Khóa luận đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần phương minh
- 85 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Phan Thị Thu Ngân PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Lớp: K48A.QTNL
Niên khóa: 2014 - 2018
Huế, tháng 05 năm 2018
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Lời Cảm Ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô
Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào
trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo
của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương
Minh”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo
– PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt
khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng Hành chính - Tổng
hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần
Phương Minh.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh
viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng
cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên
Phan Thị Thu Ngân
i
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................... 3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...................................................................................................... 3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................ 3
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ........................................................................ 3
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....................................... 4
1.1Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính .............................................................................. 4
1.1.1Nội dung đãi ngộ nhân sự........................................................................................ 4
1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự .............................................................................. 4
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự .................................................................................. 5
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ ....................................................................................... 5
1.1.2Nội dung đãi ngộ tài chính ...................................................................................... 7
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính.................................................................................. 7
1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính................................................................................. 7
1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính ................................................................... 10
1.1.2.3.1Đãi ngộ tài chính trực tiếp ............................................................................... 11
ii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2.3.2Đãi ngộ tài chính gián tiếp............................................................................... 14
1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................... 17
1.2Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 20
1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta....................... 20
1.2.2Những nghiên cứu liên quan ................................................................................. 20
1.2.3Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................. 21
1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 22
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...................................................................................... 23
2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh ........................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh: .................... 23
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động ......................................................................... 25
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính............................................. 28
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ........................ 28
2.1.5 Nguồn lao động của công ty................................................................................. 31
2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh ............ 35
2.2.1 Tiền lương ............................................................................................................ 36
2.2.2 Tiền thưởng .......................................................................................................... 37
2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp ................................................................................................ 38
2.2.4 Phúc lợi................................................................................................................. 42
2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh ................. 44
2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra ................................................................................... 44
2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................ 45
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động .................................. 47
2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính. ............ 49
2.3.4.1 Tiền lương ......................................................................................................... 49
2.3.4.2 Tiền thưởng ....................................................................................................... 50
2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp ............................................................................................. 52
2.3.4.4 Phúc lợi:............................................................................................................. 54
iii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ..... 55
3.1 Giải pháp chung....................................................................................................... 56
3.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................... 57
3.2.1 Giải pháp về tiền lương ........................................................................................ 57
3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng ...................................................................................... 58
3.2.3 Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp ........................................................................... 58
3.2.4 Giải pháp về phúc lợi............................................................................................ 59
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 61
1.Kết luận ...................................................................................................................... 61
2.Kiến nghị .................................................................................................................... 61
2.1Đối với cơ quan nhà nước ........................................................................................ 61
2.2Đối với chính quyền địa phương .............................................................................. 61
2.3Đối với công ty Cổ phần Phương Minh ................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 63
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 64
iv
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ Người lao động
KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm
SXKD Sản xuất kinh doanh
NSLĐ Năng suất lao động
KTTT Kinh tế thị trường
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHYTTN Bảo hiểm y tế tự nguyện
KPCĐ Kinh phí công đoàn
UBNN Ủy ban nhân dân
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
LCB Lương cơ bản
LHT Lương hoàn thành
LTN Lương trách nhiệm
XCK Xưởng cơ khí
XĐKL Xưởng đúc kim loại
ECVC Ép cọc vận chuyển
v
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người ...................................... 4
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính........................................................................ 10
Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính.................................... 17
Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh........................................ 25
Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ................................. 31
Biểu đồ 2 : Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017....................................... 33
Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 ................................ 34
Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017 .......... 35
Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017.................................. 37
vi
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ..................30
Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 ....................32
Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 ....................35
Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017 ................................................38
Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 - 2017 ..............................................................39
Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017................................................................41
Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017..............................................................43
Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra...............................................................................44
Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................................45
Bảng 10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy................................................................48
Bảng 11: Hệ số tương quan ...........................................................................................48
Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương ............................................................49
Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng ..........................................................51
Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ...............................................52
Bảng 15: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi................................................................54
vii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có
tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan
trọng. Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá
đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối
với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng
cộng thêm những kích thích phi tài chính như môi trường làm việc và bản thân công
việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say
lao động. Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để công ty có thể thu hút, giữ vững được
lao động giỏi đến với công ty.
Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự. Luôn là vấn đề
được các doanh nghiệp đem ra để cân- đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi
tài chính. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để vật chất phát huy hiệu quả những vai trò
của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường
và phù hợp với khả năng của mình. Công ty cổ phần Phương Minh là một công ty hoạt
động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng. Với đội ngũ công nhân lành
nghề, Kỹ sư nhiều kinh nghiệm nên công ty luôn phải quan tâm và có những quyết
sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một
trong những ưu tiên hàng đầu của công ty.
Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng
những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá
chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương
Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tôi có thể đề ra được
1
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
những giải pháp thiết thực giúp cho công ty có thể hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ
tài chính của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công
ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đãi ngộ tài chính tại công ty.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng
tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính.
Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh
Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính
của công ty cổ phần Phương Minh.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty
như thế nào?
Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho không?
Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ
tài chính tại công ty?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài
chính tại công ty cổ phần Phương Minh.
Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổ phần Phương Minh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu sơ cấp: 2/1/2018 – 16/1/2018
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017
2
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 – 25/4/2018
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần
Phương Minh
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo
cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính
được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet…
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài
chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác
đãi ngộ tài chính của Công ty
Nghiên cứu định lượng
Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để
tiến hành điều tra toàn bộ lao động của công ty. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110bảng
hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng
hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng
hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng.
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu.
Kiểm tra độ tin cậy Cronbachºs Alpha: Sử dụng hệ số Cronbachºs Alpha để
kiểm tra độ phù hợp của mô hình.
Sử dụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ
hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính.
Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị
trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động
theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh
3
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính
1.1.1 Nội dung đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để
họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006)
Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó. Động cơ tạo
ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng
như hành động của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất
hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh
thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được
nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm
duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người
lao động.
4
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã
hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là
công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động
làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ
nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội.
Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ
đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng
như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình.
Đối với doanh nghiệp
Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu
về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ
Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao
gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp.
5
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn.
Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động
của mình trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao
động giao.
Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp
trênmức bình thường.
Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ
phần.Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp.
Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn
phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có
tính cạnh tranh và hợp lý.
Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp.
hính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể
hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm
việc hiệu quảhơn. Đãi ngộ phi tài chính gồm:
Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ
hội
Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…
Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách.
Cơ hội được tham gia quá trình quyết định.
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở
6
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2 Nội dung đãi ngộ tài chính
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ
thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến
kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.
1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính
Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng
ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả
những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài
chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như
nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí
cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản
trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò
của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng
quan trọng
Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có
điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính.
Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng
qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của họ.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật
chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và
thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu
trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì
đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt
7
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc,
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh
hiệnđại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với
doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ
đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
8
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân,
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng
với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng
tốthơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với
các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp
ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.
Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về
mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập
ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính
còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…
Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả
mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh
thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc
khắc phục những sai sót được giảm xuống
Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp
ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
9
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã
hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát
triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất
nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh
tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu
pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi
mà không bị suy tàn.
1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Với hai hình
thức cơ bản:Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
10
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động
của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
Tiền lương
Khái niệm
Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được
viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương
của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất
lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các
chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận
trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
Bản chất
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường
lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng,
tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.
Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm
bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
11
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức
lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng
hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và
người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động
một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ
đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của
NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và
tự hào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
-Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng
sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ tiền lương khoán sản phẩm
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng
Chế độ lương khoán có thưởng
- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ
vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Nhược điểm của hình thức này
là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao
trong quá trình thực hiện công ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích
thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Các hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương thời gian giản đơn
Tiền lương thời gian có thưởng
12
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------------------------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:
Phan Thị Thu Ngân PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Lớp: K48A.QTNL
Niên khóa: 2014 - 2018
Huế, tháng 05 năm 2018
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Lời Cảm Ơn!
Để khóa luận này đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gởi tới các Thầy Cô
Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại Học Kinh Tế Huế lời chào sức khỏe, lời chào
trân trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo
của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài
khóa luận, đề tài: “Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty Cổ phần Phương
Minh”.
Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo
– PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt
khóa luận này trong thời gian qua.
Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần
Phương Minh cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các Anh Chị Phòng Hành chính - Tổng
hợp, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần
Phương Minh.
Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một sinh
viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất mong nhận
được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng
cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên
Phan Thị Thu Ngân
i
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ........................................................................ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................ vii
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
2.2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................... 2
3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................... 3
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ...................................................................................................... 3
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................ 3
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu ........................................................................ 3
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................... 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU....................................... 4
1.1Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính .............................................................................. 4
1.1.1Nội dung đãi ngộ nhân sự........................................................................................ 4
1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự .............................................................................. 4
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự .................................................................................. 5
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ ....................................................................................... 5
1.1.2Nội dung đãi ngộ tài chính ...................................................................................... 7
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính.................................................................................. 7
1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính................................................................................. 7
1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính ................................................................... 10
1.1.2.3.1Đãi ngộ tài chính trực tiếp ............................................................................... 11
ii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2.3.2Đãi ngộ tài chính gián tiếp............................................................................... 14
1.1.2.4Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính ...................................................... 17
1.2Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................... 20
1.2.1Những bất cập về đãi ngộ tài chính cho người lao động ở nước ta....................... 20
1.2.2Những nghiên cứu liên quan ................................................................................. 20
1.2.3Đề xuất mô hình nghiên cứu ................................................................................. 21
1.2.4Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 22
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...................................................................................... 23
2.1 Một vài nét về công ty cổ phần Phương Minh ........................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Phương Minh: .................... 23
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động ......................................................................... 25
2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính............................................. 28
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ........................ 28
2.1.5 Nguồn lao động của công ty................................................................................. 31
2.2 Chế độ đãi ngộ tài chính đang áp dụng tại công ty cổ phần Phương Minh ............ 35
2.2.1 Tiền lương ............................................................................................................ 36
2.2.2 Tiền thưởng .......................................................................................................... 37
2.2.3 Phụ cấp và trợ cấp ................................................................................................ 38
2.2.4 Phúc lợi................................................................................................................. 42
2.3 Thực trạng chế độ đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh ................. 44
2.3.1 Đặc điểm của mẫu điều tra ................................................................................... 44
2.3.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................ 45
2.3.3 Phân tích các yếu tố đãi ngộ tài chính cho người lao động .................................. 47
2.3.4. Các yếu tố thể hiện mức độ hài lòng của lao động về đãi ngộ tài chính. ............ 49
2.3.4.1 Tiền lương ......................................................................................................... 49
2.3.4.2 Tiền thưởng ....................................................................................................... 50
2.3.4.3 Phúc lợi và trợ cấp ............................................................................................. 52
2.3.4.4 Phúc lợi:............................................................................................................. 54
iii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH ..... 55
3.1 Giải pháp chung....................................................................................................... 56
3.2 Giải pháp cụ thể....................................................................................................... 57
3.2.1 Giải pháp về tiền lương ........................................................................................ 57
3.2.2 Giải pháp về tiền thưởng ...................................................................................... 58
3.2.3 Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp ........................................................................... 58
3.2.4 Giải pháp về phúc lợi............................................................................................ 59
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 61
1.Kết luận ...................................................................................................................... 61
2.Kiến nghị .................................................................................................................... 61
