Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần phương minh
- 113 trang
- file .pdf
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
............
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH
Sinh viên thự c hiệ n Giáo viên hư ớ ng dẫ n
Đỗ Thị Kim Nguyên TS. Hoàng Quang Thành
Huế , Lớ p: K51A-QTKD
thán Niên khóa: 2017 - 2021
g 1
năm
2021
Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, tôi xin được bày tỏ lòng
biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và trang bị những kiến thức cơ bản
vững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân. Đặc
biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hoàng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn tôi để có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, tôi chân thành cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo của Công
ty Cổ phần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tôi thực tập mà còn hỗ
trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin về số liệu, tài liệu nhằm bổ
trợ cho quá trình làm bài. Chính vì thế, không những tôi đã học được rất nhiều
kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế. Là sinh viên
năm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tôi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếp
cận môi trường thực tế, nhưng chính nhờ sự tận tình giúp đỡ từ các anh, chị trong
công ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn.
Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của
bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong
sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận này có thể hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Đỗ Thị Kim Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................iv
DANH MỤC BẢNG ...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH .............................................................vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung...........................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................3
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .........................................3
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...........................................3
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .....................................................4
5. Bố cục của đề tài ..........................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..........8
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động.................8
1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động ........................................8
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ..................................................8
1.1.3 Khái niệm tạo động lực ..............................................................10
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực .....................................................11
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực ..................................................12
1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực ..................................................18
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động:....................................................................................................20
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu .....................................24
1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài ...........................................24
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................25
1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..............................26
1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn ....................................................26
1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh .................28
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo .................................28
1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................28
1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động ...............................................................................................29
1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:....................................30
CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...31
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh ........................................31
2.1.1 Thông tin chung .........................................................................31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................32
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................33
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................34
2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 ..........36
2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn.................................................40
2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm
2017-2019............................................................................................43
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh .......................................................46
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra ...............................................................46
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................48
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................53
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................57
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.................................63
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH....77
3.1 Giải pháp cho Đặc điểm công việc ...............................................77
3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến .........................................77
3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc...................................................78
3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi .....................................78
3.5 Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên........................80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................81
1. Kết luận ......................................................................................................81
2. Kiến nghị ....................................................................................................82
2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước .........................................................82
2.2 Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................83
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................84
PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO .............................................................88
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS ..................................91
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
CBNV : Cán bộ nhân viên
TSCĐ : Tài sản cố định
CNH : Công nghiệp hóa
HĐH : Hiện đại hóa
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập .................................................................29
Bảng 1.2. Thang đo biến phụ thuộc....................................................................30
Bảng 1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu...................................................30
Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh ........38
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .41
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .44
Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................46
Bảng 2.5. Kiểm định Cronchbach³s Alpha các khái niệm nghiên cứu ..............49
Bảng 2.6 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập ......................................53
Bảng 2.7 Phân tích nhân tố các biến độc lập......................................................54
Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc..................................................56
Bảng 2.9 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.........................................................56
Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến ....................................................58
Bảng 2.11 Tóm tắt mô hình................................................................................59
Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy ..................60
Bảng 2.13 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................61
Bảng 2.14 Kiểm định giả thuyết.........................................................................62
Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện
làm việc ..............................................................................................................64
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............66
Đặc điểm công việc ............................................................................................66
Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............68
Lương thưởng và phúc lợi ..................................................................................68
Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ
đồng nghiệp cấp trên...........................................................................................71
Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố ..................73
Đào tạo thăng tiến...............................................................................................73
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH
Sơ đồ:
Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................28
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Phương Minh ..................................34
Hình:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................19
Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh...........................................................31
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phối
đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này một
cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để làm
được điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực.
Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Công ty Cổ phần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng,
sản xuất và xây dựng công trình xây dựng. Công ty đã tận dụng được lợi thế về mặt
lao động cũng như tạo công ăn việc làm cho không ít người dân. Thực tế cho thấy,
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã và
đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Nhưng bên
cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty như thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành. Làm
thế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trung
thành với công ty. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động, duy trì một nguồn
nhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với công ty. Xuất phát từ lý do đó, trong quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên
cứu: “Các yế u tố ả nh hư ở ng đế n độ ng lự c làm việ c củ a ngư ờ i lao độ ng tạ i Công ty
Cổ phầ n Phư ơ ng Minh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình để từ đó đề ra những giải
pháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệu
quả kinh doanh cho công ty.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải pháp
phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời
gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc
của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Phương Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạ m vi nộ i dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Phương Minh.
