Khóa luận giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần may xuất khẩu ngọc châu
- 119 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
KHÓA L
LUẬN TỐT NGHIỆ
GHIỆP
GIẢI PHÁP
ÁP HO
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
C QU
QUẢN TRỊ
NHÂN
N SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNM
ẦNMAY
XU
XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU
ÂU
Sinh viên thực
ực hiệ
hiện: Giảng viên
ên hướng dẫn:
Lê Văn Nam Th.S Võ Phan Nhậ
Nhật Phương
Lớp: K48 QTKD
Niên khóa:: 2014 – 2018
Huế, tháng 5 năm 2018
LỜI CÁM ƠN!
Sau quá trình thự c tậ p tạ i Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c Châu cùng
vớ i sự tích lũy kiế n thứ c trong suố t thờ i gian họ c tậ p tạ i trư ờ ng Đạ i Họ c Kinh tế
Huế , tôi đãhoàn thành đư ợ c khóa luậ n tố t nghiệ p củ a mình.
Để hoàn thành bài khóa luậ n này, ngoài sự nổ lự c củ a bả n thân, tôi còn nhậ n
đư ợ c rấ t nhiề u sự giúp đỡ củ a quý thầ y cô và các anh chị trong công ty. Nhân dị p
nàytôi xin chân thành gử i lờ i cám ơ n xâu sắ c đế n quý thầ y cô trư ờ ng Đạ i Họ c Kinh
tế Huế đã tậ n tình giả ng dạ y tôi trong thờ i gian qua, đã trang bị cho tôi nhữ ng kiế n
thứ c cầ nthiế t cho việ c hoàn thành bài khóa luậ n. Đặ c biệ t tôi xin gử i lờ i cám ơ n sâu
sắ c đế ncô giáo Thạ c sỹ Võ Phan Nhậ t Phư ơ ng, ngư ờ i đã trự c tiế p tậ n tình hư ớ ng
dẫ n, chỉ bả o, giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luậ n này.
Đồ ng thờ i,trong thờ i gian thự c tậ p tạ i Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c
Châu, tôiđã đư ợ c các anh chị trong phòng nhân sự chỉ bả o tậ n tình, tạ o mọ i điề u
kiệ n thuậ nlợ i, truyề n đạ t nhữ ng kiế n thứ c thự c tế và cung cấ p nhữ ng thông tin cầ n
thiế t phụ c vụ cho việ c hoàn thành tố t đề tài nghiên cứ u củ a mình. Tôi xin trân trọ ng
gử i lờ i cả m ơ nđế n Ban lãnh đạ o Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c Châu,
cùng các anh chị trongphòng Nhân sự , phòng Kế toán và mộ t số phòng ban khác đã
giúp đỡ tôi trong suố tthờ i gian thự c tậ p vừ a qua.
Cuố i cùng, tôi xin đư ợ c cả m ơ n nhữ ng ngư ờ i thân trong gia đình và bạ n bè
đã hế tlòng ủ ng hộ , giúp đỡ tôi rấ t nhiề u trong thờ i gian thự c hiệ n khóa luậ n tố t
nghiệ p.
Song thờ i gian tìm hiể u thự c tế có hạ n, kiế n thứ c củ a bả n thân còn nhiề u hạ n
chế nên bài viế t còn nhiề u thiế u sót. Kính mong quý thầ y cô cùng ban lãnh đạ o công
tyđóng góp ý kiế n để bài hóa luậ n đư ợ c hoàn thiệ n hơ n.
Xin chân thành cả m ơ n !
