Khóa luận đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản đà nẵng
- 151 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
PHAN THỊ THANH LIỄU
NIÊN KHÓA: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Phan Thị Thanh Liễu TS. Lê Thị Phương Thảo
Lớp: QTKD K49 – QT
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 5 năm 2019
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................2
2.1. Mục tiêu chung:..................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................3
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu: ...........................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: .........................................................................5
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:......................................................5
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: .......................................................5
4.2.3. Phương pháp điều tra:................................................................................5
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:......................................................................................5
4.3. Phương pháp phân tích: ....................................................................................6
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:.............................................................................8
5. Kết cấu đề tài: ..........................................................................................................8
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10
1.1. Cơ sở lý thuyết: ..................................................................................................10
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:.....................................................10
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc:............................................10
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:...........................................11
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức: ....................................................................................................12
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:........................................................................12
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức .......................................................................................................................16
1.3. Cơ sơ thực tiễn....................................................................................................20
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u ii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:......................................................................20
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:.....................................................................25
1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan:....................................................................25
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:.......................................................................27
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ
NẴNG ...........................................................................................................................32
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:.............................................32
2.1.1. Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ...........................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................................................32
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:
...............................................................................................................................35
2.1.4. Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động:........................................................................38
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:...........................................................................39
2.2.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................39
2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................40
2.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................40
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................41
2.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................42
2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc .......................................................42
2.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .....................................................43
2.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................43
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức. ............................................................................................................44
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập:.........................................44
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: .........................................45
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: .........................46
2.2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp:....................................47
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: .....................48
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: ....................49
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
2.2.3.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: ........................50
2.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................................51
2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................56
2.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................60
2.2.7. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................66
2.2.8. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên:........................................................................................................67
2.2.8.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
...........................................................................................................................67
2.2.8.2. Phân tích Boostrap................................................................................67
2.2.8.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...............................69
2.2.8.4. Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu....................................................73
2.4. Nhận xét chung:..................................................................................................73
Chương 3 ......................................................................................................................75
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG...................................................................................75
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty
cổ phần thủy sản Đà Nẵng.........................................................................................75
3.1.1. Định hướng chung: ......................................................................................75
3.1.2. Những thuận lợi và khó khăn: .....................................................................75
3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .........................................................76
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:.....................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: .....................................................77
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến: .................................78
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:......................................................78
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: ...........79
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:.....................................80
PHẦN III ......................................................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................81
1. Kết luận: ................................................................................................................81
2. Kiến nghị: ..............................................................................................................82
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iv
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
2.1. Đối với chính quyền địa phương:...................................................................82
2.2. Đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ..................................................82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
--------------
TN Thu nhập
PL Phúc lợi
BCCV Bản chất công việc
DTTT Đào tạo và thăng tiến
NVCT Nhân viên với cấp trên
DN Đồng nghiệp
DKLV Điều kiện làm việc
CKTC Cam kết tình cảm
CKTT Cam kết tiếp tục
CKDD Cam kết đạo đức
EFA Exploratory Factor Analysis
CFA Confirmatory Factor Analysis
SEM Structural Equation Modeling
P_value Mức ý nghĩa
Sig. (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u v
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức..................6
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................................23
Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 ............37
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016
- 2018 .............................................................................................................................38
Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach®s Alpha..............................................................52
Bảng 6. Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............56
Bảng 7. Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............58
Bảng 8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc................................61
Bảng 9 . Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được....................63
Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa ..................................................................................64
Bảng 11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................40
Bảng 12: Phân tích Boostrap .........................................................................................68
Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................69
Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................71
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vi
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu.........................................................................................4
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1) ....................................................................25
Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2) ....................................................................26
Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3) ....................................................................27
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................28
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty .........................................................................33
Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa....................................62
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .........................................................41
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi............................................................41
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn...........................................42
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc .........................................43
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc ........................................43
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập .......................................................44
Hình 14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................44
Hình 15. Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi ...........................................................45
Hình 16. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....................................46
Hình 17. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp..............................................47
Hình 18. Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..................................48
Hình 19. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên ...............................49
Hình 20. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc....................................50
Hình 21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................67
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan
tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn
đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần
được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiến hành
các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn (do more
with less). Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh
doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện
nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là
thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận
rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu
cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của
các nhân viên then chốt. Không những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng
ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết
kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-
Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc
quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà
lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây
cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
(Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào
những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh
nghiệp lâu dài.
Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một
nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…).
