Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty tnhh đầu tư vawaz việt nam
- 92 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Đầu tư Vawaz Việt Nam
Lưu Thị Thu Thủy
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Hương
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 11/2022
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
***
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Lưu Thị Thu Thủy
Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư
Vawaz Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số HV: 20202377M
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận
tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 12/10/2022
với các nội dung sau:
- Lý do lựa chọn đề tài; tiểu mục 1.1, 2.2
- Phương pháp điều tra khảo sát, và mục tiêu điều tra đánh giá sự hài lòng
của cán bộ nhân viên đối với công tác quản trị nhân sự
- Nội dung đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Nêu nguyên nhân của từng hạn chế trong công tác quản trị nhân lực
- Chuẩn hóa đơn vị trong bảng biểu
- Trích dẫn tàu liệu tham khảo
- Điều chỉnh chương 1:
+ Phân tích công việc để trước hoạch nhân nhân lực
+ Nội dung của sử dụng nhân lực
- Bổ sung tiêu chí đánh giá sử dụng nhân lực với chương 2
- Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực chỉnh sửa đã có cơ sở rõ ràng.
Ngày 09 tháng 11 năm 2022
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường và toàn thể
các thầy cô giáo đang công tác tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Nhờ sự chỉ
bảo, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo nên tôi đã tiếp thu được nhiều kiến
thức căn bản và quan trọng trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường, điều
này đã giúp tôi nâng cao và hoàn thiện kỹ năng chuyên môn cũng như năng lực
công tác của bản thân.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Trần Thị
Hương, giảng viên đã đồng hành và hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
đã quan tâm và tạo điều kiện cũng như cung cấp đầy đủ tư liệu để tôi hoàn thành
luận văn.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên trong
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất
mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô để được học thêm kinh nghiệm
và hoàn chỉnh luận văn sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư Vawaz
Việt Nam
Tác giả luận văn: Lưu Thị Thu Thủy Khóa: CH2020B
Người hướng dẫn TS. Trần Thị Hương
Nội dung tóm tắt:
a. Lý do chọn đề tài
Nhân lực được coi là một trong những tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Bài toán quản lý nguồn nhân lực một cách có hệ thống và có tổ chức là
vấn đề đặt ra đầu tiên tại mỗi đơn vị. Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam” là đề
tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ.
b. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu: Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và các hoạt động quản lý, sử dụng
nhân lực của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội bộ
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
c. Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực.
- Đánh giá, phân tích các hiện trạng và kết quả công tác quản trị nhân lực của
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
d. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu, phương pháp quan sát,
phương pháp khảo sát, phân tích và khái quát trên cơ sở các dữ liệu thu thập trong
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
e. Kết luận
Các giải pháp của luận văn xuất phát từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh
doanh và thực trạng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH
đầu tư Vawaz Việt Nam. Với những gì đề tài thực hiện được, hy vọng rằng công
tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ngày càng được cải thiện, đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao và đa dạng, thúc đẩy khả năng phát triển, góp phần hoàn thành mục tiêu
phát triển của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam đã đề ra.
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ......................................................................... ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. v
DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ...................................................................................................5
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp ................................. 5
1.1.1 Khái niệm nhân lực................................................................................................ 5
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................... 5
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực .................................................................................. 5
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực ............................................................... 6
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực ......................................................... 6
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ......................................................................................... 6
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân sự .................................................................................... 10
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 11
1.2.4. Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................ 12
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực ............................................. 14
1.3.2. Đánh giá từng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 14
1.3.3. Đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................... 16
1.3.4. Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động của phòng quản trị nhân sự .................. 17
1.4. Phương pháp và quy trình đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................... 18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............. 19
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ................................................................... 19
1.5.3. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 20
1.6. Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp trong nước ... 21
1.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nguyên liệu Omanco
Việt Nam .......................................................................................................................... 21
1.6.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Hạ Long 22
iii
1.6.4. Bài học áp dụng cho công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam ............................. 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VAWAZ VIỆT NAM .........................25
2.1. Khái quát về công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam..................................... 25
2.1.1. Sơ lược về Công ty ............................................................................................... 25
2.1.2. Quá trình phát triển của Công ty......................................................................... 25
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................................ 25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 27
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 - 2021 ..................... 31
2.1.6. Quy mô và cơ cấu nhân lực ................................................................................. 33
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực ............................................. 42
2.2.1. Đánh giá từng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 42
2.2.2. Thiết kế khảo sát đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên đối với công tác
quản trị nhân sự............................................................................................................... 51
2.2.3. Đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ........................ 56
2.2.4. Đánh giá tổng quan về công tác quản trị nhân lực ............................................. 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VAWAZ VIỆT