Huế ,tháng 5 năm 2018
Sinh Viên
Lê Văn Nam
1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...............................................................................................vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................1
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .........................................................2
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................4
1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nhân sự .......................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................4
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự............................................................................4
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự ...............................................................................5
1.1.2. Một vài học thuyết quản trị nhân sự ......................................................................6
1.1.3. Nội dung quản trị nhân sự ...................................................................................10
1.1.3.1. Phân tích công việc...........................................................................................10
1.1.3.2. Tuyển mộ..........................................................................................................12
1.1.3.3. Tuyển chọn nhân lực ........................................................................................14
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................................15
1.1.3.5. Đề bạt thăng tiến...............................................................................................16
1.1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân sự..............................................................................16
ii
1.1.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................17
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ................................................19
1.1.5.1. Nhân tố môi trường kinh doanh .......................................................................19
1.1.5.2. Nhân tố con người ............................................................................................20
1.1.5.3. Nhân tố nhà quản trị .........................................................................................21
1.1.6. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................22
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................22
1.2.1. Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may ở
Việt Nam........................................................................................................................23
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước.........24
1.2.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ngoài nước ........25
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU .......................................................27
2.1. Khái quát chung về công ty ....................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc
Châu...............................................................................................................................27
2.1.1.1. Sơ lược về công ty............................................................................................27
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..................................................................28
2.1.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến quản trị nhân sự...............................................31
2.1.2.1. Đặc điểm về máy móc thiết bị..........................................................................31
2.1.2.2. Quy trình công nghệ .........................................................................................32
2.2. Phân tích về kết quả sản xuất kinh doanh của Công Ty.........................................33
2.2.1.Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017.....................33
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ..............................................................35
2.3. Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty ...............................38
2.3.1. Đánh giá chung....................................................................................................38
2.3.2. Thực trạng sử dụng lao động của công ty ...........................................................38
2.3.3. Công tác tuyển dụng ............................................................................................39
2.3.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.....................................................41
2.3.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty....................................41
iii
2.3.4.2. Các hình thức đào tạo của công ty....................................................................42
2.3.5. Đãi ngộ đối với người lao động...........................................................................42
2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu .................................................................................46
2.4.1 Phân tích các đặc trưng của mẫu ..........................................................................46
2.4.2.Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.................................................................50
2.4.3. Kiểm định các yếu tố của mô hình ......................................................................57
2.4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan.............................................................................58
2.4.3.2. Hồi quy tuyến tính ............................................................................................59
2.4.4. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên .........................62
2.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng
nhân tố theo đặc điểm cá nhân ......................................................................................63
2.5. Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân sự tại công ty.................66
2.5.1.Những điểm mạnh của công tác quản trị nhân sự tại công ty ..............................66
2.5.2. Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản trị nhân sự trong công ty..............67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY.............................................................................................................69
3.1. Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân sự của công ty trong thời gian
tới ...................................................................................................................................69
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự ....................................69
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân lực ....................................................................70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty........71
3.2.1.Về bố trí công việc ...............................................................................................71
3.2.2. Về công tác đào tạo .............................................................................................71
3.2.3. Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực...............................................72
3.2.4.Công tác tổ chức cán bộ .......................................................................................73
3.2.5. Sản xuất kinh doanh ............................................................................................73
3.2.6 Chính sách đãi ngộ ...............................................................................................73
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................75
iv
3.1. Kết luận...................................................................................................................75
3.2. Một số kiến nghị .....................................................................................................75
3.2.1. Đối với nhà nước .................................................................................................75
3.2.2. Đối với bộ ban ngành ..........................................................................................76
3.2.3. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................76
3.3. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo...................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................78
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015-2017.................................34
Bảng 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh 2015-2017.......................................................36
Bảng 2.3.TỔNG SỐ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY ....................................................38
Bảng 2.4. CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY......................................................39
Bảng 2.5. Các bộ phận làm việc của công ty.................................................................46
Bảng 2.6. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “công việc”......................................50
Bảng 2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Lương thưởng ” .............................51
Bảng 2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đào tạo” ........................................52
Bảng.2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Thăng tiến”....................................52
Bảng 2.10. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Cấp trên” .....................................53
Bảng 2.11. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp.............................................................54
Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của Công ty Cổ Phần May Xuất Khẩu
Ngọc Châu .....................................................................................................................55
Bảng 2.13. Tên các biến ................................................................................................57
Bảng 2.14. Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................58
Bảng 2.15. Hồi quy đa biến với mức độ đồng ý chung.................................................60
Bảng 2.16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise .......................................60
Bảng 2.17. Anova ..........................................................................................................61
Bảng 2.18. Kết quả kiểm định One – Sample T-test .....................................................62
Bảng 2.19. Kết quả kiểm định Independent Samples Test về giới tính ........................63
Bảng. 2.20. Kết quả phân tích Anova về Tuổi ..............................................................64
Bảng 2.21. Kết quả phân tích Anova về Chức vụ .........................................................64
Bảng. 2.22. Kết quả phân tích Anova về Trình độ ........................................................65
Bảng. 2.23. Kết quả phân tích Anova về Thâm niên công tác ......................................65
Bảng 2.24. Kết quả phân tích Anova về Thu nhập........................................................66
vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................22
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .............................................................29
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nam, nữ trong điều tra......................................................................47
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ độ tuổi của mẫu................................................................................47
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ các chức vụ của mẫu........................................................................48
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ trình đồ của mẫu ..............................................................................48
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ thâm niên công tác của mẫu ............................................................49
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ thu nhập của mẫu.............................................................................49
vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1.Lý do chọn đề tài
Trong cơ chế quản lý hiện nay, điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một
phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất .Tăng cường công tác quản lý nguồn lực
là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Ngày nay
khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp
không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh
ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và khai thác một
cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn. Nguồn nhân lực cũng là một trong những
nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.
Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong
cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không quản trị nhân
sự tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Chính các phương thức quản trị sẽ quyết
định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời
thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật
chất tinh thần và phúc lợi của lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao
động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng
nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi tính cấp
bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lược lâu dài.
Xuất phát từ thực tiễn như vậytôi đã chọn đề tài: ÇÇGiải Pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc ChâuÈÈ.
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công
1
tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị
nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
1.3.Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty?
- Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu như thế nào?
- Những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự của
Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu là gì?
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đố i tư ợ ng nghiên cứ u
Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May
Xuất Khẩu Ngọc Châu.
1.4.2. Phạ m vi nghiên cứ u
- Phạm vi không gian: Công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất
Khẩu Ngọc Châu.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu số liệu sử dụng trong 3 năm từ năm 2015 –
2017.
1.5.Phương pháp nghiên cứu
Phương Pháp thu thập thông tin:
- Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quảhoạt động kinh doanh của công ty. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ
phòng hành chính tổ chức nhằm đánh giá tình hình nhân lực của công ty qua các năm
và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân
tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Thông tin sơ cấp được điều tra từ bảng hỏi và phỏng vấn.
Phương pháp thống kê bằng SPSS
Sử dụng kỹ thuật sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Nội dung xử lý số liệu gồm:
- Kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số CronbachÈs alpha.
2
- Phân tích nhân tố EFA để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số
quan sát được.
- Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thật sự
có tác động đến công tác quản trị nhân sự cũng như hệ số của từng nhân tố này trong
phương trình hồi quy tuyến tính.
- Phương pháp One- Sample T-test để kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài
lòng của nhân viên.
- Giả thiết cần kiểm định là: H0: µ=giá trị kiểm định(Test value)
H1: µ# giá trị kiểm định(Test value)
Nếu sig>0.05: chưa đủ cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0
Nếu sig<0.05: bác bỏ giả thiết H0 với khả năng phạm sai lầm thấp nhất.
So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn của các nhóm đối với công ty bằng phương pháp
kiểm định. Cụ thể:
- Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định Independent
Samples T-Test
- Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức vụ, thu nhập, trình độ sử dụng
phương pháp phân tích Anova
Điều tra phân tích
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu phân tầng: Xác định tỷ lệ nhân viên ở mỗi bộ phận, rồi
từ đó tính ra số nhân viên phải phỏng vấn ở mỗi bộ phận. Em sử dụng phương pháp
phỏng vấn gián tiếp.
Cách chọn mẫu: Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008)[1] để tiến hành phân tích nhân tố EFA thì cỡ mẫu ít
nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Trong nghiên cứu này có 28 biến
dùng cho phân tích nhân tố nên cỡ mẫu là 140. Tuy nhiên để kết quả nghiên cứu được
chính xác hơn thì số bảng hỏi được phát ra là 150 bảng, trong đó số bảng hỏi được thu
về là 148 bảng hợp lệ và 2 bảng ko hợp lệ do điền thiếu thông tin.
3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1.Khái niệ m, vai trò quả n trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
- Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung[2], nguồn
nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.
- Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là
số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các công việc về quản trị con người (với tư cách lực
lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản trị nhân viên”.
- Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài
nguyên nhân lực” (Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là
4
tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã
hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nhân sự”.
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong doanh
nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát
triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nhân sự phải tạo ra hệ
thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người
nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu
dài của Doanh nghiệp.
- Quản trị nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có
mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
- Theo TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản
trịnhân sự - quản trị con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật.
+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ,
chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến
công tác này.
+ Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác
nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao
động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự
không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy
trong ứng xử giao tiếp.
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
- Quản trị nguồn nhân sự đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức
nên quản trị nguồn nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn sự khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
5
không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người.
- Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.2. Mộ t vài họ c thuyế t quả n trị nhân sự
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết
quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
ở phương Tây. Học thuyết X đưa ra giả thiết có hướng tiêu cực về con người như sau:
• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
6
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
-Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt,
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả
sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
- Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là
một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu
hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu
cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng
như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học
thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy
định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường
cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
- Tuy có những hạn chế nhưng cũng không thể kết luận rẳng học thuyết X là học
thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế - đó là sự
hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những
thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ
hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng
nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị
nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết
quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.
