Khóa luận nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần bellsystem 24 hoasao, thành phố hà nội

  • 90 trang
  • file .pdf
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOASAO,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực
Người hướng dẫn : TS. Phạm Thị Hoa
Sinh viên thực hiện : Phan Thị Mai Vân
Lớp, mã số sinh viên : 1805QTNA - 1805QTNA077
Khóa : 2018 - 2022
HÀ NỘI – 2022
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, dữ liệu, kết quả thể hiện trong bài báo cáo là thực trạng xuất phát
từ thực tế của doanh nghiệp và từ phiếu khảo sát của tôi.
i
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này, em đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình từ
phía nhà trường, thầy cô, và quý công ty nơi em thực tập.
Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội , em đã
nhận được sự hướng dẫn tận tình từ các thầy cô trong trường, đặc biệt là thầy, cô
trong Khoa Quản trị nhân lực. Các thầy, cô đã cung cấp cho em kiến thức nền tảng là
cơ sở để em học hỏi và áp dụng trong tương lai.
Trong quá trình thực hiện Khóa luận em xin chân thành cảm ơn cô giáo Ts Phạm Thị
Hoa, người đã trực tiếp hướng dẫn em làm đề tài nghiên cứu. Trong quá trình làm
khóa luận, cô đã tận tình chỉ bảo, định hướng và giúp đỡ em rất nhiều trong việc giải
quyết khó khăn, vướng mắc trong bài luận này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc công ty CP BellSystem-24 HoaSao và các
anh chị tại phòng Tuyển dụng đã cho phép và tạo điều kiện để em thực tập và hỗ trợ
tài liệu để em hoàn thành được bài khóa luận này.
Tuy nhiên vì thời gian có hạn, kiến thức và kỹ năng của em còn hạn chế nên bài khóa
luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự đóng góp của
quý thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 28 tháng 04 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Mai Vân
ii
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu: ........................................................................................1
3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2
4.Nhiệm vụ nghiên cứu công ty .........................................................................2
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................4
8. Kết cấu của đề tài ...........................................................................................4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP .....................................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................6
1.1.1. Nhân lực ...................................................................................................6
1.1.2. Đào tạo nhân lực .......................................................................................7
1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .......................8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ..........................................................8
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .....................................................10
1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực......................................14
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực ..........................................................16
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ..................17
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ............................17
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ...........................19
Tiểu kết chương 1......................................................................................................21
Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BELLSYSTEM 24 HOASAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ......................................22
2.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ
phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .................................................22
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty ............................................................22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty ...............22
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2018-
2020 ..................................................................................................................23
2.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty ...............................................24
2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội ...........25
2.2.1. Môi trường bên ngoài Công ty ...............................................................25
2.2.2. Nhân tố bên trong Công ty .....................................................................27
iii
2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao,
thành phố Hà Nội ..................................................................................................30
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty đào tạo nhân
lực .....................................................................................................................30
2.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .......................................................34
2.3.3. Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .....................................................41
2.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty .....................43
2.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .......................................47
2.4.1 Thành công và nguyên nhân ....................................................................47
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................48
Tiểu kết chương 2......................................................................................................50
Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BELLSYSTEM 24 HOA SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .....................................51
3.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa
Sao, thành phố Hà Nội đến năm 2025 ...................................................................51
3.1.1. Định hướng hoạt động của Công ty .......................................................51
3.1.2. Mục tiêu hoạt động của Công ty ............................................................51
3.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem
24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .............................................................................52