NAM .......................................................................................................................66
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển .................................................................. 66
3.2. Phương hướng phát triển nhân lực ................................................................... 67
3.3. Giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác quản lý nhân lực ............................ 67
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc............ 67
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển người lao động................................. 73
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 77
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1 NNL Nguồn nhân lực
2 NLĐ Người lao động
3 CBCNV Cán bộ công nhân viên
4 BHXH Bảo hiểm xã hội
5 BHYT Bảo hiểm y tế
6 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
7 HCNS Hành chính nhân sự
8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
9 KPI Key Performance Indicator
v
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình tổ chức công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam .............................. 27
Hình 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021 ........................................ 32
Hình 2.3 Số lượng nhân lực của giai đoạn 2019 - 2021 ................................................. 33
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019 - 2021 ..................................... 35
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của giai đoạn 2019 - 2021 ................................ 36
Hình 2.6 Cơ cấu cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý giai đoạn 2019 - 2021................... 39
Hình 2.7 Cơ cấu cán bộ kỹ thuật, công nhân tại nhà máy và giám sát viên của công ty
TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 ................................................. 40
Hình 2.8 Cơ cấu nhân viên văn phòng, lái xe, bảo vệ, tạp vụ của công ty TNHH đầu tư
Vawaz Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021......................................................................... 41
Hình 2.9 Quy trình phân tích mô tả công việc ................................................................ 42
Hình 2.10 Quy trình tuyển dụng lao động ...................................................................... 44
Hình 2.11 Cơ cấu tính tiền lương ................................................................................... 61
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..................................... 14
Bảng 1.2 Tiêu chí đánh giá tổng quan kết quả hoạt động của phòng quản trị nhân sự .. 17
Bảng 1.3 Thông tin công ty TNHH Nguyên liệu Omanco Việt Nam ............................ 21
Bảng 1.4 Thông tin Công ty Cổ phần xi măng Hạ Long ................................................ 22
Bảng 2.1 Số lượng nhân sự phòng hành chính nhân sự .................................................. 28
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021..................................... 31
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2019 - 2021 ................... 34
Bảng 2.4 Thâm niên công tác của nhân lực giai đoạn 2019 - 2021 ................................ 37
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2019 - 2021 ................................. 38
Bảng 2.6 Kết quả bảng hỏi phần công việc .................................................................... 43
Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2019 - 2021 (Đơn vị: đồng) ............................. 47
Bảng 2.8 Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực giai đoạn năm 2019-2021 .................. 47
Bảng 2.9 Số lượng CBCNV được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2020 ............. 49
Bảng 2.10 Kế hoạch đào tạo nhân viên năm 2022.......................................................... 49
Bảng 2.11 Kế hoạch chi phí đào tạo giai đoạn năm 2019-2021 ..................................... 50
Bảng 2.12 Kết quả bảng hỏi phần môi trường làm việc ................................................. 52
Bảng 2.13 Kết quả bảng hỏi phần đào tạo phát triển ...................................................... 53
Bảng 2.14 Kết quả bảng hỏi phần lương thưởng ............................................................ 53
Bảng 2.15 Kết quả bảng hỏi phần chế độ lao động ........................................................ 54
Bảng 2.16 Kết quả bảng hỏi phần lãnh đạo công ty ....................................................... 55
Bảng 2.17 Kết quả bảng hỏi phần đồng nghiệp .............................................................. 56
Bảng 2.18 Năng suất lao động bình quân tính theo giá trị từ 2019-2021 ....................... 56
Bảng 2.19 Khả năng sinh lời của lao động ..................................................................... 57
Bảng 2.20 Các chỉ tiêu KPI về đánh giá thực hiện công việc ......................................... 57
Bảng 2.21 KPI về tỷ lệ nghỉ việc của công ty................................................................. 58
Bảng 2.22 Hệ thống tiêu chí đánh giá người lao động ................................................... 59
Bảng 3.1 Bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2022................................................. 66
vii
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn được coi là trung tâm của sự phát triển.
Trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan nào, dù rất nhiều yếu tố tác động
để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức thì nguồn
nhân lực vẫn là nhân tố được đề cao và được chú ý nhiều nhất để giải quyết các
vấn đề hay đưa ra các chính sách phát triển cho doanh nghiệp, tổ chức đó.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng và đặc biệt khi thế giới
đang trải qua đại dịch COVID-19, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng ngày
càng gay gắt và khốc liệt hơn. Doanh nghiệp, tổ chức không xây dựng được một
hệ thống vững chắc sẽ tự bị đào thải khỏi thị trường kinh doanh. Các doanh nghiệp,
tổ chức có lực lượng lao động mạnh, công tác quản lý nhân lực, đào tạo người lao
động chuyên nghiệp sẽ phục vụ tốt hơn cho những mục tiêu và kế hoạch của doanh
nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn. Do đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ
chức cần được chú trọng đầu tư hơn để giữ vững vị thế.
Thực tế cho thấy, vai trò trung tâm của quản trị nhân lực là không thể phủ
nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh nói chung,
doanh nghiệp thương mại nói riêng có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách
quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát
triển. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng, nếu không có hoạt
động quản trị nhân lực thì việc hoạt động vô tổ chức, vô kỷ luật của người lao động
sẽ khiến doanh nghiệp dễ thất bại trên thị trường.
Qua nghiên cứu và quá trình hơn 5 năm làm việc tại Công ty TNHH Đầut ư
Vawaz Việt Nam, tác giả đã tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất, kinh doanh
chung của công ty. Tác giả đã nhận thấy mặc dù công tác quản trị nguồn nhân lực
luôn giữ một vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm triển khai tại Công ty
nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế ở cả việc
hoạch định nhân lực, đào tạo phát triển và cả duy trì nguồn nhân lực. Do vậy, làm
thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi cũng chính là lý do tác giả chọn đề
tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam vẫn
đang được thực hiện tích cực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những thiếu sót và sơ sài.
1
Tuy được chú trọng đầu tư nhưng trước những thách thức công ty gặp phải thì
công tác này vẫn chưa được thực sự đem lại kết quả, một số bộ phận chưa phát
huy được thế mạnh của mình cũng như một số bộ phận hoạt động qua loa, hình
thức. Nếu phân tích rõ được nguyên nhân, thực trạng công tác quản trị nhân lực thì
có thể đề ra được biện pháp nâng cao kết quả công tác quản trị nhân lực.