Thứ hai là học thuyết Y
- Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
7
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y
đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người:
• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
- Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:
• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang
lại “thu hoạch nội tạiÈÈ.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,
làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Học thuyết Y có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản
chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự
khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp
cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của
cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục
tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân
viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt
ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy
cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm
và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những
hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản
lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học
thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và
8
yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft, Unilever, P&G… Và
cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong
quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
Thứ ba là học thuyết Z
- Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Cốt lõi của thuyết
này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được
năng suất chất lượng trong công việc.
- Xuất phát từ những nhận xét về người lao động, thuyết Z có nội dung như sau:
• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát
tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
- Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây
nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những
đặc điểm tư duy phương Đông. Thứ nhất,người Nhật nói riêng và người phương Đông
nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi
trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được
điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Thứ hai, người phương Đông
thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết có sự hòa hợp của ba yếu tố
đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
9
- Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
1.1.3. Nộ i dung quả n trị nhân sự
1.1.3.1. Phân tích công việc
Khái niệm
* Theo PGS - TS.Bùi Đình Bắc (2005)[5], phân tích công việc là tiến trình
nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, các điều kiện, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
* Theo Trường Trung cấp Đông Dương Indochina College, Quản trị nhân sự[6].
Thông tin để thực hiện phân tích công việc.
Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin:
1.Thông tin về tình hình thực hiện công việc
- Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công
việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của
thành phần công việc.
10
2.Thông tin về yêu cầu nhân sự.
- Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình
độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc,
các thuộc tính cá nhân.
3. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng
loạicủa các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công
việc.
4. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
- Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của
sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên.
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc
- Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố
gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt
động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục…
Trình tự thực hiện phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Các phương pháp phân tích công việc.
• Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
11
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá
mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích
công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở
phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.
• Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp
bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
- Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường, có
thể phân loại được.
- Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc
điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng.
- Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mỗi công việc được tính
bằng tổng số điểm cho tất cả các chức năng của công việc.
- Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để
chuyển từ điểm sang bậc.
1.1.3.2. Tuyển mộ
- Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004)[7] , Tuyển
mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu cầu
thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả
cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế
hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác định
chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào
công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra.
- Theo Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa (1997)[8] , tuyển mộ nhân viên là
một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí,
nộp đơn tìm việc làm.
12
TRƯ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
H
KHÓA L
LUẬN TỐT NGHIỆ
GHIỆP
GIẢI PHÁP
ÁP HO
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
C QU
QUẢN TRỊ
NHÂN
N SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦNM
ẦNMAY
XU
XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU
ÂU
Sinh viên thực
ực hiệ
hiện: Giảng viên
ên hướng dẫn:
Lê Văn Nam Th.S Võ Phan Nhậ
Nhật Phương
Lớp: K48 QTKD
Niên khóa:: 2014 – 2018
Huế, tháng 5 năm 2018
LỜI CÁM ƠN!
Sau quá trình thự c tậ p tạ i Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c Châu cùng
vớ i sự tích lũy kiế n thứ c trong suố t thờ i gian họ c tậ p tạ i trư ờ ng Đạ i Họ c Kinh tế
Huế , tôi đãhoàn thành đư ợ c khóa luậ n tố t nghiệ p củ a mình.
Để hoàn thành bài khóa luậ n này, ngoài sự nổ lự c củ a bả n thân, tôi còn nhậ n
đư ợ c rấ t nhiề u sự giúp đỡ củ a quý thầ y cô và các anh chị trong công ty. Nhân dị p
nàytôi xin chân thành gử i lờ i cám ơ n xâu sắ c đế n quý thầ y cô trư ờ ng Đạ i Họ c Kinh
tế Huế đã tậ n tình giả ng dạ y tôi trong thờ i gian qua, đã trang bị cho tôi nhữ ng kiế n
thứ c cầ nthiế t cho việ c hoàn thành bài khóa luậ n. Đặ c biệ t tôi xin gử i lờ i cám ơ n sâu
sắ c đế ncô giáo Thạ c sỹ Võ Phan Nhậ t Phư ơ ng, ngư ờ i đã trự c tiế p tậ n tình hư ớ ng
dẫ n, chỉ bả o, giúp đỡ tôi hoàn thành bài khóa luậ n này.