3.2.1. Định hướng đào tạo nhân lực tại Công ty ..............................................52
3.2.2. Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty ...................................................52
3.3. Một số giải pháp cải tiến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem
24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội .............................................................................52
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.......................................53
3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ..................................53
3.3.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực..................................................55
3.3.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực .......................................57
Tiểu kết chương 3......................................................................................................59
KẾT LUẬN ..............................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................61
PHỤ LỤC .................................................................................................................62
iv
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa
1 BHS Bellsystem24 Hoa Sao
2 CSKH Chăm sóc khách hàng
3 CBNV Cán bộ nhân lực
4 DVKH Dịch vụ khách hàng
5 DAMB Dự Án Miền Bắc
6 HCNS Hành chính- Nhân sự
7 KN Kỹ năng
8 NV CSKH Nhân lực chăm sóc khách hàng
9 THPT Trung học phổ thông
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 23
Bảng 2.2: Bảng phân loại lao động Công ty giai đoạn 2018-2020 ................. 24
Bảng 2.3 Cơ cấu vốn của Công ty Cổ Phần Bellsystem24-HoaSao, thành phố
Hà Nội giai đoạn 2018-2020 ........................................................... 29
Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018-2020
......................................................................................................... 30
Bảng 2.5: Mục tiêu và đối tượng đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB) .. 34
Bảng 2.6: Phương pháp đào tạo của Công ty .................................................. 37
Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo nhân lực tại Công ty ................................... 38
Bảng 2.8: Tình hình biến động chi phí đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB)
giai đoạn 2018 – 2020 ..................................................................... 39
Bảng 2.9: Bảng tình hình triển khai đào tạo nội bộ nhân lực của BHS( Khối
DAMB) trong giai đoạn 2018 - 2020.............................................. 41
Bảng 2.10: Mẫu danh sách học viên của từng lớp học ................................... 42
Bảng 2.11 : Kết quả đào tạo tại Công ty giai đoạn 2018 – 2020 .................... 44
Bảng 3.1: Mục tiêu đào tạo nhân lực giai đoạn 2021 – 2025 ......................... 52
Bảng 3.2: Danh sách các đối tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ............ 57
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty .........................................................23
Hình 2.2: Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại BHS
(Khối DAMB) ..........................................................................................31
Hình 2.3 : Đánh giá của nhân lực về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
.................................................................................................................33
Hình 2.4: Kế hoạch đào tạo kỹ năng nhân lực khối dự án tháng 12 năm 2021 của
Công ty .....................................................................................................35
Hình 2.5 : Khung nội dung chương trình đào tạo nhân lực các dự án CSKH ..........36
Hình 2.6 : Đánh giá của nhân lực về phương pháp đào tạo nhân lực tại BHS (Khối
DAMB) ....................................................................................................37
Hình 2.7: Quy trình đào tạo bên trong tại BHS (Khối DAMB .................................41
Hình 2.8: Mẫu thư mời đào tạo cho đối tượng là nhân lực của Công ty ..................42
Hình 2.9: Mẫu phiếu đánh giá sau đào tạo kỹ năng của Công ty .............................44
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố cốt lõi của mọi doanh nghiệp, một nguồn nhân
lực vững mạnh là tiền đề cạnh tranh dài hạn giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
lâu dài. Nếu “ hiền tài là nguyên khí của quốc gia” thì nhân lực là “xương sống” của
doanh nghiệp. Để thích nghi với môi trường cạnh tranh đòi hỏi nhân lực phải luôn
trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng để bắt kịp xu hướng đặc biệt trong bối cảnh toàn
cầu hóa phát triển như hiện nay
Trong Quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực là hoạt động không thể thiếu ,là yếu
tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Thông qua công tác
đào tạo nhân lực, mỗi cá nhân sẽ nhìn nhận ra khả năng của mình, cải thiện những lỗ
hổng về kỹ năng và xây dựng tác phong làm việc chuyên nghiệp hơn. Qua đó ,chính
tổ chức cũng rút ra kinh nghiệm cũng như có kế hoạch, phương pháp đào tạo, bổ trợ
và phát triển đội ngũ nhân sự của mình,từ đó tạo ra sự gắn kết giữa nhân sự và tổ
chức.
Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội là một trong những
công ty đầu tiên của Việt Nam cung cấp các giải pháp, dịch vụ chuyên nghiệp về
Contact Center và BPO (Business Process Outsourcing). Trải qua hơn 15 năm hình
thành và phát triển, công ty đã có chỗ đứng nhất định, không ngừng mở rộng thị
trường, phát triển các sản phẩm và dịch vụ, đồng thời rất chú trọng đến việc tạo ra
đội ngũ nhân lực chất lượng và có trình độ. Tuy nhiên, qua quá trình thực tập tại
doanh nghiệp, em nhận thấy công tác đào tạo nhân lực còn nhiều hạn chế, việc xác
định nhu cầu đào tạo chưa thực sự tốt, công tác đánh giá sau đào tạo còn sơ sài,… Do
đó em lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
BellSystem 24 HoaSao, thành phố Hà Nội” làm hướng nghiên cứu cho khóa luận
tốt nghiệp của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng và có ảnh hưởng sâu sắc đến
các hoạt động khác trong quản trị nhân lực. Ngày nay công tác đào tạo nhân lực đang
được rất nhiều quan tâm từ các chuyên gia và các doanh nghiệp trong và ngoài nước,
tiêu biểu các nghiên cứu như:
1
Giáo trình Quản trị nhân lực (2009) do TS Lê Thanh Hà chủ biên cung cấp hệ
thống lý luận cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực nói riêng ,
mang tính thực tiễn cao, là nền tảng cho việc nghiên cứu của các tác giả bước vào
nghiên cứu cụ thể các nghiệp vụ tại một số tổ chức.
