số lượng lao động nhằm đáp ứng nhu
cầu sản xuất. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần quan tâm tới các yếu tố khác như:
- Số người thay thế dự kiến (số người nghỉ việc hay kết thúc hợp đồng).
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 7
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Chất lượng và nhân cách của nhân viên (khi nhu cầu thay đổi).
- Những quyết định nâng cấp chất lượng sản phầm hoặc dịch vụ xâm
nhập vào thị trường mới.
- Những thay đổi về khoa học kỹ thuật và quản lý đưa đến ra tăng năng
suất.
- Nguồn lực tài chính hiện có.
Để đánh giá hiện trạng nhân sự, Công ty dựa vào việc thống kê, đánh giá
đội ngũ lao động về số lượng và chất lượng:
- Dự báo “nhu cầu về nhân sự”: Sau khi dự báo về nhu cầu sản xuất kinh
doanh, nhà quản lý sẽ dự báo nhu cầu về tài nguyên nhân sự một cách cụ thể.
- Dự báo về “khả năng sẵn có về nhân sự”: Dự báo nhu cầu về nhân sự
cung cấp cho cấp quản lý các phương tiện ước tính cần bao nhiêu công nhân viên
và cần loại công nhân nào. Bên cạnh đó, các nhà quản lý phải xác định xem
nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nguồn cung cấp nhân sự có thể sẽ lấy từ nội bộ cơ quan
hoặc tuyển mộ từ bên ngoài.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các “chuyên viên” tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
Công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phòng nhân sự sẽ đề xuất các chính sách,
thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu đáp ứng đủ nhu cầu, Công ty nên áp dụng
chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Nếu dư thừa nhân viên Công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể.
Trong trường hợp đó, giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù
hợp với ngân sách của Công ty và trình cho ban giám đốc phê chuẩn.
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Khi có các chính sách và kế hoạch, bộ phận nhân sự sẽ phối hợp với
trưởng các bộ phận liên hệ để thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự theo
nhu cầu. Cụ thể, có hai kế hoạch:
- Khiếm dụng nhân lực: Nếu thiếu nhân viên đúng theo khả năng, nhà
quản lý phải thực hiện chương trình thuyên chuyển nhân viên theo đúng khả
năng và tiềm năng của họ, hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng
và nhu cầu của Công ty. Như vậy, nhà quản lý phải “sắp xếp lại nhân sự”. Nếu
thiếu số lượng nhân viên, nhà quản lý phải thực hiện một chương trình tuyển mộ,
tuyển chọn nhân viên từ nguồn bên ngoài.
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 8
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
- Thặng dư nhân lực: Sau khi phân tích đối chiếu nhu cầu và khả năng
hiện có về nhân sự, nhà quản lý sẽ đánh giá được nhân sự của mình. Nếu “thặng
dư” sẽ áp dụng các biện pháp hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động,
cho về hưu sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời (layoffs).
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mọi giai đoạn, nhà quản lý phải thường xuyên kiểm soát xem các
kế hoạch và các chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Sau
đó tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
1.2.2 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm:
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Tuyển dụng là quá trình thu hút những
người lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong Công ty từ nhiều
nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các
giải pháp khác không thể đáp ứng được”.
Vai trò của công tác tuyển dụng: Yếu tố quyết định sự thành bại của Công
ty là yếu tố con người, vì vậy, tuyển mộ lao động được coi là hoạt động then
chốt trong quản lý nhân sự. Quá trình tuyển dụng được thự hiện tốt sẽ giúp tổ
chức có đội ngũ lao động có các phẩm chất, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của
Công ty.
Các nguồn tuyển dụng
Tuyển dụng bên ngoài
Ưu điểm:
- Ứng viên được trang bị những tri thức tiên tiến, các nhân viên, chuyên
gia giỏi.
- Nhân viên thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Nhân viên mới muốn chứng tỏ năng lực của mình nên nhiệt tình trong
công việc góp phần thay đổi phong cách làm việc của Công ty.
Nhược điểm:
- Nhân viên mới sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làm việc
mới cũng như hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của Công ty.
- Gây tâm lý thất vọng cho những người cũ vì họ sẽ mất cơ hội thăng
tiến.
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 9
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
Quy trình tuyển dụng
Các phương pháp bên ngoài:
Hoạch định nguồn nhân lực
Các giải pháp khác
Tuyển mộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nội Các phương pháp bên
bộ ngoài
Các cá nhân được tuyển mộ
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân sự
Nguồn tuyển dụng nội bộ
Ưu điểm:
- Nhân viên của Công ty sẽ đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ
và được đào tạo thực tế tại Công ty.
- Nhân viên thường có lòng trung thành, đạo đức trong kinh doanh cũng
như ttinh thần thái độ làm việc tốt.
- Do hiểu được mục tiêu chiến lược của Công ty nên dễ dàng tiếp cận
công việc vì vậy có thể nghi điều kiện làm việc.
- Tạo động lực thi đua giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn.
Nhược điểm:
- Nếu tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống (thăng chức nội bộ) dễ
dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn, dập khuôn kiểu cũ, thiếu sáng tạo. nhất
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 10
Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý và Công nghệ Hải Phòng
là ở thời kỳ khó khăn.
- Các ứng viên khó thành công, vì thường có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ.
-
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ
Ứng viên bị bác (Loại
Phỏng vấn kỹ (Sâu)
bỏ)
Tham khảo và sưu tra lý lịch
Quyết định tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân sự
1.2.3. Bố trí và sử dụng nhân sự
Khái niệm
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008): “Bố trí và sử dụng nhân sự là hoạt động
tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân sự, do đó việc đào tạo và
tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đến nhân sự. Nếu như nhân sự được đào tạo
Sinh viên: Nguyễn Kiều Linh – QT2101N 11