Đồ ng thờ i,trong thờ i gian thự c tậ p tạ i Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c
Châu, tôiđã đư ợ c các anh chị trong phòng nhân sự chỉ bả o tậ n tình, tạ o mọ i điề u
kiệ n thuậ nlợ i, truyề n đạ t nhữ ng kiế n thứ c thự c tế và cung cấ p nhữ ng thông tin cầ n
thiế t phụ c vụ cho việ c hoàn thành tố t đề tài nghiên cứ u củ a mình. Tôi xin trân trọ ng
gử i lờ i cả m ơ nđế n Ban lãnh đạ o Công ty Cổ Phầ n May Xuấ t Khẩ u Ngọ c Châu,
cùng các anh chị trongphòng Nhân sự , phòng Kế toán và mộ t số phòng ban khác đã
giúp đỡ tôi trong suố tthờ i gian thự c tậ p vừ a qua.
Cuố i cùng, tôi xin đư ợ c cả m ơ n nhữ ng ngư ờ i thân trong gia đình và bạ n bè
đã hế tlòng ủ ng hộ , giúp đỡ tôi rấ t nhiề u trong thờ i gian thự c hiệ n khóa luậ n tố t
nghiệ p.
Song thờ i gian tìm hiể u thự c tế có hạ n, kiế n thứ c củ a bả n thân còn nhiề u hạ n
chế nên bài viế t còn nhiề u thiế u sót. Kính mong quý thầ y cô cùng ban lãnh đạ o công
tyđóng góp ý kiế n để bài hóa luậ n đư ợ c hoàn thiệ n hơ n.
Xin chân thành cả m ơ n !
Huế ,tháng 5 năm 2018
Sinh Viên
Lê Văn Nam
1
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC .....................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ...............................................................................................vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................1
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .........................................................2
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................2
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................4
1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nhân sự .......................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................4
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự............................................................................4
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự ...............................................................................5
1.1.2. Một vài học thuyết quản trị nhân sự ......................................................................6
1.1.3. Nội dung quản trị nhân sự ...................................................................................10
1.1.3.1. Phân tích công việc...........................................................................................10
1.1.3.2. Tuyển mộ..........................................................................................................12
1.1.3.3. Tuyển chọn nhân lực ........................................................................................14
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................................15
1.1.3.5. Đề bạt thăng tiến...............................................................................................16
1.1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân sự..............................................................................16
ii
1.1.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................17
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực ................................................19
1.1.5.1. Nhân tố môi trường kinh doanh .......................................................................19
1.1.5.2. Nhân tố con người ............................................................................................20
1.1.5.3. Nhân tố nhà quản trị .........................................................................................21
1.1.6. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................22
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................22
1.2.1. Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may ở
Việt Nam........................................................................................................................23
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước.........24
1.2.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp ngoài nước ........25
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU NGỌC CHÂU .......................................................27
2.1. Khái quát chung về công ty ....................................................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc
Châu...............................................................................................................................27
2.1.1.1. Sơ lược về công ty............................................................................................27
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty..................................................................28
2.1.2. Những đặc điểm ảnh hưởng đến quản trị nhân sự...............................................31
2.1.2.1. Đặc điểm về máy móc thiết bị..........................................................................31
2.1.2.2. Quy trình công nghệ .........................................................................................32
2.2. Phân tích về kết quả sản xuất kinh doanh của Công Ty.........................................33
2.2.1.Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017.....................33
2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ..............................................................35
2.3. Phân tích thực trạng quản lý và sử dụng lao động tại công ty ...............................38
2.3.1. Đánh giá chung....................................................................................................38
2.3.2. Thực trạng sử dụng lao động của công ty ...........................................................38
2.3.3. Công tác tuyển dụng ............................................................................................39
2.3.4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty.....................................................41
2.3.4.1. Một số biện pháp quản lý nguồn nhân lực của công ty....................................41
iii
2.3.4.2. Các hình thức đào tạo của công ty....................................................................42
2.3.5. Đãi ngộ đối với người lao động...........................................................................42
2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu .................................................................................46
2.4.1 Phân tích các đặc trưng của mẫu ..........................................................................46
2.4.2.Kiểm định độ tin cậy của các thang đo.................................................................50
2.4.3. Kiểm định các yếu tố của mô hình ......................................................................57
2.4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan.............................................................................58
2.4.3.2. Hồi quy tuyến tính ............................................................................................59
2.4.4. Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên .........................62
2.4.5. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với từng
nhân tố theo đặc điểm cá nhân ......................................................................................63
2.5. Những thành công và tồn tại của công tác quản trị nhân sự tại công ty.................66
2.5.1.Những điểm mạnh của công tác quản trị nhân sự tại công ty ..............................66
2.5.2. Một số điểm yếu tồn tại trong công tác quản trị nhân sự trong công ty..............67
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY.............................................................................................................69
3.1. Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân sự của công ty trong thời gian
tới ...................................................................................................................................69
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công tác quản trị nhân sự ....................................69