Tác giả Vũ Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà
Nẵng “ Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” số 5(40)-2010, đưa
ra lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, năng lực
của người lao động và động cơ của người lao động.
“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân
văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim Chi-
Trường Đại học Quốc gia Hà Nội: nêu ra thực trạng và tầm quan trọng của nguồn nhân
lực trong thời kỳ mới từ đó đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo nhân lực trong lĩnh
vực khoa học xã hội và nhân văn nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Tác giả Phan Văn Kha “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam” nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về mối quan hệ
giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở Việt Nam
hiện nay từ đó đề ra một số giải pháp nhằm tăng cường công tác đào tạo và sử dụng
nhân sự ở các cấp độ khác nhau.
“ Đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu hóa” của tác giả Vi Tiến
Cường được đăng trên Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội, số 11-2015 chỉ ra vai trò
của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực cũng như đưa ra các giải pháp nâng cao chất
lượng đào tạo và phát triển nhân lực trong bối cảnh hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Khảo sát công tác đào tạo thực tiễn tại Công ty Cổ phần
BellSystem24 Hoa, thành phố Hà Nội và đưa ra các phương pháp nhằm nâng cao
công tác đào tạo tại
4.Nhiệm vụ nghiên cứu công ty
Một là, hệ thống những vấn đề lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp gồm các khái niệm cơ bản; nội dung của đào tạo nhân lực; các nhân tố
ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực.
2
Hai là, khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Bellsystem-24 Hoa Sao, thành
phố Hà Nội phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào
tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả đào
tạo nhân lực.
Ba là, nghiên cứu định hướng phát triển của Công ty Cổ phần BellSystem 24
Hoa Sao, thành phố Hà Nội cũng như là định hướng đẩy mạnh đào tạo nhân lực để
bổ sung cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo
nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa
Sao, thành phố Hà Nội nói riêng.
Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về đào tạo nhân lực bao gồm:
xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai
đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Phạm vi về thời gian: Đề tài nghiên cứu tư liệu, số liệu khảo sát thực tế từ năm
2018 đến 2020. Đề xuất giải pháp công tác đào tạo nhân lực đến năm 2025
Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần BellSystem 24
Hoa Sao, thành phố Hà Nội– địa chỉ tầng 3, tòa nhà Trung Yên, số 1A Vũ Phạm Hàm,
Quận Cầu Giấy, Hà Nội
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau:
Một là, đào tạo nhân sự giúp Công ty tăng cường năng suất lao động, đồng
thời sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24
HoaSao, thành phố Hà Nội còn tồn tại vài hạn chế, chưa đem lại hiệu quả cao, cần
tổ chức lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.
Ba là Công ty chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác đào tạo nhân lực do
đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để đào tạo nhân lực trong Công ty
3
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra khảo sát: Khảo sát, thăm dò, đánh giá mức độ hài lòng
của các nhân lực với công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24
Hoa Sao, thành phố Hà Nội. Qua đó, phát hiện những điểm mạnh, hạn chế trong công
tác đào tạo nhằm đề ra những giải pháp cải tiến hiệu quả hơn.
- Phương pháp quan sát trực tiếp: Trong quá trình thực tập, tác giả đã được
tham gia các khóa đào tạo nhân lực tại Công ty. Qua phương pháp quan sát trực tiếp,
tác giả đã nắm bắt được phần nào hoạt động đào tạo tại Công ty. Đây cũng là cơ sở
để thực hiện đề tài khóa luận của mình.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập những số liệu cụ thể và chính
xác từ các phòng ban: phòng hành chính, phòng tổ chức nhân sự, phòng kinh
doanh….. nhằm phân tích và đánh giá thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh
nghiệp.