Với nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, có rất nhiều tác
giả cũng đã đề cập nghiên cứu về nội dung này, tiêu biểu như:
- Lê Thị Mỹ Linh (2012), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
- Lê Xuân Tình (2016), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại
công ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
- Nguyễn Thị Hòa (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn hùng dũng” ,chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động-
Xã hội.
- Phạm Thị Thúy Mai (2017), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2025, Luận văn thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh.
- Bùi Thị Thu Phương (2019) “Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà
nước chi nhánh tỉnh thái nguyên”, ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học kinh tế
và quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên
- Bùi Thanh Huyền (2019) , “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, trường Đại học Phenikaa
-Phạm Thanh Tâm (2019), “Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH FRESCO FOODS” ,Khoa Quản trị kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
- Lê Thị Thương Huyền (2020), “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
công nghiệp xi măng Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại,
hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân
tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty từ đó đưa ra
giải pháp phát triển cho đến năm 2025.
Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị
kinh doanh khác.
2
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt
Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư
nhân nói riêng. Tuy nhiên vấn đề nghiên cứu trên vẫn chưa được triển khai và thực
hiện tại Công ty TNHH Đầu tư Vawaz Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có những mục đích nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực.
- Đánh giá, phân tích các hiện trạng và kết quả công tác quản trị nhân lực của
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và các hoạt động quản lý, sử dụng
nhân lực của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội
bộ công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
- Thời gian nghiên cứu: Số liệu giai đoạn 2019-2021 đã thu thập và sử dụng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập số liệu: số liệu được sử dụng kết hợp sơ cấp thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng hỏi là cán bộ và người lao động tại công ty.
Trong bảng điều tra khảo sát được xây dựng thành nhiều câu hỏi, mỗi câu hỏi là
một nội dung cơ bản với mục đích để tìm hiểu về thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực trong thời gian qua và số liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam: Điều lệ công ty, Cơ cấu tổ chức, Báo cáo
kết quả kinh doanh (2019-2021)… một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về chủ đề
quản lý, sử dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích, đánh giá
bằng nhiều phương pháp khác nhau. Trước hết, số liệu được phân loại theo các
chủ đề, vấn đề, sau đó, dữ liệu được khái quát hoá thành các nhận định, đánh giá
về các đặc điểm hiện trạng và các xu hướng của đối tượng nghiên cứu. Số liệu tổng
hợp được trình bày trong các bảng biểu và biểu đồ.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
3
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
đầu tư Vawaz Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân
con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực
này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản
xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc...). [1]
Theo cách hiểu tương tự, nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. [2]
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân
tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của
doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình
thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm
nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người
lao động”. [3]
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đồng thời, quản trị nhân lực cũng là
việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều
kiện cho con người của một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị
nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của
công ty. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng
lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng
kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. [4]
5
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức. Bất
cứ một tổ chức nào khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội tụ
đủ yếu tố nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định
tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính sách quản trị nhân lực đúng
đắn sẽ đảm bảo có đủ người với năng lực, trình độ phù hợp, vào đúng công việc
và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Một doanh nghiệp
dù có máy móc hiện đại, nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú nhưng nguồn nhân lực hoạt động kém hiệu quả, không khai thác hết tiềm năng
và lợi thế của công ty, doanh nghiệp, tổ chức thì những nguồn lực khác cũng trở
lên vô ích. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị dễ dàng đạt được
mục đích và kết quả của tổ chức cũng như tạo nên một bàn đạp vững chắc cho sự
phát triển của tổ chức. Một nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, tìm ra
ngôn ngữ chung, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, tạo ra sự say mê với công việc cho nhân viên, sử dụng và phối hợp
các nhân viên đúng cách sẽ góp phần nâng cao chất lượng và kết quả của tổ chức.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
a. Phân tích , thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến
công việc, xác định nhiệm vụ, trình độ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
một cách thành công.
Phân tích công việc giúp đánh giá tác động của môi trường đến từng công việc,
loại bỏ những yêu cầu công việc không cần thiết có thể gây ra sự phân biệt và tìm
ra những yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm chất lượng công việc. Đồng thời, nó là
công cụ để lập kế hoạch cho những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, tìm
sự tương thích giữa ứng viên và những vị trí còn thiếu, từ đó quyết định nhu cầu
đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên cũ, phát triển những nhân viên có năng
lực và tố chất. Phân tích công việc cũng tạo ra môi trường làm việc bình đẳng và
công bằng cho các nhân viên.
Khi tiến hành phân tích công việc, nhà quản trị cần trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải có những tiêu chuẩn, trình độ nào?
6
- Bối cảnh thực hiện công việc?