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà
lãnh đạo cần làm mọi cách có thể để giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng “Chảy máu chất
xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là pahir
nghiên cứu, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách , hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân
lực và có thể giữ chân được các nhân tài trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát trienr của
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 1
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng sau khi chuyển cổ phần hóa đến nay,
trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tài chính và suy
thoái kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa phục hồi hẳn, đã ảnh hưởng rất lớn đối với các hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có công ty Cổ phần Thủy sản Đà
Nẵng nói riêng. Trước tình hình đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức là vấn đề cấp thiết. Nhận thức được vấn đề này trong
thời gian thực tập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố chính
yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất
một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng
rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ được và thu hút thêm nhiều
nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1. Mụ c tiêu chung:
Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức cuả nhân viên.
2.2. Mụ c tiêu nghiên cứ u:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các
yếu tố ảnh hưởng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần thủy
sản Đà nẵng
Phạm vi thời gian:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 2
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.
+ Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Xây dự ng khung nghiên cứ u:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 3
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Quy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:
Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thông tin
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát
Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghị
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 4
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
4.2. Phư ơ ng pháp thu thậ p dữ liệ u:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin nhân sự,...
từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán, Website:
www.seafish.com/[email protected] của công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng.
Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal of
vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao động
trong công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng.
Cách thức thu thập thông tin:
- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân sự
trên thị trường và tại công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng; thực hiện xây dựng bảng câu hỏi,
phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ phần thủy
sản Đà Nẵng, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý và phân tích
dữ liệu định lượng.
4.2.3. Phương pháp điều tra:
Điều tra toàn bộ
Lý do: Theo nguồn thông tin phòng nhân sự công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng thì do
tính đặc thù và quy mô của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động.
Tại thời điểm tiến hành khảo sát công ty có 187 lao động phân bổ vào các bộ phận khác
nhau. Nên ta tiến hành điều tra tổng thể.
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng,
trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn
và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: Câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời,
một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 3
phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 5
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Bả ng 1: Tóm tắ t cấ u trúc bả ng câu hỏ i khả o sát cho nghiên cứ u chính thứ c
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin ý kiến của -Ban tổ chức Thang đo likert năm
nhân viên về các -Cơ hội đào tạo và thăng tiến mức độ từ 1 = “Rất
khía cạnh ảnh hưởng -Lãnh đạo không đồng ý” đến
đến mức độ cam kết 5 = “ Rất đồng ý”
-Đồng nghiệp
tổ chức
-Điều kiện làm việc
-Thu nhập
-Phúc lợi xã hội
Thông tin ý kiến của -Cam kết tình cảm_Affective Thang đo likert năm
nhân viên về mức độ Commitment mức độ từ 1 = “Rất
cam kết gắn bó với -Cam kết tiếp tục_Continuance không đồng ý” đến
tổ chức Commitment 5 = “ Rất đồng ý”
-Cam kết đạo đức_Normative
Commitment
Thông tin cá nhân -Giới tính -Định danh
của các đối tượng -Trình độ học vấn -Định danh
hỏi đáp -Tuổi -Khoảng cách
-Bộ phận chuyên môn -Định danh
-Thời gian làm việc -Khoảng cách
-Thu nhập -Khoảng cách
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những
thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập
trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu
hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên đang làm
việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau
đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
4.3. Phư ơ ng pháp phân tích:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 6
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường,
mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập bảng
phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số lần
quan sát rơi vào giới hạn đó.
Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập
làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà
quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử
dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban
đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay
không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu
này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng
định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân
tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất
của mỗi hệ thang đo > 0.5; tổng phương sai trích >50% (Gerbing & Anderson, 1998); hệ số
KMO >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue
nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring
với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng phổ biến, đồng
thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Pricipal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng
nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động
qua lại giữa chúng.
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8 Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 Có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc
mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFAvà đánh
giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến không phù hợp.
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 7
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures ). Với kỹ thuật phân
tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng
được xem xét thông qua các sai số đo lường.
Kiểm định One- Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những
nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác
nhau. Kiểm định One- Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí đưa vào kiểm định
có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai
các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị Sig trong Levene test lớn hơn 0.05).
Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) dùng để
kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang
đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử
dụng chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số
thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình được xem là
phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value <0.05. Nếu một mô
hình nhận được các giá trị TLI, CFI >0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có
thể < 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0.08 ( Steiger , 1990) được xem là phù hợp
với dữ liệu thị trường. ngoài ra khi phân tích CFA còn thục hiện các đánh giá khác như
đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của
thang đo.