- Phương pháp thống kê: Từ những dữ liệu được thu thập, thống kê hệ thống
lại để người sử dụng có thể dễ hiểu và có góc nhìn tổng quát nhất về vấn đề đang tìm
hiểu về công tác kinh doanh và quản trị nhân lực. Từ đó phân tích sâu về thực trạng
đào tạo nhân lực tại Công ty
- Phương pháp so sánh: So sánh dữ liệu trong báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh trong 3 năm từ 2018 – 2020 và cập nhật tới 2021 về tình hình kinh doanh, tình
hình nhân sự, đào tạo nhân lực… để từ đó thấy được sự ảnh hưởng của công tác đào
tạo nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn
tổng quan nhất về tình hình chất lượng đào nhân lực tại Công ty. Từ đó rút ra được
những thành công, tồn tại và nguyên nhân, của hoạt động đào tạo, đưa ra được những
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp trong các giai
đoạn sau
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, kết luận khóa luận được kết cấu bao gồm 3
chương:
4
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
nhân lực tại công ty cổ phần Bellsystem 24 hoa sao, thành phố Hà Nội
.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, bên cạnh các yếu
tố đầu vào không thể thiếu như nguyên, nhiên vật liệu, tài chính, công nghệ kỹ thuật,
cơ sở vật chất,... thì nguồn nhân lực cũng nắm vai trò chủ đạo trong việc quyết định
sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận
và các khái niệm khác nhau về nhân lực:
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức lao động”.
Quan niệm này được hiểu theo khía cạnh nhân lực là nguồn lực về thể lực của con
người, khi con người có đủ sức khỏe tham gia vào quá trình lao động sẽ trở thành
nhân lực. [6]
Theo Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập I, trường Đại học
Lao động- Xã hội: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao
gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm
cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực,...), trình độ (kiến thức, kĩ
năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê...
nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn”. Quan niệm này đã
mở rộng hơn so với quan niệm của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, nhân lực
không chỉ cần có sức khỏe mà còn cần sự hiểu biết, sự tiếp thu và tài năng bên trong
của con người [5]
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
6
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực: là sức khỏe của
thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con
người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi,… Trí lực: chỉ sức suy nghĩ,
sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,
nhân cách,… của từng người” [1]
Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản
trị nhân lực căn bản, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, đưa ra khái niệm:
“Nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
mục đích thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”. Khái niệm trên không chỉ
cùng đề cấp đến vấn đề nguồn lực con người mà còn thể hiện những khía cạnh khác:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con
người làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý sử
dụng và trả công.
Thứ hai, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực cần được
đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả, cả về thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, còn trí lực bao gồm tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm lòng tin, nhân cách,... và các yếu tố khác quyết định đến
quá trình sử dụng thể lực.
Từ các khái niệm trên ta có thể thấy: Nhân lực là một nguồn lực đặc biệt bao
gồm cả những yếu tố vô hình và hữu hình, do đó, nhân lực là nguồn lực vô cùng đa
dạng và phức tạp. Đó là một nguồn lực khó bắt chước, sao chép và có tiềm năng vô
hạn, trở thành yếu tố cạnh tranh lâu dài và mạnh mẽ của mọi tổ chức/doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo nhân lực
Khi nhắc đến đào tạo nhân lực, có khá nhiều các khái niệm được đưa ra, quá
trình nghiên cứu đề tài đã thu thập được một số định nghĩa sau để phục vụ cho quá
trình nghiên cứu:
Trong cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm
(2012) thì “Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
7
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. [1] Qua khái niệm này chúng ta có thể thấy
được vai trò cốt yếu của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, giúp nâng cao năng
lực cạnh tranh, tạo dựng vị thế trên thị trường phục vụ cho quá trình hoạt động của
doanh nghiệp.
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Đào tạo nhân lực được hiểu
là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp, nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình
thực hiện công việc của họ cả hiện tại và tương lai”.[2]
Còn theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đào tạo nhân
lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng
yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ cả ở hiện tại và tương lai, từ đó
góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp”.[4]
Từ các quan niệm trên, đào tạo nhân lực là quá trình truyền đạt và tiếp thu các
kiến thức về công việc cho người lao động, giúp người lao động nâng cao khả năng
của bản thân cả về thể lực, trí lực và tâm lực. Từ đó, người lao động sẽ phát huy được
nhiều nhất các tiềm năng của bản thân, giúp công ty thực hiện được các mục tiêu đã
đề ra. Đây được coi là một trong các hoạt động quản trị nhân lực không thể thiếu của
bất cứ doanh nghiệp nào, là chìa khóa để tổ chức/doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực
chất lượng cao, đảm bảo phát huy vai trò của yếu tố nhân lực trong quá trình hoạt
động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được coi là con đường
tất yếu để phát triển vốn nhân lực của mọi tổ chức/doanh nghiệp.