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản miêu tả công việc: là văn bản mô tả những công việc mà người được
tuyển dụng cần phải thực hiện trong thời gian nhất định. Ngoài ra, bản mô tả công
việc còn cung cấp thông tin về những yêu cầu năng lực và điều kiện liên quan đến
vị trí công việc tuyển dụng.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: văn bản liệt kê về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là việc tiên liệu, dự đoán những thay đổi và phòng ngừa rủi ro từ
những thay đổi trong tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân
lực hiện tại và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình. Dân số
lao động già ở hầu hết các nước phương Tây và nhu cầu ngày càng tăng đối với
lao động có trình độ tại các nền kinh tế đang phát triển đã nâng cao vai trò và tầm
quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực. Không những thế hoạch định nguồn
nhân lực giúp cho các tổ chức tuyển dụng, đào tạo và tối ưu hoá việc triển khai kế
hoạch kinh doanh, đáp ứng với những thay đổi của môi trường bên ngoài, đồng
thời, giúp nhà quản trị chủ động tránh được sự thiếu hụt hay thặng dư tài năng, từ
đó đạt được sự cân bằng giá trị dựa trên nhu cầu và giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
phát triển liên tục và ổn định.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh
nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào
để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước cụ thể là gì? Quá trình hoạch định
nguồn nhân lực thường trải qua các bước sau:
- Phân tích các mục tiêu tổ chức: là công việc nền tảng tạo nên kế hoạch
nguồn nhân lực kết quả, trong đó các nhà quản lý hàng đầu cần có sự kết hợp để
hiểu biết rõ ràng về các mục tiêu cuối cùng nhằm tạo vốn nhân lực cần thiết.
- Kiểm kê nguồn nhân lực hiện tại bằng các mẫu đánh giá nhân viên: giúp
quản lý nhân sự xác định lỗ hổng trong hiệu suất và nhân sự.
7
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực liên quan đến việc ước tính số lượng nhân
viên tương lai chất lượng phù hợp, xem xét kế hoạch chiến lược của công ty trong
khoảng thời gian nhất định. Dự báo nhu cầu là phần quan trọng nhất cũng là phần
đáng ngại nhất bởi vì tính dễ biến đổi cũng như thiếu hoàn hảo của nó.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu
cầu mới và nâng cao kết quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của doanh
nghiệp trong năm.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký nộp đơn xin
việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức. Nếu số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc chỉ bằng số nhu cầu tuyển
chọn, chất lượng của tuyển chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn. Hơn
nữa, tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như:
Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các
mối quan hệ lao động.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong tổ chức
hoặc từ bên ngoài tổ chức. Hình thức tuyển mộ từ bên trong tổ chức cho nhân viên
thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và tạo động lực để
gắn bó hơn với công ty. Người lao động cũng đã quen việc, hiểu được cơ chế và
chính sách của công ty, với tập thể lao động nên quá trình thực hiện công việc diễn
ra liên tục không gián đoạn. Hơn nữa, tuyển mộ bên ngoài cũng ít tốn kém hơn.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ có thể gây ra xung đột về bè phái, mâu thuẫn nội bộ
sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công. Hình thức tuyển mộ bên ngoài
là từ nguồn những người bên ngoài như bạn bè nhân viên công ty, nhân viên cũ,
những ứng viên nộp đơn xin việc, … Nguồn này có sự phong phú của lực lượng
lao động, họ có cách nhìn mới về tổ chức, có khả năng thay đổi cách làm cũ mà
không sợ gây ra phản ứng trái chiều trong tổ chức. Nhược điểm của nguồn này là
sự tốn kém, mất thời gian cho những người lao động làm quen với công việc, doanh
nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên mới không đáp ứng được
8
yêu cầu công việc. Mặt khác, người lao động trong nội bộ công ty thất vọng vì
động lực phấn đấu không còn, làm giảm hiệu suất lao động cũng như lòng trung
thành của người lao động.
Quá trình tuyển mộ sẽ trải qua 6 bước:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí, xác định tỷ lệ sàng lọc, xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và bản
mô tả công việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
- Chuẩn bị các thủ tục tuyển mộ.
- Thông báo tuyển mộ.
- Đánh giá tuyển mộ.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra trong bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Tuyển chọn giúp cho nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng giúp các tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt còn giảm chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh thiệt hại rủi ro khi thực hiện công
việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của
tổ chức.
Quá trình tuyển chọn sẽ gồm các bước sau:
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
9
- Thẩm tra các thông tin về ứng viên.
- Kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên.
- Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp.
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Sự bố trí nhân sự trong doanh nghiệp nếu được thực hiện một cách bài bản,
chuyên nghiệp sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp: tiết kiệm chi phí,
tránh lãng phí nhân lực, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.
Bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở
trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện
đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực
cho họ trong quá trình lao động.
– Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh,
đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô
lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn,
tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;
– Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột
biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc
trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi
phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Nguyên tắc bố trí và quản trị nhân sự:
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải có tính toán từ trước: các doanh nghiệp cần
có sự quy hoạch cụ thể bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là
việc xác định được những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong
những thay đổi doanh nghiệp. Bên cạnh lĩnh vực chuyên môn, bố trí công việc
cũng phải dựa trên những yếu tố và phảm chất như: ý thức tập thể, tinh thần tiết
kiệm, độ cam kết với doanh nghiệp mình…
10
- Bố trí nhân sự phải đảm bảo sự phát triển của toàn bộ các cá nhân: Công
ty tạo niềm vui trong công việc cho nhân viên, thúc đẩy đội nhóm cùng nhau phát
triển, lắng nghe ý tưởng, quan điểm nhân viên, phân việc cho các cá nhân, nhân
viên của mình, phân công một cách chi tiết, cụ thể các công việc cho nhân viên đó.
- Giao việc hiệu quả cho từng cá nhân thúc đẩy nhân viên làm việc:chú ý
những lời khen nhân viên, khích lệ họ làm việc và phát triển một cách toàn diện
nhất.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể
hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc. Đào tạo tập trung
vào công việc hiện tại trong phạm vi cá nhân và giúp khắc phục được những thiếu
sót ngay lập tức nhưng chỉ trong thời gian ngắn hạn.
Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [5]
b. Phát triển nhân lực
Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà
tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên. Phát
triển tập trung vào hiện tại và tương lai trong phạm vi nhóm và tổ chức, giúp doanh
nghiệp chuẩn bị nhu cầu cho tương lai trong dài hạn.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính kết quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức
hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Hơn nữa,
đào tạo và phát triển cũng đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển gồm 2 phương pháp: đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
11
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty TNHH Đầu tư Vawaz Việt Nam
Lưu Thị Thu Thủy
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Hương
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 11/2022
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
***
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Lưu Thị Thu Thủy
Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư
Vawaz Việt Nam
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số HV: 20202377M
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận
tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 12/10/2022
với các nội dung sau:
- Lý do lựa chọn đề tài; tiểu mục 1.1, 2.2
- Phương pháp điều tra khảo sát, và mục tiêu điều tra đánh giá sự hài lòng
của cán bộ nhân viên đối với công tác quản trị nhân sự
- Nội dung đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực
- Nêu nguyên nhân của từng hạn chế trong công tác quản trị nhân lực
- Chuẩn hóa đơn vị trong bảng biểu
- Trích dẫn tàu liệu tham khảo
- Điều chỉnh chương 1:
+ Phân tích công việc để trước hoạch nhân nhân lực
+ Nội dung của sử dụng nhân lực
- Bổ sung tiêu chí đánh giá sử dụng nhân lực với chương 2
- Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực chỉnh sửa đã có cơ sở rõ ràng.
Ngày 09 tháng 11 năm 2022
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường và toàn thể
các thầy cô giáo đang công tác tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Nhờ sự chỉ
bảo, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo nên tôi đã tiếp thu được nhiều kiến
thức căn bản và quan trọng trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường, điều
này đã giúp tôi nâng cao và hoàn thiện kỹ năng chuyên môn cũng như năng lực
công tác của bản thân.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới TS. Trần Thị
Hương, giảng viên đã đồng hành và hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
đã quan tâm và tạo điều kiện cũng như cung cấp đầy đủ tư liệu để tôi hoàn thành
luận văn.
Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên trong
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất
mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô để được học thêm kinh nghiệm
và hoàn chỉnh luận văn sau này.
Xin chân thành cảm ơn!
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư Vawaz
Việt Nam
Tác giả luận văn: Lưu Thị Thu Thủy Khóa: CH2020B
Người hướng dẫn TS. Trần Thị Hương
Nội dung tóm tắt:
a. Lý do chọn đề tài
Nhân lực được coi là một trong những tài sản quan trọng nhất của doanh
nghiệp. Bài toán quản lý nguồn nhân lực một cách có hệ thống và có tổ chức là
vấn đề đặt ra đầu tiên tại mỗi đơn vị. Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam” là đề
tài nghiên cứu luận văn Thạc sỹ.
b. Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
Mục đích nghiên cứu: Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và các hoạt động quản lý, sử dụng
nhân lực của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội bộ
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
c. Tóm tắt cô đọng các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực.
- Đánh giá, phân tích các hiện trạng và kết quả công tác quản trị nhân lực của
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
d. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập số liệu, phương pháp quan sát,
phương pháp khảo sát, phân tích và khái quát trên cơ sở các dữ liệu thu thập trong
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
e. Kết luận
Các giải pháp của luận văn xuất phát từ thực tiễn hoạt động sản xuất kinh
doanh và thực trạng thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH
đầu tư Vawaz Việt Nam. Với những gì đề tài thực hiện được, hy vọng rằng công
tác quản trị nguồn nhân lực sẽ ngày càng được cải thiện, đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao và đa dạng, thúc đẩy khả năng phát triển, góp phần hoàn thành mục tiêu
phát triển của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam đã đề ra.
ii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ......................................................................... ii
MỤC LỤC ....................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. v
DANH MỤC HÌNH VẼ .............................................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP ...................................................................................................5
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp ................................. 5
1.1.1 Khái niệm nhân lực................................................................................................ 5
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................... 5
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực .................................................................................. 5
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực ............................................................... 6
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực ......................................................... 6
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực ......................................................................................... 6
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân sự .................................................................................... 10
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................. 11
1.2.4. Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................ 12
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực ............................................. 14
1.3.2. Đánh giá từng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 14
1.3.3. Đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................... 16
1.3.4. Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động của phòng quản trị nhân sự .................. 17
1.4. Phương pháp và quy trình đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp .......................................................................................................................... 18
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .............. 19
1.5.2. Môi trường bên trong doanh nghiệp ................................................................... 19
1.5.3. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................................................... 20
1.6. Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp trong nước ... 21
1.6.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nguyên liệu Omanco
Việt Nam .......................................................................................................................... 21
1.6.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng Hạ Long 22
iii
1.6.4. Bài học áp dụng cho công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam ............................. 23
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VAWAZ VIỆT NAM .........................25
2.1. Khái quát về công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam..................................... 25