Phạ m vi không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Phạ m vi thờ i gian
Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2017-2019 và số liệu sơ
cấp được thu thập từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu bao
gồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các số liệu từ các bộ phận Kinh
doanh, bộ phận Kế toán, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019. Các giáo trình,
tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet.
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều tra khảo sát đối
với đối tượng là những người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Xác định kích thước mẫu
Theo Hair và ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố:
n= 5*m
Trong đó:
n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu
m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ
là n = 5*20 = 100 đối tượng điều tra.
Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất
thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là:
n > 8m + 50
Trong đó:
n là kích thước mẫu
m là số biến độc lập của mô hình
Vậy với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90
đối tượng điều tra.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn
kích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhất
cũng như đề phòng trong quá trình điều tra có những sai sót nhất định.
Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại công
ty, các trưởng phòng ban, các quản lý.
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”,
“rất đồng ý”.
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàn
tất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau:
Thố ng kê tầ n số
Phương pháp thống kê mô tả sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ
bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác
nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc,
trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu.
Phư ơ ng pháp phân tích độ tin cậ y( Cronbach’s Alpha )
Cronbach³s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân
tố cấu thành động lực làm việc của người lao động. Phép kiểm định này phản ánh mức
độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết
trong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào
không phù hợp để đưa vào thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach³s
Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong
khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần
1 thì được xem là tốt.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợp
nhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến không hợp lệ
giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn
này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát. Đồng thời,
kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.
Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là
chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.
Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.
Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu
ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ
mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75.
Khi phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:
- Trị số KMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.
- Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn
hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Tabachnick & Fidell, 1989).
- Đại lượng Barlett³s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem
xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này < = 0,05
thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).
Phân tích hồ i quy tư ơ ng quan
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0
Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3X3 + … + βiXi
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập
βi: Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi(i>0)
β0: Hằng số
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2
điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô
hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc.
Cặp giả thuyết nghiên cứu:
H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Độ tin cậy: 95%.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
Kiể m đị nh giá trị trung bình tổ ng thể One-Sample T Test
Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Giả thuyết kiểm định: H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định
H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định
Với độ tin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng)
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
5. Bố cục của đề tài
Ngoài các phần Đặt vấn đề và phần Kết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tài
được thiết kế gồm 3 chương:
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động
1.1.1.1 Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các
vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức
lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá
trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu
cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
1.1.1.2 Khái niệm người lao động
Người lao động là danh từ chỉ những người bỏ sức lao động của mình để thu lại
một nguồn lợi tức nhất định từ chính sức lao động đó. Họ là những người làm công ăn
lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng
lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao
động đề ra và hoàn thành nó.
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các
phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàm
của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao
động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi
của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng,
ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích
cực nhất.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện
công việc.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.
Vậy động lực lao động là gì?
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.
Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.3 Khái niệm tạo động lực
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu
rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các
chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có những
điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự
nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con
người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt
qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động
lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc
mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên
mong chờ ở họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho
người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả
năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm
thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp.
Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính
sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự
gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
Đối với người lao động:
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng
cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau:
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng
doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu
nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo
của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do
những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một
chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp
cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng
của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 12
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
............
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH
Sinh viên thự c hiệ n Giáo viên hư ớ ng dẫ n
Đỗ Thị Kim Nguyên TS. Hoàng Quang Thành
Huế , Lớ p: K51A-QTKD
thán Niên khóa: 2017 - 2021
g 1
năm
2021
Trước tiên với tình cảm sâu sắc và chân thành nhất, tôi xin được bày tỏ lòng
biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong
suốt quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinh
doanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và trang bị những kiến thức cơ bản
vững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân. Đặc
biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hoàng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ,
hướng dẫn tôi để có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, tôi chân thành cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo của Công
ty Cổ phần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tôi thực tập mà còn hỗ
trợ và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin về số liệu, tài liệu nhằm bổ
trợ cho quá trình làm bài. Chính vì thế, không những tôi đã học được rất nhiều
kiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế. Là sinh viên
năm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tôi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếp
cận môi trường thực tế, nhưng chính nhờ sự tận tình giúp đỡ từ các anh, chị trong
công ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn.
Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức của
bản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót. Rất mong
sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận này có thể hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 1 năm 2021
Sinh viên thực hiện
Đỗ Thị Kim Nguyên
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...............................................................iv
DANH MỤC BẢNG ...........................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH .............................................................vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ......................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung...........................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể...........................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................3
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................3
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp .........................................3
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ...........................................3
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu .....................................................4
5. Bố cục của đề tài ..........................................................................................6
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG..........8
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động.................8
1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động ........................................8
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ..................................................8
1.1.3 Khái niệm tạo động lực ..............................................................10
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực .....................................................11
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực ..................................................12
1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực ..................................................18
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD i
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động:....................................................................................................20
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu .....................................24
1.2.1. Một số nghiên cứu của nước ngoài ...........................................24
1.2.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................25
1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao
động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..............................26
1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn ....................................................26
1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh .................28
1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo .................................28
1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................28
1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động ...............................................................................................29
1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:....................................30
CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH...31
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh ........................................31
2.1.1 Thông tin chung .........................................................................31
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.................................................32
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh .................................................................33
2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................34
2.1.5. Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 ..........36
2.1.6. Tình hình tài sản và nguồn vốn.................................................40
2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm
2017-2019............................................................................................43
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh .......................................................46
2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra ...............................................................46
2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .....................................................48
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................53
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD ii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................57
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.................................63
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH....77
3.1 Giải pháp cho Đặc điểm công việc ...............................................77
3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến .........................................77
3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc...................................................78
3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi .....................................78
3.5 Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên........................80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................81
1. Kết luận ......................................................................................................81
2. Kiến nghị ....................................................................................................82
2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước .........................................................82
2.2 Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh ..................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................83
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT ..................................................................84
PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO .............................................................88
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS ..................................91
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iii
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
NLĐ : Người lao động
CBNV : Cán bộ nhân viên
TSCĐ : Tài sản cố định
CNH : Công nghiệp hóa
HĐH : Hiện đại hóa
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD iv
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Thang đo các biến độc lập .................................................................29
Bảng 1.2. Thang đo biến phụ thuộc....................................................................30
Bảng 1.3. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu...................................................30
Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh ........38
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .41
Bảng 2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 .44
Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra ........................................................................46
Bảng 2.5. Kiểm định Cronchbach³s Alpha các khái niệm nghiên cứu ..............49
Bảng 2.6 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập ......................................53
Bảng 2.7 Phân tích nhân tố các biến độc lập......................................................54
Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc..................................................56
Bảng 2.9 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc.........................................................56
Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến ....................................................58
Bảng 2.11 Tóm tắt mô hình................................................................................59
Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy ..................60
Bảng 2.13 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...................................61
Bảng 2.14 Kiểm định giả thuyết.........................................................................62
Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện
làm việc ..............................................................................................................64
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............66
Đặc điểm công việc ............................................................................................66
Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố ............68
Lương thưởng và phúc lợi ..................................................................................68
Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ
đồng nghiệp cấp trên...........................................................................................71
Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố ..................73
Đào tạo thăng tiến...............................................................................................73
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD v
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH
Sơ đồ:
Sơ đồ 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................28
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Phương Minh ..................................34
Hình:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow...................................................................19
Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh...........................................................31
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD vi
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công
nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành
bại trong kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phối
đến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này một
cách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh. Để làm
được điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làm
việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực.
Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàng
đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng
nguồn lực con người. Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó
thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Công ty Cổ phần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng,
sản xuất và xây dựng công trình xây dựng. Công ty đã tận dụng được lợi thế về mặt
lao động cũng như tạo công ăn việc làm cho không ít người dân. Thực tế cho thấy,
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã và
đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hoàn thiện. Nhưng bên
cạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người lao
động tại công ty như thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành. Làm
thế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trung
thành với công ty. Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động, duy trì một nguồn
nhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với công ty. Xuất phát từ lý do đó, trong quá trình
thực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên
cứu: “Các yế u tố ả nh hư ở ng đế n độ ng lự c làm việ c củ a ngư ờ i lao độ ng tạ i Công ty
Cổ phầ n Phư ơ ng Minh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình để từ đó đề ra những giải
pháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệu
quả kinh doanh cho công ty.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 1
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải pháp
phù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời
gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc
của người lao động trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổ
phần Phương Minh.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạ m vi nộ i dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần
Phương Minh.
Phạ m vi không gian
Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Phạ m vi thờ i gian
Số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian 2017-2019 và số liệu sơ
cấp được thu thập từ tháng 10 năm 2020 đến tháng 1 năm 2021.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 2
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu bao
gồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các số liệu từ các bộ phận Kinh
doanh, bộ phận Kế toán, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019. Các giáo trình,
tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet.