2.1Đối với cơ quan nhà nước ........................................................................................ 61
2.2Đối với chính quyền địa phương .............................................................................. 61
2.3Đối với công ty Cổ phần Phương Minh ................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 63
PHỤ LỤC ..................................................................................................................... 64
iv
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ Người lao động
KCS Kiểm tra Chất lượng Sản phẩm
SXKD Sản xuất kinh doanh
NSLĐ Năng suất lao động
KTTT Kinh tế thị trường
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHYTTN Bảo hiểm y tế tự nguyện
KPCĐ Kinh phí công đoàn
UBNN Ủy ban nhân dân
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
LCB Lương cơ bản
LHT Lương hoàn thành
LTN Lương trách nhiệm
XCK Xưởng cơ khí
XĐKL Xưởng đúc kim loại
ECVC Ép cọc vận chuyển
v
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người ...................................... 4
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính........................................................................ 10
Hình 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính.................................... 17
Hình 4 : Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Phương Minh........................................ 25
Biểu đồ 1: Tổng số lao động của công ty giai đoạn 2015 – 2017 ................................. 31
Biểu đồ 2 : Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2015 – 2017....................................... 33
Biểu đồ 3:Trình độ chuyên môn lao động giai đoạn 2015 – 2017 ................................ 34
Biểu đồ 4 : Số lao động của công ty phân theo tính chất công việc 2015 -2017 .......... 35
Biểu đồ 5: Biểu đồ về tổng lương cơ bản giai đoạn 2015 - 2017.................................. 37
vi
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 ..................30
Bảng 2: Nguồn lao động của công ty Cổ phần Phương Minh 2015-2017 ....................32
Bảng 3: Bảng tổng hợp về chính sách đãi ngộ tài chính năm 2015- 2017 ....................35
Bảng 4 : Tổng mức tiền thưởng giai đoạn 2015 - 2017 ................................................38
Bảng 5 : Tổng phụ cấp giai đoạn 2015 - 2017 ..............................................................39
Bảng 6 : Tổng trợ cấp giai đoạn 2015 - 2017................................................................41
Bảng 7 : Tổng phúc lợi giai đoạn 2015 - 2017..............................................................43
Bảng 8: Đặc điểm của mẫu điều tra...............................................................................44
Bảng 9 : Đánh giá độ tin cậy của thang đo...................................................................45
Bảng 10: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy................................................................48
Bảng 11: Hệ số tương quan ...........................................................................................48
Bảng 12: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền lương ............................................................49
Bảng 13: Đánh giá các yếu tố thuộc tiền thưởng ..........................................................51
Bảng 14: Đánh giá các yếu tố thuộc phụ cấp và trợ cấp ...............................................52
Bảng 15: Đánh giá các yếu tố thuộc phúc lợi................................................................54
vii
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, thì các
nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó,
nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có
tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan
trọng. Đồng thời hoạt động quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp cần được đánh giá
đúng tầm quan trọng vì “ mọi quản lý đến cùng đều là quản lý con người “. Đãi ngộ
nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối
với hiệu quả làm việc của mỗi người lao động. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng
cộng thêm những kích thích phi tài chính như môi trường làm việc và bản thân công
việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho người lao động thoải mái, hăng say
lao động. Mặt khác sẽ là yếu tố quan trọng để công ty có thể thu hút, giữ vững được
lao động giỏi đến với công ty.
Kích thích tài chính chiếm một phần lớn trong đãi ngộ nhân sự. Luôn là vấn đề
được các doanh nghiệp đem ra để cân- đong- đo- đếm bên cạnh những kích thích phi
tài chính. Đó là một trong những động lực tiên quyết kích thích người lao động làm
việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất
mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty ra đi. Để vật chất phát huy hiệu quả những vai trò
của nó, doanh nghiệp cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với thị trường
và phù hợp với khả năng của mình. Công ty cổ phần Phương Minh là một công ty hoạt
động lâu năm, lĩnh cực kinh doanh tương đối đa dạng. Với đội ngũ công nhân lành
nghề, Kỹ sư nhiều kinh nghiệm nên công ty luôn phải quan tâm và có những quyết
sách để giữ chân được những lao động giỏi trong đó những đãi ngộ tài chính là một
trong những ưu tiên hàng đầu của công ty.
Để hiểu rõ hơn về hiệu quả của đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp, vận dụng
những kiến thức có được trên giảng đường tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Đánh giá
chính sách đãi ngộ tài chính đối với người lao động tại công ty cổ phần Phương
Minh”, và hy vọng rằng từ những kết quả có được từ đề tài tôi có thể đề ra được
1
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
những giải pháp thiết thực giúp cho công ty có thể hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ
tài chính của mình.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính đối với nhân viên tại công
ty cổ phần Phương Minh để từ đó đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đãi ngộ tài chính tại công ty.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lý luận chung về chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp, trọng
tâm là các lý thuyết về nội dung đãi ngộ tài chính.
Tìm hiểu thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần Phương Minh
Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính
của công ty cổ phần Phương Minh.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Người lao động tại công ty đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của công ty
như thế nào?
Hiện tại chính sách đãi ngộ tài chính có thực sự mang lại hiệu quả cho không?
Những giải pháp nào có thể nâng cao được hiệu quả của chính sách đãi ngộ
tài chính tại công ty?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ tài
chính tại công ty cổ phần Phương Minh.