4.4. Ý nghĩa thự c tiễ n củ a đề tài:
Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề tài mang
lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên đang
làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong
chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
Đề tài này có thể thực hiện hằng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt động quản
trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm và ý
kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với với tình hình để kịp thời có những
kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
5. Kết cấu đề tài:
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lí do chọn đè tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 8
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thỏa ãn của nhân viên đối với
công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên quan và đưa ra
mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết luận
về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng. Tại công ty này có những yếu tố nào tác động đến mức
độ cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra
các kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan đối với bản thân công ty.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 9
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết:
1.1.1. Nhân lự c và vai trò củ a nguồ n nhân lự c:
Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. nó cũng được xem là sức lao động của con người
– một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. ( Nguồn:
TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa
dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng:
Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng
trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
( Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
1.1.2. Sự thỏ a mãn củ a nhân viên đố i vớ i công việ c:
E.A.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái
cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”.
Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn
mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói
chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu
bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 10
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xức
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp,nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3. Các quan niệ m về cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có
phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay
vì “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời
gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái giao động hằng ngày hoặc hằng
giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay giao động. Cam kết tổ chức có thể
được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào
một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy
trì là thành viên trong tổ chức.
Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng
trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O®Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và
ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên doanh nghiệp. Để
có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng,
thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến
khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 11
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức:
1.2.1. Cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó được chú ý hơn so với sự thảo mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm
vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng muc tiêu là “tổ chức” thay vì
“công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian
hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ
thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được
định nghĩa là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ
chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 12
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
PHAN THỊ THANH LIỄU
NIÊN KHÓA: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Sinh viên thực hiện Giáo viên hướng dẫn
Phan Thị Thanh Liễu TS. Lê Thị Phương Thảo
Lớp: QTKD K49 – QT
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 5 năm 2019
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................2
2.1. Mục tiêu chung:..................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................3
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu: ...........................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: .........................................................................5
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:......................................................5
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: .......................................................5
4.2.3. Phương pháp điều tra:................................................................................5
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:......................................................................................5
4.3. Phương pháp phân tích: ....................................................................................6
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:.............................................................................8
5. Kết cấu đề tài: ..........................................................................................................8
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10
1.1. Cơ sở lý thuyết: ..................................................................................................10
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:.....................................................10
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc:............................................10
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:...........................................11
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức: ....................................................................................................12
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:........................................................................12
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức .......................................................................................................................16
1.3. Cơ sơ thực tiễn....................................................................................................20
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u ii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:......................................................................20
1.4. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu:.....................................................................25
1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan:....................................................................25
1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất:.......................................................................27
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ
NẴNG ...........................................................................................................................32
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:.............................................32
2.1.1. Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ...........................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................................................32
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:
...............................................................................................................................35
2.1.4. Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động:........................................................................38
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:...........................................................................39
2.2.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................39
2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................40
2.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................40
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................41
2.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................42
2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc .......................................................42
2.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .....................................................43
2.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................43
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức. ............................................................................................................44
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập:.........................................44
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: .........................................45
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: .........................46
2.2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp:....................................47
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: .....................48
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: ....................49
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
2.2.3.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: ........................50
2.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................................51
2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................56
2.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................60
2.2.7. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..................................................................66
2.2.8. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên:........................................................................................................67
2.2.8.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
...........................................................................................................................67
2.2.8.2. Phân tích Boostrap................................................................................67
2.2.8.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...............................69
2.2.8.4. Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu....................................................73
2.4. Nhận xét chung:..................................................................................................73
Chương 3 ......................................................................................................................75
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG...................................................................................75