4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều tra khảo sát đối
với đối tượng là những người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Xác định kích thước mẫu
Theo Hair và ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ
liệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố:
n= 5*m
Trong đó:
n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu
m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ
là n = 5*20 = 100 đối tượng điều tra.
Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất
thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là:
n > 8m + 50
Trong đó:
n là kích thước mẫu
m là số biến độc lập của mô hình
Vậy với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90
đối tượng điều tra.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 3
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọn
kích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhất
cũng như đề phòng trong quá trình điều tra có những sai sót nhất định.
Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại công
ty, các trưởng phòng ban, các quản lý.
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”,
“rất đồng ý”.
4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàn
tất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau:
Thố ng kê tầ n số
Phương pháp thống kê mô tả sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ
bản của mẫu điều tra. Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khác
nhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc,
trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu.
Phư ơ ng pháp phân tích độ tin cậ y( Cronbach’s Alpha )
Cronbach³s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân
tố cấu thành động lực làm việc của người lao động. Phép kiểm định này phản ánh mức
độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Nó cho biết
trong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào
không phù hợp để đưa vào thang đo.
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach³s
Alpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trong
khoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần
1 thì được xem là tốt.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 4
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợp
nhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến không hợp lệ
giúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn
này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát. Đồng thời,
kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo.
Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) là
chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:
Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu.
Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng.
Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu
ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡ
mẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75.
Khi phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:
- Trị số KMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân
tố là thích hợp.
- Hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn
hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Tabachnick & Fidell, 1989).
- Đại lượng Barlett³s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem
xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này < = 0,05
thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA. (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988).
Phân tích hồ i quy tư ơ ng quan
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0
Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:
Y = β0 + β1X1 + β2 X2 + β3X3 + … + βiXi
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 5
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các biến độc lập
βi: Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi(i>0)
β0: Hằng số
Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2
điều chỉnh. Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô
hình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc.
Cặp giả thuyết nghiên cứu:
H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
Độ tin cậy: 95%.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
Kiể m đị nh giá trị trung bình tổ ng thể One-Sample T Test
Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh
Giả thuyết kiểm định: H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định
H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm định
Với độ tin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng)
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1
Nếu Sig. ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0
5. Bố cục của đề tài
Ngoài các phần Đặt vấn đề và phần Kết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tài
được thiết kế gồm 3 chương:
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 6
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Chương 1. Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
Chương 3. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Phương Minh.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 7
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động
1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động
1.1.1.1 Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các
vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của sức
lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quá
trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu
cầu con người. Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
1.1.1.2 Khái niệm người lao động
Người lao động là danh từ chỉ những người bỏ sức lao động của mình để thu lại
một nguồn lợi tức nhất định từ chính sức lao động đó. Họ là những người làm công ăn
lương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụng
lao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng lao
động đề ra và hoàn thành nó.
1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các
phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định
nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàm
của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao
động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi
của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng,
ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích
cực nhất.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng
rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện
công việc.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 8
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên
trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc
mong đợi.
Vậy động lực lao động là gì?
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động
lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động
đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm
nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việc
tích cực hơn.
Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 9
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.1.3 Khái niệm tạo động lực
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Có thể hiểu
rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các
chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và
mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có những
điểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tự
nguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con
người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt
qua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động
lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc
mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên
mong chờ ở họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Tạo động lực làm việc cho
người lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khả
năng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làm
thỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kết
của người lao động với doanh nghiệp.
Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và
mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính
sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 10
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự
gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.
1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực
Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích cho
người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
Đối với người lao động:
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao
động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động
cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng
cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con
người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và
cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với
tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến
hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả
cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan
trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai
thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm
huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích
của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình
thành nên những giá trị mới cho xã hội.
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 11
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc
hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các doanh nghiệp.
1.1.5 Các phương pháp tạo động lực
Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kế
hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nội
dung chính sau:
Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động
Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nhà quản lý cũng
nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này
là đưa ra mục tiêu sống còn, quan trọng mà công ty cần vượt qua, chẳng hạn như tăng
doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một công ty cạnh tranh… Nếu
nhà quản lý biết cách, chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và "xả thân" vì màu cờ sắc áo
của công ty mình. Những nhiệm vụ cần phải thực hiện đó là:
- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến
từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó.
- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do
những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một
chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt.
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp
với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp
cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng
của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó
SVTH: Đỗ Thị Kim Nguyên –K51A – QTKD 12