Đối tượng điều tra: người lao động làm việc tại công ty cổ phần Phương Minh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian:
Dữ liệu sơ cấp: 2/1/2018 – 16/1/2018
Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2015 – 2017
2
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Thời gian nghiên cứu: 2/1/2018 – 25/4/2018
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty cổ phần
Phương Minh
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Các số liệu và thông tin về hoạt động kinh doanh được thu thập từ các báo cáo
qua các năm của Công ty như: Báo cáo kết quả kinh doanh, tình hình lao động; Báo
cáo tổng kết của Công ty cũng như các tư liệu nghiên cứu hiện có về đãi ngộ tài chính
được đăng tải trên các báo, tạp chí và trên Internet…
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu định tính
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tham khảo các đề tài nghiên cứu về đãi ngộ tài
chính trước đây, tiến hành điều tra đánh giá và thu thập ý kiến của NLĐ về công tác
đãi ngộ tài chính của Công ty
Nghiên cứu định lượng
Từ lý thuyết về đãi ngộ tài chính, tôi tiến hành xây dựng bảng hỏi với 21 biến để
tiến hành điều tra toàn bộ lao động của công ty. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110bảng
hỏi, tiến hành điều tra trong 20 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra được khoảng 6 bảng
hỏi, trong đó: 2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 4 bảng
hỏi được phát cho công nhân làm việc trong các phân xưởng.
4.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu
Trong đề tài nghiên cứu tôi sử dụng phần mềm SPSS để xử lí và phân tích số liệu.
Kiểm tra độ tin cậy Cronbachºs Alpha: Sử dụng hệ số Cronbachºs Alpha để
kiểm tra độ phù hợp của mô hình.
Sử dụng hàm hồi quy: xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ
hài lòng của người lao động về đãi ngộ tài chính.
Sử dụng phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số, thống kê phần trăm, giá trị
trung bình để phân tích những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng của người lao động
theo các yếu tố đã được hiệu chỉnh
3
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính
1.1.1 Nội dung đãi ngộ nhân sự
1.1.1.1Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để
họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp. (Nguyễn Hữu Thân 2006)
Mỗi người chúng ta làm việc vì một mục đích hay động cơ nào đó. Động cơ tạo
ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng
như hành động của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất
hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh
thần làm việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được
nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.
Hình 1: Chuỗi mắc xích động cơ và hành động của con người
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp
phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là quá
trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm
duy trì, củng cố, phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người
lao động.
4
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Vì vậy, Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã
hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên
khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là
công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động
làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ
nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
1.1.1.2Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng đối với NLĐ, doanh nghiệp và xã hội.
Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ
đó tạo động lực kích thích NLĐ làm việc với hiệu quả cao nhất, tạo điều kiện cũng
như tâm lý an toàn cho NLĐ phát huy năng lực của mình.
Đối với doanh nghiệp
Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh nghiệp.
Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì và phát triển nguồn lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu
về sức lao động, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội cũng như thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
1.1.1.3Cơ cấu hệ thống đãi ngộ
Theo cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao
gồm: đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính được chia thành đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp.
5
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
- Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, cổ phẩn.
Tiền lương: là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ tương
ứng với số lượng, chất lượng lao động mà NLĐ đã hao phí sức lao động
của mình trongquá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao
động giao.
Tiền thưởng: là khoản tiền mà NLĐ nhận được do có những đóng góp
trênmức bình thường.
Cổ phần: là hình thức được áp dụng chủ yếu trong các Công ty Cổ
phần.Hình thức nắm giữ một số cổ phần trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ tài chính gián tiếp bao gồm: trợ cấp, phúc lợi, phụ cấp.
Trợ cấp: là khoản tiền mà NLĐ được nhận để khắc phục những khó khăn
phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể.
Phúc lợi: là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho NLĐ để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phụ cấp: là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.
Các hình thức đãi ngộ cần phải tiến hành công khai, minh bạch, công bằng, có
tính cạnh tranh và hợp lý.
Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính thể hiện bản chất văn hóa của tổ chức, doanh nghiệp.
hính sách này cũng phải thể hiện minh bạch, công bằng và đặc biệt là phải thể
hiện sự tôn trọng đối với NLĐ. Đây là nền tản để tạo động lực cho NLĐ làm
việc hiệu quảhơn. Đãi ngộ phi tài chính gồm:
Đãi ngộ thông qua công việc: công việc phù hợp, nhiệm vụ thích thú, cơ
hội
Được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến…
Cơ hội đảm nhiệm các công việc có trọng trách.
Cơ hội được tham gia quá trình quyết định.
Quan hệ đồng nghiệp thân thiện cởi mở
6
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2 Nội dung đãi ngộ tài chính
1.1.2.1Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các
công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của NLĐ
thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp khuyến
kích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn là gắn bó lâu dài với
doanh nghiệp.
