Khóa luận đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn hương ga resort &spa cn công ty cpdl hương giang
- 112 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
LÊ THỊ MINH ÁI
Huế, tháng 12 năm 2018
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập:
ThS. Bùi Văn Chiêm Lê Thị Minh Ái
Lớp: K49B-QTNL
Huế, tháng 12 năm 2018
LỜI CÁM ƠN
Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được
bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài.
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan
tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
khóa luận một cách tốt nhất.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn
Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong
thời gian qua.
Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi
trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,
bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và
hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Lê Thị Minh Ái
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Mục lục
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3
5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................5
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................................7
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................7
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ........................................................11
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11
2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11
2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................................................13
2.2.3. Đối với xã hội...............................................................................................................................13
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính.......................................................................................................14
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23
SVTH: Lê Thị Minh Ái i
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn......................................................................................................23
2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa..........................................................................................................................................................28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa ..........................................................................................................................................31
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính..................................................................................................34
2.2.1.1. Chính sách tiền lương................................................................................................................34
2.2.1.2. Chính sách thưởng.....................................................................................................................37
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp......................................................................................................................38
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ...................................................................................................................40
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...................................................................................................................41
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách
sạng Hương Giang Resort & Spa. ..........................................................................................................43
2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu...................................................................................43
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43
2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................43
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
................................................................................................................................................................46
2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46
2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế ..............................................................................................................................................52
2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52
2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62
3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62
3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62
SVTH: Lê Thị Minh Ái ii
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ................................................................................................................63
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..............................................................................................................65
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp..................................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................................................67
1.Kết luận ...............................................................................................................................................67
2.Kiến nghị.............................................................................................................................................68
PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái iii
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
LĐ : Lao động
SVTH: Lê Thị Minh Ái iv
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36
Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc .................................................45
Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên.............................46
Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương........................................................47
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng.......................................................49
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ..........................50
Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương ...............................53
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng .............................55
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57
SVTH: Lê Thị Minh Ái v
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7
Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái vi
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ
dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh
doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng
lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía
trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về
cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố
trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
hơn.
Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc
đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng
cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa
mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế,
được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng
viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận
thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh
nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ
SVTH: Lê Thị Minh Ái 1
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang”
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn
Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ
cho nhân viên tại khách sạn
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ
tài chính đối với nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017
SVTH: Lê Thị Minh Ái 2
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện
như sau:
Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường
hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu
nghiên cứu
Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh
giá của họ.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm
2015 đến năm 2017
Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán
Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,
một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
SVTH: Lê Thị Minh Ái 3
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo
tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp
còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp:
+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì
vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc)
làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu
hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng
thang điểm Likert .
+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình
tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 4
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 5
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự
Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu
ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ
nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ
nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
động.
Đối với Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế
độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người
lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho
công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ
đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.
Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn
SVTH: Lê Thị Minh Ái 6
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân
có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm niên
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Thị trường lao động
Môi trường bên trong
- Mước lương thị trường
- Văn hóa công ty Đãi ngộ - Chi phí kinh doanh
- Tình hình tài chính nhân sự - Công đoàn
- Kinh tế
- Cơ cấu tổ chức - Xã hội
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc
- Tính chất công việc
- Yếu tố kĩ năng trình độ,
trách nhiệm của công việc
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Môi trường bên trong
Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với
cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là
SVTH: Lê Thị Minh Ái 7
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn
hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng,
thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền
thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực
hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức
didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh
doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.
Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị
đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
Thị trường lao động
Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường
lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng
đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực
kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
SVTH: Lê Thị Minh Ái 8
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái
thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản
trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì
khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc
hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 9
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có
bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân
chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút...
Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác
nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy
SVTH: Lê Thị Minh Ái 10
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc
đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy
mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình
độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo
cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
hơn công nhân.
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính
2.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là
SVTH: Lê Thị Minh Ái 11
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
LÊ THỊ MINH ÁI
Huế, tháng 12 năm 2018
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA_CN
CÔNG TY CPDL HƯƠNG GIANG
Giáo viên hướng dẫn: Sinh viên thực tập:
ThS. Bùi Văn Chiêm Lê Thị Minh Ái
Lớp: K49B-QTNL
Huế, tháng 12 năm 2018
LỜI CÁM ƠN
Để bài khóa luận được hoàn thành một cách tốt đẹp, tôi đã nhận được sự giúp
đỡ của cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được
bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong
quá trình thực tập và nghiên cứ đề tài.