2.1.1. Sơ lược về Công ty ............................................................................................... 25
2.1.2. Quá trình phát triển của Công ty......................................................................... 25
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ............................................................................................ 25
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................... 27
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 - 2021 ..................... 31
2.1.6. Quy mô và cơ cấu nhân lực ................................................................................. 33
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực ............................................. 42
2.2.1. Đánh giá từng hoạt động của quản trị nguồn nhân lực ...................................... 42
2.2.2. Thiết kế khảo sát đánh giá sự hài lòng của cán bộ nhân viên đối với công tác
quản trị nhân sự............................................................................................................... 51
2.2.3. Đánh giá kết quả của công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ........................ 56
2.2.4. Đánh giá tổng quan về công tác quản trị nhân lực ............................................. 58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VAWAZ VIỆT
NAM .......................................................................................................................66
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển .................................................................. 66
3.2. Phương hướng phát triển nhân lực ................................................................... 67
3.3. Giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác quản lý nhân lực ............................ 67
3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc............ 67
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển người lao động................................. 73
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 77
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Viết tắt Viết đầy đủ
1 NNL Nguồn nhân lực
2 NLĐ Người lao động
3 CBCNV Cán bộ công nhân viên
4 BHXH Bảo hiểm xã hội
5 BHYT Bảo hiểm y tế
6 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
7 HCNS Hành chính nhân sự
8 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
9 KPI Key Performance Indicator
v
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình tổ chức công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam .............................. 27
Hình 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021 ........................................ 32
Hình 2.3 Số lượng nhân lực của giai đoạn 2019 - 2021 ................................................. 33
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2019 - 2021 ..................................... 35
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của giai đoạn 2019 - 2021 ................................ 36
Hình 2.6 Cơ cấu cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý giai đoạn 2019 - 2021................... 39
Hình 2.7 Cơ cấu cán bộ kỹ thuật, công nhân tại nhà máy và giám sát viên của công ty
TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021 ................................................. 40
Hình 2.8 Cơ cấu nhân viên văn phòng, lái xe, bảo vệ, tạp vụ của công ty TNHH đầu tư
Vawaz Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021......................................................................... 41
Hình 2.9 Quy trình phân tích mô tả công việc ................................................................ 42
Hình 2.10 Quy trình tuyển dụng lao động ...................................................................... 44
Hình 2.11 Cơ cấu tính tiền lương ................................................................................... 61
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực ..................................... 14
Bảng 1.2 Tiêu chí đánh giá tổng quan kết quả hoạt động của phòng quản trị nhân sự .. 17
Bảng 1.3 Thông tin công ty TNHH Nguyên liệu Omanco Việt Nam ............................ 21
Bảng 1.4 Thông tin Công ty Cổ phần xi măng Hạ Long ................................................ 22
Bảng 2.1 Số lượng nhân sự phòng hành chính nhân sự .................................................. 28
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 - 2021..................................... 31
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2019 - 2021 ................... 34
Bảng 2.4 Thâm niên công tác của nhân lực giai đoạn 2019 - 2021 ................................ 37
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2019 - 2021 ................................. 38
Bảng 2.6 Kết quả bảng hỏi phần công việc .................................................................... 43
Bảng 2.7 Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2019 - 2021 (Đơn vị: đồng) ............................. 47
Bảng 2.8 Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực giai đoạn năm 2019-2021 .................. 47
Bảng 2.9 Số lượng CBCNV được đào tạo theo kế hoạch và thực tế năm 2020 ............. 49
Bảng 2.10 Kế hoạch đào tạo nhân viên năm 2022.......................................................... 49
Bảng 2.11 Kế hoạch chi phí đào tạo giai đoạn năm 2019-2021 ..................................... 50
Bảng 2.12 Kết quả bảng hỏi phần môi trường làm việc ................................................. 52
Bảng 2.13 Kết quả bảng hỏi phần đào tạo phát triển ...................................................... 53
Bảng 2.14 Kết quả bảng hỏi phần lương thưởng ............................................................ 53
Bảng 2.15 Kết quả bảng hỏi phần chế độ lao động ........................................................ 54
Bảng 2.16 Kết quả bảng hỏi phần lãnh đạo công ty ....................................................... 55
Bảng 2.17 Kết quả bảng hỏi phần đồng nghiệp .............................................................. 56
Bảng 2.18 Năng suất lao động bình quân tính theo giá trị từ 2019-2021 ....................... 56
Bảng 2.19 Khả năng sinh lời của lao động ..................................................................... 57
Bảng 2.20 Các chỉ tiêu KPI về đánh giá thực hiện công việc ......................................... 57
Bảng 2.21 KPI về tỷ lệ nghỉ việc của công ty................................................................. 58
Bảng 2.22 Hệ thống tiêu chí đánh giá người lao động ................................................... 59
Bảng 3.1 Bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh năm 2022................................................. 66
vii
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn được coi là trung tâm của sự phát triển.
Trong bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp, cơ quan nào, dù rất nhiều yếu tố tác động
để đem lại lợi ích và cả bất lợi cho hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức thì nguồn
nhân lực vẫn là nhân tố được đề cao và được chú ý nhiều nhất để giải quyết các
vấn đề hay đưa ra các chính sách phát triển cho doanh nghiệp, tổ chức đó.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu sâu rộng và đặc biệt khi thế giới
đang trải qua đại dịch COVID-19, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng ngày
càng gay gắt và khốc liệt hơn. Doanh nghiệp, tổ chức không xây dựng được một
hệ thống vững chắc sẽ tự bị đào thải khỏi thị trường kinh doanh. Các doanh nghiệp,
tổ chức có lực lượng lao động mạnh, công tác quản lý nhân lực, đào tạo người lao
động chuyên nghiệp sẽ phục vụ tốt hơn cho những mục tiêu và kế hoạch của doanh
nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn. Do đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ
chức cần được chú trọng đầu tư hơn để giữ vững vị thế.