3.1.2. Mục tiêu công tác quản trị nhân lực ....................................................................70
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty........71
3.2.1.Về bố trí công việc ...............................................................................................71
3.2.2. Về công tác đào tạo .............................................................................................71
3.2.3. Tăng cường công tác tuyển chọn nguồn nhân lực...............................................72
3.2.4.Công tác tổ chức cán bộ .......................................................................................73
3.2.5. Sản xuất kinh doanh ............................................................................................73
3.2.6 Chính sách đãi ngộ ...............................................................................................73
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................75
iv
3.1. Kết luận...................................................................................................................75
3.2. Một số kiến nghị .....................................................................................................75
3.2.1. Đối với nhà nước .................................................................................................75
3.2.2. Đối với bộ ban ngành ..........................................................................................76
3.2.3. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................76
3.3. Hạn chế của đề tài và đề nghị đối với nghiên cứu tiếp theo...................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................78
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Tình hình tài sản và nguồn vốn qua 3 năm 2015-2017.................................34
Bảng 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh 2015-2017.......................................................36
Bảng 2.3.TỔNG SỐ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY ....................................................38
Bảng 2.4. CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY......................................................39
Bảng 2.5. Các bộ phận làm việc của công ty.................................................................46
Bảng 2.6. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “công việc”......................................50
Bảng 2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Lương thưởng ” .............................51
Bảng 2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Đào tạo” ........................................52
Bảng.2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Thăng tiến”....................................52
Bảng 2.10. Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố “Cấp trên” .....................................53
Bảng 2.11. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp.............................................................54
Bảng 2.12. Kết quả phân tích nhân tố khám phá của Công ty Cổ Phần May Xuất Khẩu
Ngọc Châu .....................................................................................................................55
Bảng 2.13. Tên các biến ................................................................................................57
Bảng 2.14. Kết quả phân tích tương quan Pearson .......................................................58
Bảng 2.15. Hồi quy đa biến với mức độ đồng ý chung.................................................60
Bảng 2.16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Stepwise .......................................60
Bảng 2.17. Anova ..........................................................................................................61
Bảng 2.18. Kết quả kiểm định One – Sample T-test .....................................................62
Bảng 2.19. Kết quả kiểm định Independent Samples Test về giới tính ........................63
Bảng. 2.20. Kết quả phân tích Anova về Tuổi ..............................................................64
Bảng 2.21. Kết quả phân tích Anova về Chức vụ .........................................................64
Bảng. 2.22. Kết quả phân tích Anova về Trình độ ........................................................65
Bảng. 2.23. Kết quả phân tích Anova về Thâm niên công tác ......................................65
Bảng 2.24. Kết quả phân tích Anova về Thu nhập........................................................66
vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu .....................................................................................22
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty .............................................................29
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ nam, nữ trong điều tra......................................................................47
Biểu đồ 2.2. Tỷ lệ độ tuổi của mẫu................................................................................47
Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ các chức vụ của mẫu........................................................................48
Biểu đồ 2.4. Tỷ lệ trình đồ của mẫu ..............................................................................48
Biểu đồ 2.5. Tỷ lệ thâm niên công tác của mẫu ............................................................49
Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ thu nhập của mẫu.............................................................................49
vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1.Lý do chọn đề tài
Trong cơ chế quản lý hiện nay, điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công
trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một
phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất .Tăng cường công tác quản lý nguồn lực
là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Ngày nay
khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp
không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh
ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và khai thác một
cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn. Nguồn nhân lực cũng là một trong những
nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy
móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự.
Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong
cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không quản trị nhân
sự tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. Chính các phương thức quản trị sẽ quyết
định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời
thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật
chất tinh thần và phúc lợi của lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao
động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.
Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng
nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi tính cấp
bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lược lâu dài.
Xuất phát từ thực tiễn như vậytôi đã chọn đề tài: ÇÇGiải Pháp hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc ChâuÈÈ.
1.2.Mục tiêu nghiên cứu
Hiểu rõ những lý luận về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp.
Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công
1
tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị
nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu.
1.3.Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự của công ty?
- Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu như thế nào?
- Những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân sự của
Công Ty Cổ Phần May Xuất Khẩu Ngọc Châu là gì?
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đố i tư ợ ng nghiên cứ u
Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May
Xuất Khẩu Ngọc Châu.
1.4.2. Phạ m vi nghiên cứ u
- Phạm vi không gian: Công tác quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần May Xuất
Khẩu Ngọc Châu.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu số liệu sử dụng trong 3 năm từ năm 2015 –
2017.