Lời đầu tiên cho phép tôi gửi đến thầy cô khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Huế - Đại học Kinh tế Huế một lời chào, lời cám ơn chân thành nhất. Với sự quan
tâm dạy dỗ, chỉ bảo tận tình chu đáo của thầy cô, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
khóa luận một cách tốt nhất.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Thạc sỹ Bùi Văn
Chiêm đã tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt bài khóa luận trong
thời gian qua.
Tiếp theo tôi xin được gửi lời cám ơn đến ban lãnh đạo khách sạn cùng sự giúp
đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện cho tôi thực
tập trong suốt thời gian tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè đã giúp đỡ, chỉ bảo tôi
trong suốt thời gian học tập và thực tập vừa qua.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh viên,
bài khóa luận này không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ
bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi có thể bổ sung, nâng cao ý thức của mình và
hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, ngày 31 tháng 12 năm 2018
Sinh viên
Lê Thị Minh Ái
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Mục lục
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..........................................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung..................................................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................................3
5.1. Thiết kế nghiên cứu...........................................................................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ...........................................................................................................3
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp...............................................................................................................................3
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp.................................................................................................................................3
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu .............................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..........................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................5
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ ......................................................................................5
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự ...........................................................................5
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự........................................................................................................5
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ........................................................................................................5
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự .....................................................................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ........................................................................7
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự.................................................................7
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ........................................................11
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ............................................................................................................11
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính..................................................................................................................11
2.2.1. Đối với người lao động ................................................................................................................11
2.2.2. Đối với doanh nghiệp ...................................................................................................................13
2.2.3. Đối với xã hội...............................................................................................................................13
2.3. Các hình thức đãi ngộ tài chính.......................................................................................................14
2.3.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp............................................................................................................14
2.3.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp ...........................................................................................................17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI........................................23
KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA ..............................................................................23
2.1. Tổng quan về khách sạn Hương Giang Resort & Spa.....................................................................23
SVTH: Lê Thị Minh Ái i
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.1.1. Thông tin chung về khách sạn......................................................................................................23
2.1.2. Lịch sử hình thành........................................................................................................................24
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ...........................................25
Cơ cấu bộ máy tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ....................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động qua 3 năm 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang Resort & Spa ............27
2.1.5. Tình hình tài sản nguồn vốn qua 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương giang Resort &
Spa..........................................................................................................................................................28
2.1.6.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm từ 2015 – 2017 của khách sạn Hương Giang
Resort & Spa ..........................................................................................................................................31
2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa ......................34
2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính..................................................................................................34
2.2.1.1. Chính sách tiền lương................................................................................................................34
2.2.1.2. Chính sách thưởng.....................................................................................................................37
2.2.1.3.Chính sách trợ cấp......................................................................................................................38
2.2.1.4. Chính sách phụ cấp ...................................................................................................................40
2.2.1.5. Chính sách phúc lợi...................................................................................................................41
2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại khách
sạng Hương Giang Resort & Spa. ..........................................................................................................43
2.3.1.Mô tả về quá trình điều tra và xử lý số liệu...................................................................................43