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty
cổ phần thủy sản Đà Nẵng.........................................................................................75
3.1.1. Định hướng chung: ......................................................................................75
3.1.2. Những thuận lợi và khó khăn: .....................................................................75
3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .........................................................76
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:.....................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: .....................................................77
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến: .................................78
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:......................................................78
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: ...........79
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:.....................................80
PHẦN III ......................................................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................81
1. Kết luận: ................................................................................................................81
2. Kiến nghị: ..............................................................................................................82
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u iv
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
2.1. Đối với chính quyền địa phương:...................................................................82
2.2. Đối với công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ..................................................82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
--------------
TN Thu nhập
PL Phúc lợi
BCCV Bản chất công việc
DTTT Đào tạo và thăng tiến
NVCT Nhân viên với cấp trên
DN Đồng nghiệp
DKLV Điều kiện làm việc
CKTC Cam kết tình cảm
CKTT Cam kết tiếp tục
CKDD Cam kết đạo đức
EFA Exploratory Factor Analysis
CFA Confirmatory Factor Analysis
SEM Structural Equation Modeling
P_value Mức ý nghĩa
Sig. (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u v
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức..................6
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................................23
Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 ............37
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016
- 2018 .............................................................................................................................38
Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach®s Alpha..............................................................52
Bảng 6. Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............56
Bảng 7. Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu ...............58
Bảng 8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc................................61
Bảng 9 . Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được....................63
Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa ..................................................................................64
Bảng 11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................40
Bảng 12: Phân tích Boostrap .........................................................................................68
Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................69
Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................71
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vi
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu.........................................................................................4
Hình 2: Mô hình nghiên cứu liên quan (1) ....................................................................25
Hình 3: Mô hình nghiên cứu liên quan (2) ....................................................................26
Hình 4: Mô hình nghiên cứu liên quan (3) ....................................................................27
Hình 5: Mô hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................28
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty .........................................................................33
Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa....................................62
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .........................................................41
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi............................................................41
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn...........................................42
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc .........................................43
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc ........................................43
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập .......................................................44
Hình 14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................44
Hình 15. Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi ...........................................................45
Hình 16. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....................................46
Hình 17. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp..............................................47
Hình 18. Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..................................48
Hình 19. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên ...............................49
Hình 20. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc....................................50
Hình 21: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................67
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u vii
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan
tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn
đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần
được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiến hành
các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn (do more
with less). Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh
doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện
nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là
thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận
rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu
cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của
các nhân viên then chốt. Không những thế, điều này còn có thể gây nên những cơn sóng
ngầm ra đi của các nhân viên còn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
thuộc mọi quy mô khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết
kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật Sarbanes-
Oxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc
quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà
lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây
cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
(Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào
những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh
nghiệp lâu dài.
Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một
nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…).
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà
lãnh đạo cần làm mọi cách có thể để giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng “Chảy máu chất
xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là pahir
nghiên cứu, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách , hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân
lực và có thể giữ chân được các nhân tài trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát trienr của
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 1
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng sau khi chuyển cổ phần hóa đến nay,
trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tài chính và suy
thoái kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa phục hồi hẳn, đã ảnh hưởng rất lớn đối với các hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có công ty Cổ phần Thủy sản Đà
Nẵng nói riêng. Trước tình hình đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức là vấn đề cấp thiết. Nhận thức được vấn đề này trong
thời gian thực tập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố chính
yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó đề xuất
một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng
rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ được và thu hút thêm nhiều
nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
2.1. Mụ c tiêu chung:
Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức cuả nhân viên.
2.2. Mụ c tiêu nghiên cứ u:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các
yếu tố ảnh hưởng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần thủy
sản Đà nẵng
Phạm vi thời gian:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 2
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.
+ Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Xây dự ng khung nghiên cứ u:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 3
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Quy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:
Mục tiêu nghiên cứu
Mô hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thông tin
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
Tiến hành khảo sát
Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghị
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 4
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
4.2. Phư ơ ng pháp thu thậ p dữ liệ u:
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin nhân sự,...
từ phòng hành chính- nhân sự, phòng kế toán, Website:
www.seafish.com/[email protected] của công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng.
Tham khảo sách báo, khoá luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal of
vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao động
trong công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng.
Cách thức thu thập thông tin:
- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân sự
trên thị trường và tại công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng; thực hiện xây dựng bảng câu hỏi,
phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ phần thủy
sản Đà Nẵng, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý và phân tích
dữ liệu định lượng.
4.2.3. Phương pháp điều tra:
Điều tra toàn bộ
Lý do: Theo nguồn thông tin phòng nhân sự công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng thì do
tính đặc thù và quy mô của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến động.
Tại thời điểm tiến hành khảo sát công ty có 187 lao động phân bổ vào các bộ phận khác
nhau. Nên ta tiến hành điều tra tổng thể.