1.5.Phương pháp nghiên cứu
Phương Pháp thu thập thông tin:
- Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết
quảhoạt động kinh doanh của công ty. Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từ
phòng hành chính tổ chức nhằm đánh giá tình hình nhân lực của công ty qua các năm
và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phân
tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Thông tin sơ cấp được điều tra từ bảng hỏi và phỏng vấn.
Phương pháp thống kê bằng SPSS
Sử dụng kỹ thuật sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0. Nội dung xử lý số liệu gồm:
- Kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số CronbachÈs alpha.
2
- Phân tích nhân tố EFA để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến số
quan sát được.
- Phân tích hồi quy tuyến tính (Linear Regression) để xác định các nhân tố thật sự
có tác động đến công tác quản trị nhân sự cũng như hệ số của từng nhân tố này trong
phương trình hồi quy tuyến tính.
- Phương pháp One- Sample T-test để kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài
lòng của nhân viên.
- Giả thiết cần kiểm định là: H0: µ=giá trị kiểm định(Test value)
H1: µ# giá trị kiểm định(Test value)
Nếu sig>0.05: chưa đủ cơ sở đề bác bỏ giả thiết H0
Nếu sig<0.05: bác bỏ giả thiết H0 với khả năng phạm sai lầm thấp nhất.
So sánh sự khác biệt về sự thỏa mãn của các nhóm đối với công ty bằng phương pháp
kiểm định. Cụ thể:
- Đối với tiêu thức giới tính sử dụng phương pháp kiểm định Independent
Samples T-Test
- Đối với tiêu thức độ tuổi, thâm niên, chức vụ, thu nhập, trình độ sử dụng
phương pháp phân tích Anova
Điều tra phân tích
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu phân tầng: Xác định tỷ lệ nhân viên ở mỗi bộ phận, rồi
từ đó tính ra số nhân viên phải phỏng vấn ở mỗi bộ phận. Em sử dụng phương pháp
phỏng vấn gián tiếp.
Cách chọn mẫu: Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu (Hoàng Trọng &
Chu Nguyễn Mộng Ngọc(2008)[1] để tiến hành phân tích nhân tố EFA thì cỡ mẫu ít
nhất phải bằng 5 lần số biến trong phân tích nhân tố. Trong nghiên cứu này có 28 biến
dùng cho phân tích nhân tố nên cỡ mẫu là 140. Tuy nhiên để kết quả nghiên cứu được
chính xác hơn thì số bảng hỏi được phát ra là 150 bảng, trong đó số bảng hỏi được thu
về là 148 bảng hợp lệ và 2 bảng ko hợp lệ do điền thiếu thông tin.
3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lí luận
1.1.1.Khái niệ m, vai trò quả n trị nhân sự
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
- Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với
yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
- Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung[2], nguồn
nhân lực là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.
- Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là
số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân sự
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các công việc về quản trị con người (với tư cách lực
lượng lao động trong doanh nghiệp) thường được gọi là “quản trị nhân viên”.
- Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản trị tài
nguyên nhân lực” (Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là
4
tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã
hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản trị nhân sự”.
- Vậy quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong doanh
nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát
triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản trị nhân sự phải tạo ra hệ
thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người
nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu
dài của Doanh nghiệp.
- Quản trị nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý có
mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
- Theo TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS. Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản
trịnhân sự - quản trị con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật.
+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ,
chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến
công tác này.
+ Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác
nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao
động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản trị nhân sự
không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy
trong ứng xử giao tiếp.
1.1.1.3. Vai trò của quản trị nhân sự
- Quản trị nguồn nhân sự đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nguồn nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức
nên quản trị nguồn nhân sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức. Mặt khác, quản lý các nguồn sự khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức
5
không quản lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người.
- Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi loại hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc
các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng
đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên,
biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.1.2. Mộ t vài họ c thuyế t quả n trị nhân sự
Thứ nhất là học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết
quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp
ở phương Tây. Học thuyết X đưa ra giả thiết có hướng tiêu cực về con người như sau:
• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
• Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác
lãnh đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
6
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
-Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp
phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt,
“Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng, “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả
sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp
ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc
chống đối của người lao động đối với tổ chức.
- Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và là
một lý thuyết máy móc. Theo học thuyết này thì các nhà quản trị lúc bấy giờ chưa hiểu
hết về các mức nhu cầu của con người nên chỉ hiểu đơn giản là người lao động có nhu
cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao động nói riêng cũng
như bản chất con người nói chung. Chính điều đó mà những nhà quản trị theo học
thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy
định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. Khi có một vấn để nào đó xảy ra, họ thường
cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khen thưởng.