2.3.1.1.Mô tả về mẫu khảo sát................................................................................................................43
2.3.1.2.Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................43
2.3.2.Đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
................................................................................................................................................................46
2.3.2.1.Tiền lương ..................................................................................................................................46
2.3.2.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................49
2.3.2.3.Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp .....................................................................................................50
2.3.3.So sánh đánh giá của các nhóm lao động về chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Hương
Giang Huế ..............................................................................................................................................52
2.3.3.1.Về tiền lương..............................................................................................................................52
2.3.3.2.Tiền thưởng ................................................................................................................................55
2.3.3.3.Phúc lợi – trợ cấp – phụ cấp.......................................................................................................56
2.3.4. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể ONE – SAMPE T – TEST................................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI KHÁCH SẠN
HƯƠNG GIANG RESORT & SPA.......................................................................................................62
3.1.Đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sự của khách sạn Hương Giang Resort & Spa...........62
3.1.1.Ưu điểm.........................................................................................................................................62
3.1.2.Nhược điểm...................................................................................................................................62
SVTH: Lê Thị Minh Ái ii
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.......63
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ................................................................................................................63
3.2.2. Giải pháp về tiền thưởng ..............................................................................................................65
3.2.3. Giải pháp về Phúc lợi – Trợ cấp – Phụ cấp..................................................................................66
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................................................67
1.Kết luận ...............................................................................................................................................67
2.Kiến nghị.............................................................................................................................................68
PHỤ LỤC 2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ ...........................................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái iii
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
LĐ : Lao động
SVTH: Lê Thị Minh Ái iv
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tình hình lao động của khách sạn qua 3 năm 2015 – 2017 ………………27
Bảng 2.2: Biến động tình hình tài sản, nguồn vốn qua 3 năm 2015 – 2017 .................29
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn trong 3 năm 2015 – 2017 .....33
Bảng 2.4 : Mức lương bình quân của người lao động tại khách sạn.............................36
Hương Giang Resort & Spa...........................................................................................36
Bảng 2.5.: Quỹ khen thưởng cho nhân viên tại khách sạn trong 3 năm 2015 -2017 ....37
Bảng 2.6: Chế độ bảo hiểm: Doanh nghiệp đóng cho người lao động .........................38
Bảng 2.7 : Phụ cấp chức vụ năm 2018 ..........................................................................41
Bảng 2.8: Thống kê mô tả về đặc điểm giới tính ..........................................................43
Bảng 2.9: Thống kê mô tả về đặc điểm độ tuổi.............................................................44
Bảng 2.10: Thống kê về đặc điểm trình độ học vấn......................................................44
Bảng 2.11: Thống kê về đặc điểm thâm niên làm việc .................................................45
Bảng đồ 2.12 : Thống kê đặc điêm thu nhập hiện tại của nhân viên.............................46
Bảng 2.13 : Đánh giá của nhân viên về tiền lương........................................................47
Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền thưởng.......................................................49
Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi – Phụ cấp – Trợ cấp ..........................50
Bảng 2.16: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền lương ...............................53
Bảng 2.17: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về tiền thưởng .............................55
Bảng 2.18: Đánh giá của các nhóm yếu tố lao động về phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp ......57
SVTH: Lê Thị Minh Ái v
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự........................................7
Sơ đồ 2: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ .........................................................................72
SVTH: Lê Thị Minh Ái vi
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay do tình hình khách du lịch trong và ngoài nước đến tham quan, nghĩ
dưỡng ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung ngày càng cao, chính vì thế ngành kinh
doanh khách sạn trong những năm vừa qua thu được lợi nhuận rất lớn. Lợi nhuận càng
lớn thì việc cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt hơn khiến một doanh nghiệp dù đang
trong tình trạng “hoạt động tốt” cũng phải trăn trở nghĩ cách phát triển, thu hút khách
hàng nhiều hơn chứ không đơn thuần là đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên phía
trước. Muốn tồn tại và phát triển bền vững thì mỗi doanh nghiệp phải biết chú trọng về
cơ sở vật chất, trang thiết bị, chất lượng dịch vụ, quảng cáo, xây dựng danh tiếng …
Nhưng một doanh nghiệp thực sự vững mạnh trên thị trường hay không thì yếu tố
trung tâm quyết định nhất là con người, là nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó.
Đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn là một ngành dịch vụ, cần sử dụng rất
nhiều lao động sống với những kỹ năng chuyên môn cao. Và tôi nhận thấy rằng nguồn
nhân lực là vấn đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực
hơn.
Ở nước ta hiện nay, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể
đi tắt và đón đầu sự phát triển trên toàn thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con
người. Do vậy vấn đề đãi ngộ nhân sự là môt trong những vấn đề mấu chốt của tất cả
các doanh nghiệp hiện nay. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đời sống của
người lao động cũng ngày càng phát triển. Nếu như trước kia nhu cầu của người lao
động chỉ là cơm đủ no, áo đủ mặc thì nhu cầu đó đã được nâng lên thành ăn ngon mặc
đẹp, được tôn trọng và có cơ hội thăng tiến. Chính vì thế những doanh nghiệp cũng
cần có những chính sách đãi ngộ tài chính tương ứng để người lao động được thõa
mãn từ đó nâng cao hiệu quả làm việc lên.