Thực tế cho thấy, vai trò trung tâm của quản trị nhân lực là không thể phủ
nhận. Quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh nói chung,
doanh nghiệp thương mại nói riêng có tính ổn định, đáp ứng các yêu cầu khách
quan của thị trường và các yếu tố kinh tế - xã hội để luôn thích nghi, tồn tại và phát
triển. Trong doanh nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng, nếu không có hoạt
động quản trị nhân lực thì việc hoạt động vô tổ chức, vô kỷ luật của người lao động
sẽ khiến doanh nghiệp dễ thất bại trên thị trường.
Qua nghiên cứu và quá trình hơn 5 năm làm việc tại Công ty TNHH Đầut ư
Vawaz Việt Nam, tác giả đã tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất, kinh doanh
chung của công ty. Tác giả đã nhận thấy mặc dù công tác quản trị nguồn nhân lực
luôn giữ một vai trò quan trọng và đang rất được quan tâm triển khai tại Công ty
nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế ở cả việc
hoạch định nhân lực, đào tạo phát triển và cả duy trì nguồn nhân lực. Do vậy, làm
thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi cũng chính là lý do tác giả chọn đề
tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình “Hoàn thiện công tác quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan nghiên cứu
Công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam vẫn
đang được thực hiện tích cực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những thiếu sót và sơ sài.
1
Tuy được chú trọng đầu tư nhưng trước những thách thức công ty gặp phải thì
công tác này vẫn chưa được thực sự đem lại kết quả, một số bộ phận chưa phát
huy được thế mạnh của mình cũng như một số bộ phận hoạt động qua loa, hình
thức. Nếu phân tích rõ được nguyên nhân, thực trạng công tác quản trị nhân lực thì
có thể đề ra được biện pháp nâng cao kết quả công tác quản trị nhân lực.
Với nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, có rất nhiều tác
giả cũng đã đề cập nghiên cứu về nội dung này, tiêu biểu như:
- Lê Thị Mỹ Linh (2012), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những
mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp này.
Một số nghiên cứu khác có thể kể đến như:
- Lê Xuân Tình (2016), Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại
công ty mua bán nợ (VAAC)-Bộ Tài chính, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh.
- Nguyễn Thị Hòa (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn hùng dũng” ,chuyên ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động-
Xã hội.
- Phạm Thị Thúy Mai (2017), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2025, Luận văn thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh.
- Bùi Thị Thu Phương (2019) “Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng nhà
nước chi nhánh tỉnh thái nguyên”, ngành Quản lý kinh tế, Trường Đại học kinh tế
và quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên
- Bùi Thanh Huyền (2019) , “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty
TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội”, trường Đại học Phenikaa
-Phạm Thanh Tâm (2019), “Giải pháp cải thiện hoạt động đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty TNHH FRESCO FOODS” ,Khoa Quản trị kinh doanh,
trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh
- Lê Thị Thương Huyền (2020), “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
công nghiệp xi măng Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại,
hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân
tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty từ đó đưa ra
giải pháp phát triển cho đến năm 2025.
Và các bài viết đăng trên các báo, tạp chí khoa học chuyên ngành quản trị
kinh doanh khác.
2
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích
những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt
Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư
nhân nói riêng. Tuy nhiên vấn đề nghiên cứu trên vẫn chưa được triển khai và thực
hiện tại Công ty TNHH Đầu tư Vawaz Việt Nam.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn có những mục đích nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực.
- Đánh giá, phân tích các hiện trạng và kết quả công tác quản trị nhân lực của
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân lực và các hoạt động quản lý, sử dụng
nhân lực của công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân lực trong nội
bộ công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam
- Thời gian nghiên cứu: Số liệu giai đoạn 2019-2021 đã thu thập và sử dụng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập số liệu: số liệu được sử dụng kết hợp sơ cấp thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi, đối tượng hỏi là cán bộ và người lao động tại công ty.
Trong bảng điều tra khảo sát được xây dựng thành nhiều câu hỏi, mỗi câu hỏi là
một nội dung cơ bản với mục đích để tìm hiểu về thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực trong thời gian qua và số liệu thứ cấp bao gồm tài liệu thu thập từ
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam: Điều lệ công ty, Cơ cấu tổ chức, Báo cáo
kết quả kinh doanh (2019-2021)… một số giáo trình, đề tài nghiên cứu về chủ đề
quản lý, sử dụng nhân lực.
- Phương pháp phân tích: Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích, đánh giá
bằng nhiều phương pháp khác nhau. Trước hết, số liệu được phân loại theo các
chủ đề, vấn đề, sau đó, dữ liệu được khái quát hoá thành các nhận định, đánh giá
về các đặc điểm hiện trạng và các xu hướng của đối tượng nghiên cứu. Số liệu tổng
hợp được trình bày trong các bảng biểu và biểu đồ.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
3
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
đầu tư Vawaz Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác quản trị nhân lực tại
công ty TNHH đầu tư Vawaz Việt Nam.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân
con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực
này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản
xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong
doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc...). [1]
Theo cách hiểu tương tự, nhân lực được hiểu là sức lực của con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con
người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động. [2]
1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân
tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của
doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình
thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm
nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người
lao động”. [3]
1.1.3 Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đồng thời, quản trị nhân lực cũng là
việc hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo điều
kiện cho con người của một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị
nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của
công ty. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng
lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng
kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. [4]
5
1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của tổ chức. Bất
cứ một tổ chức nào khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội tụ
đủ yếu tố nhân lực và vật lực, trong đó nhân lực là yếu tố đóng vai trò quyết định
tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính sách quản trị nhân lực đúng
đắn sẽ đảm bảo có đủ người với năng lực, trình độ phù hợp, vào đúng công việc
và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty. Một doanh nghiệp
dù có máy móc hiện đại, nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú nhưng nguồn nhân lực hoạt động kém hiệu quả, không khai thác hết tiềm năng
và lợi thế của công ty, doanh nghiệp, tổ chức thì những nguồn lực khác cũng trở
lên vô ích. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị dễ dàng đạt được
mục đích và kết quả của tổ chức cũng như tạo nên một bàn đạp vững chắc cho sự
phát triển của tổ chức. Một nhà quản trị biết cách giao dịch với người khác, tìm ra
ngôn ngữ chung, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, tạo ra sự say mê với công việc cho nhân viên, sử dụng và phối hợp
các nhân viên đúng cách sẽ góp phần nâng cao chất lượng và kết quả của tổ chức.