- Tuy có những hạn chế nhưng cũng không thể kết luận rẳng học thuyết X là học
thuyết sai hoàn toàn vì những thiếu sót của học thuyết X xuất phát từ thực tế - đó là sự
hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trình hoàn chỉnh. Như vậy, việc nhìn ra những
thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ
hơn. Từ khi xuất hiện cho đến nay học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng
nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị
nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết
quản trị nhân lực kinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế.
Thứ hai là học thuyết Y
- Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
7
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y
đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người:
• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động
trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người.
• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực
hiện mục tiêu của tổ chức.
• Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
- Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức
quản trị nhân lực như:
• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang
lại “thu hoạch nội tạiÈÈ.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các
thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,
làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
- Học thuyết Y có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản
chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự
khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp
cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của
cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục
tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá nhân
viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt
ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy
cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm
và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những
hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản
lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học
thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và
8
yêu vầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft, Unilever, P&G… Và
cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong
quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế.
Thứ ba là học thuyết Z
- Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một
tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu
phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Cốt lõi của thuyết
này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được
năng suất chất lượng trong công việc.
- Xuất phát từ những nhận xét về người lao động, thuyết Z có nội dung như sau:
• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới.
• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát
tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.
- Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây
nhưng vì nó dựa trên sự quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó cũng có những
đặc điểm tư duy phương Đông. Thứ nhất,người Nhật nói riêng và người phương Đông
nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng hay cái “tôi” cá nhân. Họ coi
trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp. Người Nhật đã vận dụng được
điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình. Thứ hai, người phương Đông
thường luôn cố gắng hướng đến sự hòa hợp, trong học thuyết có sự hòa hợp của ba yếu tố
đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người.
Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z.
9
- Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm đó là
tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên.
1.1.3. Nộ i dung quả n trị nhân sự
1.1.3.1. Phân tích công việc
Khái niệm
* Theo PGS - TS.Bùi Đình Bắc (2005)[5], phân tích công việc là tiến trình
nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, các điều kiện, trách
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để thực hiện tốt công việc.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm
việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công
việc và trả công lao động.
* Theo Trường Trung cấp Đông Dương Indochina College, Quản trị nhân sự[6].
Thông tin để thực hiện phân tích công việc.
Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng các loại thông tin:
1.Thông tin về tình hình thực hiện công việc
- Các thông tin được thu nhập trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công
việc, như phương pháp làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của
thành phần công việc.
10
2.Thông tin về yêu cầu nhân sự.
- Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên thực hiện công việc như học vấn, trình
độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc,
các thuộc tính cá nhân.
3. Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng
loạicủa các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công
việc.
4. Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
- Bao gồm các tiêu chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của
sản phẩm hay công việc... Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên.
5. Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc
- Bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố
gắng về thể lực, điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt
động, của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục…
Trình tự thực hiện phân tích công việc
- Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
- Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về
mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ
quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
- Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc: quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
- Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin.
- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Các phương pháp phân tích công việc.
• Phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ
11
Phương pháp này nhằm mục đích thu thập các thông tin định lượng, đánh giá
mức độ của các trách nhiệm, nhiệm vụ của các công việc khác nhau. Người phân tích
công việc phải xác định mỗi vấn đề có vai trò gì đối với công việc và nếu có thì ở
phạm vi, mức độ áp dụng thế nào theo cách phân loại.
• Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật
Áp dụng để phân tích các công việc do công nhân thực hiện nhằm xác định cấp
bậc hay mức độ phức tạp của công việc.
- Xác định những chức năng chủ yếu trong thực hiện công việc thông thường, có
thể phân loại được.
- Tính điểm các chức năng: So sánh các chức năng trên cơ sở các yêu cầu, đặc
điểm khi thực hiện công việc, từ đó xác định quan hệ tỷ lệ giữa các chức năng.
- Xác định số điểm của mỗi công việc: Số điểm của mỗi công việc được tính
bằng tổng số điểm cho tất cả các chức năng của công việc.
- Chuyển từ điểm sang bậc: Căn cứ vào tổng số điểm của mỗi công việc để
chuyển từ điểm sang bậc.
1.1.3.2. Tuyển mộ
- Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004)[7] , Tuyển
mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu cầu
thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có hiệu quả
cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế
hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác định
chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào
công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra.
- Theo Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa (1997)[8] , tuyển mộ nhân viên là
một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí,
nộp đơn tìm việc làm.
12