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng,
trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn
và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: Câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời,
một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 3
phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 5
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Bả ng 1: Tóm tắ t cấ u trúc bả ng câu hỏ i khả o sát cho nghiên cứ u chính thứ c
Thành phần Biến Thang đo
Thông tin ý kiến của -Ban tổ chức Thang đo likert năm
nhân viên về các -Cơ hội đào tạo và thăng tiến mức độ từ 1 = “Rất
khía cạnh ảnh hưởng -Lãnh đạo không đồng ý” đến
đến mức độ cam kết 5 = “ Rất đồng ý”
-Đồng nghiệp
tổ chức
-Điều kiện làm việc
-Thu nhập
-Phúc lợi xã hội
Thông tin ý kiến của -Cam kết tình cảm_Affective Thang đo likert năm
nhân viên về mức độ Commitment mức độ từ 1 = “Rất
cam kết gắn bó với -Cam kết tiếp tục_Continuance không đồng ý” đến
tổ chức Commitment 5 = “ Rất đồng ý”
-Cam kết đạo đức_Normative
Commitment
Thông tin cá nhân -Giới tính -Định danh
của các đối tượng -Trình độ học vấn -Định danh
hỏi đáp -Tuổi -Khoảng cách
-Bộ phận chuyên môn -Định danh
-Thời gian làm việc -Khoảng cách
-Thu nhập -Khoảng cách
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những
thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần thu thập
trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu
hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên đang làm
việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau
đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
4.3. Phư ơ ng pháp phân tích:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 6
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường,
mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mô tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập bảng
phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số lần
quan sát rơi vào giới hạn đó.
Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập
làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà
quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử
dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban
đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay
không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu
này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng
định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân
tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất
của mỗi hệ thang đo > 0.5; tổng phương sai trích >50% (Gerbing & Anderson, 1998); hệ số
KMO >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue
nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring
với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng phổ biến, đồng
thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Pricipal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng
nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động
qua lại giữa chúng.
0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤1 Thang đo lường tốt
0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8 Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 Có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc
mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFAvà đánh
giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến không phù hợp.
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mô hình
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 7
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures ). Với kỹ thuật phân
tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng
được xem xét thông qua các sai số đo lường.
Kiểm định One- Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những
nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác
nhau. Kiểm định One- Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí đưa vào kiểm định
có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai
các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị Sig trong Levene test lớn hơn 0.05).
Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) dùng để
kiểm tra mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang
đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử
dụng chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số
thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình được xem là
phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value <0.05. Nếu một mô
hình nhận được các giá trị TLI, CFI >0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có
thể < 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0.08 ( Steiger , 1990) được xem là phù hợp
với dữ liệu thị trường. ngoài ra khi phân tích CFA còn thục hiện các đánh giá khác như
đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của
thang đo.
4.4. Ý nghĩa thự c tiễ n củ a đề tài:
Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề tài mang
lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên đang
làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong
chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
Đề tài này có thể thực hiện hằng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt động quản
trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm và ý
kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với với tình hình để kịp thời có những
kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
5. Kết cấu đề tài:
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lí do chọn đè tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 8
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thỏa ãn của nhân viên đối với
công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên quan và đưa ra
mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết luận
về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng. Tại công ty này có những yếu tố nào tác động đến mức
độ cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra
các kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan đối với bản thân công ty.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 9
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết:
1.1.1. Nhân lự c và vai trò củ a nguồ n nhân lự c:
Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. nó cũng được xem là sức lao động của con người
– một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. ( Nguồn:
TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa
dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng:
Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng
trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
( Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
1.1.2. Sự thỏ a mãn củ a nhân viên đố i vớ i công việ c:
E.A.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái
cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”.
Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn
mạnh: Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói
chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình.
Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu
bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 10
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xức
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự
thỏa mãn bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp,nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3. Các quan niệ m về cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có
phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay
vì “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời
gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái giao động hằng ngày hoặc hằng
giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay giao động. Cam kết tổ chức có thể
được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào
một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy
trì là thành viên trong tổ chức.
Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng
trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O®Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và
ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với công ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên doanh nghiệp. Để
có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng,
thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến
khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 11
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: TS. Lê Thị Phư ơ ng Thả o
giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức:
1.2.1. Cam kế t gắ n bó vớ i tổ chứ c:
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó được chú ý hơn so với sự thảo mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm
vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng muc tiêu là “tổ chức” thay vì
“công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian
hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ
thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được
định nghĩa là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ
chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay không. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tôn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình không (theo Doanh Nhân).
SVTH: Phan Thị Thanh Liễ u 12