1.2. Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo là việc thu thập , phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu và xác
định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong quy trình đào
tạo nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn này được thực hiện nhằm trả lời cho câu
hỏi: Trong thời gian tới nhân lực nào cần đào tạo? Lý do cần đào tạo? Các kiến thức,
8
kỹ năng, thái độ phẩm chất nghề cần bổ sung với các nhân lực đó?... Sau khi thực
hiện xong, doanh nghiệp cần đưa ra được nội dung trong buổi đào tạo, số lượng nhân
lực đào tạo và lý do để buổi đào tạo này diễn ra.
Để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, cần dựa theo các căn cứ khoa học và
nghiên cứu tại doanh nghiệp. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),
để xác định khách quan và chính xác nhất nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp cần phải thực hiện phân tích tổ chức/doanh nghiệp, phân tích nhiệm vụ và
phân tích con người.
Phân tích tổ chức/doanh nghiệp: là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh
nghiệp nói chung đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đó.
Kết quả của việc phân tích sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của
tổ chức. Một số nội dung mà phân tích tổ chức/ doanh nghiệp tập trung để phân tích
bao gồm: Môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh, công nghệ và đổi mới công
nghệ, văn hóa doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp,…
Phân tích nhiệm vụ (hay phân tích tác nghiệp):là quá trình xác định kiến thức,
kỹ năng, thái độ và phẩm chất nghề nghiệp kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc được giao. Là bước cần có để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực mới hoặc các
công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân lực.
Phân tích con người: Được gọi là phân tích nhân lực, qua đây nhà quản trị xác
định được kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, thái độ làm việc của họ, so
sánh với công việc mà họ đang hoặc sẽ đảm nhận. Từ đó rút ra kết luận cho việc tổ
chức quá trình đào tạo nhân lực phù hợp.
Ngoài ra, khi xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cũng cần đưa ra được phương
pháp đào tạo phù hợp với nội dung, đối tượng nhân lực tham gia đào tạo. Theo Mai
Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), các phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực bao gồm: Phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương
pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn,…
Theo đó,
Phương pháp trực tiếp: nhà quản trị sẽ căn cứ vào kết quả phân tích công việc,
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, trình độ năng lực chuyên
9
môn, tay nghề và kỹ năng làm việc của nhân lực, mong muốn, nguyện vọng của nhân
lực… để trực tiếp xác định số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo. Ưu điểm của phương
pháp này là xác định được chính xác, phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, áp dụng phương pháp này sẽ mất rất nhiều thời gian, công sức và cũng rất
phức tạp.
Phương pháp quan sát: Là việc nhà quản trị trực tiếp quan sát các thao tác,
hành động của người lao động để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.
Phương pháp bảng hỏi: Bằng cách sử dụng phiếu điều tra nhằm mục đích tìm
hiểu và đánh giá các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân lực trong doanh nghiệp
về vấn đề liên quan đến công việc, về cảm nhận của họ ở khóa đào tạo đã tham gia,
mong muốn của họ về nhu cầu đào tạo trong tương lai.
Phương pháp phỏng vấn: Được tiến hành trực tiếp đối với nhân lực trong
doanh nghiệp để ghi nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp đã tổ
chức đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo để giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh
các khóa đào tạo tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo nhân lực của
tổ chức với nhu cầu đào tạo của nhân lực.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Là việc xác định mục tiêu cũng như các phương pháp thực hiện mục tiêu trong
giai đoạn nhất. Đây là hoạt động nhằm cụ thể hóa yêu cầu đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp cũng như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định, từ
đó tạo cơ sở để tiến hành triển khai một cách dễ dàng hơn và đánh giá kết quả đào tạo
nhân lực trong thực tế hiệu quả hơn.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần dựa trên những căn cứ khoa học, thực
tiễn và đáp ứng các nguyên tắc đã đề ra. Các căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực bao gồm: nhu cầu đào tạo, chính sách/kế hoạch đào tạo, ngân sách của doanh nghiệp
có thể đầu tư trong hoạt động đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp, đối
tượng được tham gia đào tạo, tính chất công việc, bảng đánh giá thực hiện công việc và
cả pháp luật, chủ trương, đường lối cũng như các quy định hướng dẫn của Nhà nước và
cấp trên về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp,...
Các sản phẩm của xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là chương trình đào tạo
10
nhân lực và kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết.