Trong quá trình thực tập tại khách sạn Hương Giang, 51 Lê Lợi, thành phố Huế,
được sự chỉ dẫn tận tình của các Anh/Chị trong khách sạn, với sự giúp đở của giảng
viên hướng dẫn, cùng những kiến thức đã được học tại ghế nhà trường. Tôi đã nhận
thấy rõ được vai trò quan trọng của chính sách đãi ngộ tài chính trong một doanh
nghiệp là như thế nào. Bên cạnh đó trong những năm 2015 – 2017 tôi nhận thấy bộ
SVTH: Lê Thị Minh Ái 1
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
máy quản lý tại khách sạn đã thay đổi điều này có ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ
tài chính hay không. Vì vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài:
“Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang Resort
& Spa_CN Công ty CPDL Hương Giang”
Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung của bài khoá luận bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
Resort & Spa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại
khách sạn Hương Giang Resort & Spa
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại khách sạn Hương Giang
từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
khách sạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá lý luận cơ bản về tổ chức công tác đãi ngộ tài chính trong khách sạn
Phân tích thực trạng, đánh giá để chỉ ra ưu điểm, hạn chế trong công tác đãi ngộ
cho nhân viên tại khách sạn
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để giúp khách sạn hoàn thiện công tác đãi ngộ
tài chính đối với nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ tài chính
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa
Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort &
Spa
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2017
SVTH: Lê Thị Minh Ái 2
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khách sạn Hương Giang
Resost &Spa
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Thiết kế nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu tài liệu và thiết kế bảng hỏi
- Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực
tiếp các nhân viên tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Với các bước thực hiện
như sau:
Thiết kế bảng hỏi điều tra, điều chỉnh bảng hỏi sao cho thật rõ ràng tránh trường
hợp người được phỏng vấn hiểu sai ý nhằm thu được kết quả để đạt được mục tiêu
nghiên cứu
Phỏng vấn chính thức: Dùng kĩ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải
thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác những đánh
giá của họ.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Đề tài thu thập số thứ cấp thông qua tình hình hoạt động kinh doanh, bảng cân
đối kế toán, quỹ tiền lương, các chính sách đãi ngộ của khách sạn thực hiện từ năm
2015 đến năm 2017
Thông tin bên trong nghiệp: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán
Thông tin bên ngoài: Internet, thư viện trường Đại Học Kinh tế - Đại học Huế,
một số nghiên cứu khoa học và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học, giáo trình quản trị
nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu
5.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quá trình điều tra phỏng vấn trực tiếp
bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra tổng thể những nhân viên làm việc
tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
5.3. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu
SVTH: Lê Thị Minh Ái 3
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Số liệu thứ cấp: Nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở tập hợp từ các báo cáo
tổng kết hằng năm của khách sạn Hương Giang Resort & Spa. Ngoài ra số liệu thứ cấp
còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu khoa học, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
- Số liệu sơ cấp:
+ Chọn mẫu điều tra: do số lượng của cán bộ công nhân viên của công ty ít, vì
vậy trong nghiên cứu này tôi đã phỏng vấn 169 nhân viên (không kể ban giám đốc)
làm việc tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
+ Về phương pháp thiết kế phiếu phỏng vấn cán bộ nhân viên, ngoài các câu
hỏi về thông tin của người lao động, Tôi sử dụng những đáp án có sẵn để người được
phỏng vấn lựa chọn, thì hầu như tất cả các yếu tố trong phiếu điều tra tôi đều sử dụng
thang điểm Likert .
+ Sử dụng phần mềm spss 20.0: thống kê mô tả và kiểm định giá trị trung bình
tổng thể ONE – SAMPLE T – TEST.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 4
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1. Những vấn đề cơ bản của chính sách đãi ngộ
1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Quản trị nhân sự là công tác quản lý con
người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Nói cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho
họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường
hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn
lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình
quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ
trong bất cứ tổ chức nào.
1.1.2. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (NXB Thống kê, 2008) của PGS.TS Hoàng
Văn Hải: “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần
hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Theo Bài giảng Đãi ngộ nhân sự của PGS.TS Lê Quân: “Đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Vậy Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và
đãi ngộ phi tài chính.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 5
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
1.2. Vai trò đãi ngộ nhân sự
Đối với người lao động
Khi một người lao động bỏ công sức ra làm việc đều mong muốn được hưởng
một quyền lợi, một lợi ích nào đó. Các nhân viên trong doanh nghiệp cũng vậy. Họ đi
làm để có thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, sau đó là để giao tiếp, trao đổi
thông tin, tình cảm với bạn bè, cao hơn nữa là tạo dựng một địa vị trong xã hội, khẳng
định bản thân… Nhu cầu của người lao động là rất đa dạng và phong phú, khi nhu cầu
ở bậc thấp được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu ở bậc cao hơn. Chỉ có đãi ngộ
nhân sự mới thoả mãn đầy đủ tất cả các bậc nhu cầu đó. Đãi ngộ nhân sự là công cụ
nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về
công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, tạo động lực, kích thích phát huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao
động.