1.1.2.2Vai trò của đãi ngộ tài chính
Khi nền kinh tế càng phát triển thì nhu cầu vật chất trở nên thiết yếu và càng
ngày con người càng hướng tới những giá trị tinh thần nhiều hơn. Nhưng tất cả
những nhu cầu đó của con người có được đáp ứng không nếu không có nguồn tài
chính. Chính điều đó, một doanh nghiệp muốn đáp ứng nhu cầu vật chất cũng như
nhu cầu tinh thần của NLĐ thì phải có nguồn tài chính. Nguồn nhân lực lại là vũ khí
cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp. Vậy để thu hút các nhân tài các nhà quản
trị không thể không sử dụng công cụ đãi ngộ tài chính. Qua đây có thể thấy vai trò
của đãi ngộ tài chính đối với NLĐ, đối với doanh nghiệp và đối với xã hội là vô cùng
quan trọng
Đối với người lao động
Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích NLĐ làm việc tốt hơn. NLĐ sẽ có
điều kiện thỏa mãn những nhu cầu bậc cao của chính họ thông qua đãi ngộ đãi chính.
Nhờ vậy mà họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, năng suất hiệu quả. Cũng
qua đó, kích thích tinh thần, ý thức làm việc của NLĐ vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến
lợi ích của họ.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để NLĐ không ngừng nâng cao đời sống vật
chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và
thêm yêu công việc. Theo thuyết nhu cầu của Maslow cho rằng: khi mỗi nhu cầu
trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Thì
đây, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện cho NLĐ nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt
7
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
kịp với cuộc sống ngày càng văn minh hiện đại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc,
gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Nếu như trước đây người lao động làm việc với mong muốn “Ăn no mặc ấm”
thì hiện tại họ mong muốn được cải thiện nâng cao chất lượng cuộc sống và được
hưởng những khoản thu nhập: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…cao hơn chỉ
có đãi ngộ tài chính mới đáp ứng được những nhu cầu đó, tạo điều kiện để người lao
động nâng cao chất lượng cuộc sống, bắt kịp với cuộc sống ngày càng văn minh
hiệnđại. Qua đó giúp họ thêm yêu công việc, ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, coi
doanh nghiệp là ngôi nhà thứ hai và có ý thức gìn giữ, bảo vệ, xây dựng gia đình đó
ngày càng tốt hơn. Đãi ngộ tài chính mang lại niềm tin cho người lao động đối với
doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ
đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội.
Khi được hưởng một mức lương, mức thưởng cao, người lao động có quyền tự
hào vì đó là sự trả công cho những cố gắng, nỗ lực của mình mà không phải ai cũng
đạt được. Những người xung quanh sẽ nhìn họ dưới sự kính trọng, nể phục và coi đó là
tấm gương sáng để noi theo. Đãi ngộ tài chính mà doanh nghiệp dành cho họ thể hiện
sự ghi nhận của doanh nghiệp đối với thành tích, sự phấn đấu của họ. Điều đó khiến họ
thêm tin tưởng vào công việc và doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất năng lực
của mình. Hiện nay con người đang sống trong thế giới mà công nghệ thông tin bung
nổ và phát triển mạnh mẽ. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần phải
có những thiết bị máy móc hiện đại như: điện thoại di động, máy tính xách tay. Với
thu nhập hiện nay của người lao động ở Việt Nam, không phải ai cũng có thể tự trang
bị cho ḿnh những thứ đó. Một chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của doanh nghiệp
sẽ nhanh chóng giúp cho họ có được những công cụ đắc lực phục vụ tốt nhất cho công
việc, phát huy tốt nhất năng lực của mình.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc kinh
doanh. Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là sẽ làm việc tốt. Nó tuỳ
thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không. Nghĩa là nó phụ thuộc vào
8
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó,
họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Đãi ngộ tài chính là một trong những cách giải quyết tốt để khai thác động cơ cá nhân,
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp cùng
với hoạt động đãi ngộ phi tài chính, đãi ngộ tài chính sẽ giúp thoả mãn ngày càng
tốthơn nhu cầu của người lao động, hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự. Kết hợp với
các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn lực nhân sự của doanh nghiệp
ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh.
Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó
hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp. Với ý nghĩa về
mặt vật chất, đãi ngộ tài chính sẽ tạo điều kiện để người lao động có khoản thu nhập
ổn định, duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động. Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính
còn mang ý nghĩa về tinh thần, nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…
Với chính sách đãi ngộ tài chính hợp lýcông ty sẽ thu hút được càng nhiều nhân tài
Đãi ngộ tài chính góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Qua việc thoả
mãn một phần nhu cầu của nhân viên, các nhà quản trị đã tạo động lực, kích thích tinh
thần làm việc của nhân viên, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả
làm việc, giảm thiểu những sai sót trong công việc. Nhờ đó mà những chi phí cho việc
khắc phục những sai sót được giảm xuống
Đối với xã hội
Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, đáp
ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội, góp phần thực hiện chiến
lược phát triển con người của quốc gia.
Thông qua đãi ngộ tài chính người lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình,
nuôi dạy con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ trẻ có thể lực và trí lực tốt.
Mặt khác đãi ngộ tài chính là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển
của mỗi doanh nghiệp - một tế bào kinh tế của xã hội. Điều đó sẽ phát triển mạnh mẽ
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội.
9
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã
hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia phát
triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên của đất
nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát triển kinh
tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại. Còn nếu
pháttriển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững vàng mãi mãi
mà không bị suy tàn.
1.1.2.3Các hình thức của đãi ngộ tài chính
Theo Ths. Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải, đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính. Với hai hình
thức cơ bản:Đãi ngộ tài chính trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đãi ngộ tài chính gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Hình 2: Các hình thức đãi ngộ tài chính
10
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
1.1.2.3.1 Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến NSLĐ cũng như hiệu quả lao động
của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
Tiền lương
Khái niệm
Theo tổ chức liên hợp Quốc Tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách nhìn như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc theo quy định của
pháp luật, do đó người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng được
viết ra hay bằng miệng, một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Ở Việt Nam , theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 “Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
NLĐ cho phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền KTTT”, “tiền lương
của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo NSLĐ, chất
lượng, hiệu quả công việc”. Ngoài ra “chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các
chế độ kích thích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận
trước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
Bản chất
Về bản chất kinh tế tiền lương là giá cả sức lao động hình thành trên thị trường
lao động và phụ thuộc vào mối quan hệ cung cầu về lao động, số lượng, chất lượng lao
động. trong SXKD nên xem xét tiền lương trên cả hai phương diện:
Thứ nhất: tiền lương là sự biểu hiện của chi phí SXKD. Do đó phải tính đúng,
tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành SXKD.
Thứ hai: tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho
người lao động. Bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết
quả hoạt động kinh doanh.Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm
bảo kết hợp hài hòa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
11
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL
Khóa luậ n tố t nghiệ p GVHD: PGS.TS Nguyễ n Khắ c Hoàn
Chức năng của tiền lương
Về phương diện xã hội: Tiền lương được coi là phương tiện để tái sản xuất sức
lao động cho xã hội. NLĐ sẽ lấy chính tiền lương nhận được để mua sắm khối lượng
hàng hóa sinh hoạt. Chính vì điều đó, tiền lương phải được thỏa thuận giữa NLĐ và
người sử dụng lao động và không thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định.
Về phương diện kinh tế: Tiền lương là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích lợi ích vật chất với NLĐ, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân mà lao động
một cách tích cực với hiệu quả công việc ngày càng cao.
Ở một góc độ khác: Tiền lương là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của NLĐ
đối với gia đình, đồng nghiệp và xã hội. Tiền lương phản ánh những nổ lực, đóng góp của
NLĐ đối với doanh nghiệp. Vì vậy nếu được trả tiền lương xứng đáng NLĐ sẽ vui mừng và
tự hào, tiền lương không chỉ khuyến khích vật chất mà cả tinh thần NLĐ.
Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
-Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng
sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ tiền lương khoán sản phẩm
Chế độ tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng
Chế độ lương khoán có thưởng
- Trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương thanh toán cho NLĐ căn cứ
vào trình độ chuyên môn và thời gian công tác của họ. Nhược điểm của hình thức này
là trả lương không gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà NLĐ đã tiêu hao
trong quá trình thực hiện công ciệc. Chính vì thế, hình thức trả lương này không kích
thích NLĐ thi đua sáng tạo để có thể đạt được một kết quả cao hơn, tốt hơn.
Các hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương thời gian giản đơn
Tiền lương thời gian có thưởng
12
SVTH: Phan Thị Thu Ngân – K48A.QTNL