Một số hoạt động cần phải được thực hiện để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực là:
a) Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực:
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương
trình đào tạo. Mục tiêu đào tạo cần xác định thường bao gồm: bao nhiêu nhân lực hay
bao nhiêu lớp học, khóa đào tạo được thực hiện nhằm định hướng nghề nghiệp cho
nhân lực mới, định hướng sự thay đổi và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực đang
làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, bổ sung kiến thức, kỹ năng và thay đổi hành vi
ứng xử của nhân lực, chuẩn bị nhân lực kế cận,… Những mục tiêu đào tạo nhân lực
cần rõ ràng, khả thi và có thể đo lường được.
b) Xác định đối tượng đào tạo nhân lực:
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn đối tượng để tham gia đào tạo. Người
được lựa chọn tham gia đào tạo phải có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc
sau khi tham gia đào tạo.
Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cần xem xét cả khoản đầu tư mang lại lợi ích
cho doanh nghiệp hay không
c) Xác định nội dung đào tạo nhân lực
Các nội dung phải gắn liền với mục tiêu đào tạo đã đề ra. Kết thúc khóa đào
tạo thì nhân lực phải thực hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các nội dung đào tạo nhân
lực chủ yếu gồm: đào tạo chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo văn hóa doanh nghiệp; đào
tạo chính trị lý luận và đào tạo phương pháp công tác.
d) Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực
Với mỗi nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo nhân lực khác nhau cần sử
dụng một hoặc nhiều phương pháp đào tạo nhân lực khác nhau. Khi xây dựng kế
hoạch cần đưa ra các phương pháp và hình thức đào tạo tối ưu dựa trên mục đích, đặc
trưng của nội dung đào tạo và đối tượng tham gia đào tạo. Việc lựa chọn được hình
thức đào tạo và phương pháp đào tạo tối ưu sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển
khai thực hiện đào tạo nhân lực và kết quả đào tạo nhân lực sẽ cao hơn, sát với mục
tiêu đào tạo nhân lực đã đề ra hơn. Một số phương pháp đào tạo nhân lực có thể kể
11
đến như phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng công cụ mô phỏng.
Về hình thức đào tạo thì có ba hình thức đào tạo là đào tạo toàn thời gian, bán
thời gian và đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với kế hoạch đào
tạo nhân lực, doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao
động và nguyện vọng của đối tượng tham gia đào tạo.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân lực: căn cứ vào yêu cầu của công
tác đào tạo nhân lực, yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân lực và nguyện vọng của
họ mà đưa ra các mốc thời gian và địa điểm đào tạo phù hợp,
Yêu cầu của công tác đào tạo: Yêu cầu về công cụ hỗ trợ có thể đơn giản như
lớp học, bàn ghế, bảng viết nhưng cũng có thể hết sức phức tạp như máy chiếu, các
dụng cụ để mô phỏng công việc,... Do đó, khi xác định ảnh địa điểm đào tạo thì trước
tiên doanh nghiệp cần dựa trên quy mô lớp học, các yêu cầu tối thiểu về trang thiết
bị, tiếp theo đó là cân nhắc đến việc tạo thuận lợi tối ưu cho đội ngũ giảng viên và
người học. Trong khi xác định địa điểm đào tạo nhân lực, doanh nghiệp sẽ cần nhắc
tới hai phương án là dụng cơ sở vật chất của doanh nghiệp hoặc đi thuê ngoài và tính
toán các khoảng thời gian có thể sử dụng được các trang thiết bị.
Về yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân lực: Cần xác định thời gian và địa
điểm phù hợp để nhân lực cống hiến tốt nhất cho tổ chức/doanh nghiệp.
Về nguyện vọng của nhân lực: Sau khi xác định được những địa điểm phù hợp
để tiến hành đào tạo nhân lực thì vấn đề thứ hai mà doanh nghiệp cần là lựa chọn địa
điểm thuận lợi nhất cho người lao động để họ có thể học tập tốt cũng như có thể đảm
bảo được những công việc khác. Bên cạnh việc lựa chọn địa điểm hợp lý thì việc xác
định thời gian đào tạo cũng cần cố gắng tạo điều kiện tối đa cho người lao động để
họ có thể tham gia khóa học đầy đủ với động lực cao. Nếu việc lựa chọn địa điểm và
thời gian đào tạo không dựa trên nguyện vọng của người lao động và tạo điều kiện
tối đa cho họ thì người lao động có thể sẽ không tham gia được khóa đào tạo, việc
đào tạo nhân lực sẽ gặp khó khăn lớn.
g) Xác định chi phí thực hiện chương trình và kế hoạch đào tạo nhân lực
Chi phí đào tạo nhân lực bao gồm:
Tiền công giảng viên: Là số tiền mà tổ chức/doanh nghiệp trả cho người tham
12