Đối với Doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp nếu không thực sự chú trọng đến chế
độ đãi ngộ cho NLĐ thì làm cho họ trở nên chán nản với công việc của mình, người
lao động sẽ làm việc trong trạng thái mệt mỏi, không có động lực, như vậy sẽ làm cho
công việc của doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt sẽ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định, có chất lượng và chuyên môn cao cho DN. NLĐ được quan tâm bằng các chế độ
đãi ngộ, họ sẽ có tinh thần phấn trấn và sẽ tạo ra được những ý tưởng mới, cập nhật
thông tin mới nhằm hỗ trợ trong công việc.
Trong doanh nghiệp, ĐNNS còn có mối quan hệ khăng khít với các nội dung
của quản trị nhân sự. Ngay trong những hoạt động tuyển dụng, sử dụng, đào tạo phát
triển và đánh giá thành tích của NLĐ cũng thấy rất rõ những hoạt động ĐNNS: sắp
xếp vị trí công việc phù hợp với năng lực của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được học
tập nâng cao tay nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn. Có thể nói quản trị nhân sự là
thước đo thành công cho công tác ĐNNS và ĐNNS là cơ sở để thúc đẩy các khâu còn
SVTH: Lê Thị Minh Ái 6
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
lại của quản trị nhân sự. Như vậy, ĐNNS gúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản
trị nhân sự khác trong DN.
Đối với xã hội
Khi doanh nghiệp có những chế độ ĐNNS hợp lý thì sự ổn định về mặt nhân sự
trong Doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân
viên và không gây xáo trộn trong công việc. Nguồn nhân lực ổn định sẽ là nguồn nhân
có chất lượng cho doanh nghiệp và ngoài xã hội.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm niên
- Lòng trung thành
- Tiềm năng của nhân viên
Thị trường lao động
Môi trường bên trong
- Mước lương thị trường
- Văn hóa công ty Đãi ngộ - Chi phí kinh doanh
- Tình hình tài chính nhân sự - Công đoàn
- Kinh tế
- Cơ cấu tổ chức - Xã hội
Bản thân công việc
- Điều kiện làm việc
- Tính chất công việc
- Yếu tố kĩ năng trình độ,
trách nhiệm của công việc
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
Môi trường bên trong
Văn hóa của công ty: sẽ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn nhân viên, thái độ với
cấp dưới và ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân sự,.. Môi trường công ty tốt sẽ là
SVTH: Lê Thị Minh Ái 7
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dày truyền thống văn
hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng,
thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sử truyền
thống văn hoá thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
Tình hình tài chính của công ty cũng sẽ ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ của
công ty đó. Một công ty có tình hình sản xuất kinh doanh tốt sẽ có điều kiện để thực
hiện nhiều chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình như lương, thưởng, tổ chức
didu lịch, nghỉ mát cho nhân viên,.. và ngược lại tình hình tài chính, sản xuất kinh
doanh của một công ty kém thì việc thự hiện các chính sách trên có nhiều hạn chế.
Cơ cấu tổ chức của công ty: : Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến
cơ cấu tiền lương. Công ty lớn có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường
quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát
nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường
quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị
đi sâu, đi sát nhân viên hơn.
Thị trường lao động
Mức lương thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường
lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính
mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao.
Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng
đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực
kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo
tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình độ cao.
Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tào chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
SVTH: Lê Thị Minh Ái 8
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành công hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó
ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái
thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản
trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được
thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì
khi đó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế
phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ.
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương,
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc
hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Bản thân nhân viên
Trình độ năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng
lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có
thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc
bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.
SVTH: Lê Thị Minh Ái 9
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ, thăng chức...Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố để xét đề bạt, tặng thưởng...Kinh nghiệm
cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết các công ty đều dựa
vào yếu tố này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh
nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc
không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có
bậc lương cao hơn họ còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở.
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghỉ được hưởng lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có
tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn
thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ
cho mục đích chung của công ty.
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương
tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân
chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ
cấp thu hút...
Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của công việc khác
nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy
SVTH: Lê Thị Minh Ái 10
Khóa Luậ n Tố t Nghiệ p GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành
hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc
đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy
mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình
độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng những
đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo
cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao
hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao
hơn công nhân.
2. Nội dung của cơ bản của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường, có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
2.2. Vai trò đãi ngộ tài chính
2.2.1. Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn. Khi
được đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh
thần bậc cao của chính họ. Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao,
nâng cao hiệu suất công việc. Đãi ngộ tài chính có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức
làm việc của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ, đặc biệt là
SVTH: Lê Thị Minh Ái 11