1.2 Nội dung của hoạt động quản trị nhân lực
1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
a. Phân tích , thiết kế công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến
công việc, xác định nhiệm vụ, trình độ, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
một cách thành công.
Phân tích công việc giúp đánh giá tác động của môi trường đến từng công việc,
loại bỏ những yêu cầu công việc không cần thiết có thể gây ra sự phân biệt và tìm
ra những yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm chất lượng công việc. Đồng thời, nó là
công cụ để lập kế hoạch cho những yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai, tìm
sự tương thích giữa ứng viên và những vị trí còn thiếu, từ đó quyết định nhu cầu
đào tạo cho nhân viên mới và nhân viên cũ, phát triển những nhân viên có năng
lực và tố chất. Phân tích công việc cũng tạo ra môi trường làm việc bình đẳng và
công bằng cho các nhân viên.
Khi tiến hành phân tích công việc, nhà quản trị cần trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào công việc được hoàn tất?
- Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải có những tiêu chuẩn, trình độ nào?
6
- Bối cảnh thực hiện công việc?
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản miêu tả công việc: là văn bản mô tả những công việc mà người được
tuyển dụng cần phải thực hiện trong thời gian nhất định. Ngoài ra, bản mô tả công
việc còn cung cấp thông tin về những yêu cầu năng lực và điều kiện liên quan đến
vị trí công việc tuyển dụng.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: văn bản liệt kê về năng lực cá nhân
như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công
việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực
hiện công việc một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là việc tiên liệu, dự đoán những thay đổi và phòng ngừa rủi ro từ
những thay đổi trong tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình xác định nhu cầu nguồn nhân
lực hiện tại và tương lai cho một tổ chức để đạt được mục tiêu của mình. Dân số
lao động già ở hầu hết các nước phương Tây và nhu cầu ngày càng tăng đối với
lao động có trình độ tại các nền kinh tế đang phát triển đã nâng cao vai trò và tầm
quan trọng của hoạch định nguồn nhân lực. Không những thế hoạch định nguồn
nhân lực giúp cho các tổ chức tuyển dụng, đào tạo và tối ưu hoá việc triển khai kế
hoạch kinh doanh, đáp ứng với những thay đổi của môi trường bên ngoài, đồng
thời, giúp nhà quản trị chủ động tránh được sự thiếu hụt hay thặng dư tài năng, từ
đó đạt được sự cân bằng giá trị dựa trên nhu cầu và giúp cho tổ chức, doanh nghiệp
phát triển liên tục và ổn định.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chuẩn đoán: Hiện tại doanh
nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách nào
để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước cụ thể là gì? Quá trình hoạch định
nguồn nhân lực thường trải qua các bước sau:
- Phân tích các mục tiêu tổ chức: là công việc nền tảng tạo nên kế hoạch
nguồn nhân lực kết quả, trong đó các nhà quản lý hàng đầu cần có sự kết hợp để
hiểu biết rõ ràng về các mục tiêu cuối cùng nhằm tạo vốn nhân lực cần thiết.
- Kiểm kê nguồn nhân lực hiện tại bằng các mẫu đánh giá nhân viên: giúp
quản lý nhân sự xác định lỗ hổng trong hiệu suất và nhân sự.
7
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực liên quan đến việc ước tính số lượng nhân
viên tương lai chất lượng phù hợp, xem xét kế hoạch chiến lược của công ty trong
khoảng thời gian nhất định. Dự báo nhu cầu là phần quan trọng nhất cũng là phần
đáng ngại nhất bởi vì tính dễ biến đổi cũng như thiếu hoàn hảo của nó.
- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính
sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng các nhu
cầu mới và nâng cao kết quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của doanh
nghiệp trong năm.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký nộp đơn xin
việc và tham gia dự tuyển vào tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn và chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức. Nếu số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn hoặc chỉ bằng số nhu cầu tuyển
chọn, chất lượng của tuyển chọn sẽ không đạt được như yêu cầu mong muốn. Hơn
nữa, tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như:
Đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các
mối quan hệ lao động.
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ bên trong tổ chức
hoặc từ bên ngoài tổ chức. Hình thức tuyển mộ từ bên trong tổ chức cho nhân viên
thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động và tạo động lực để
gắn bó hơn với công ty. Người lao động cũng đã quen việc, hiểu được cơ chế và
chính sách của công ty, với tập thể lao động nên quá trình thực hiện công việc diễn
ra liên tục không gián đoạn. Hơn nữa, tuyển mộ bên ngoài cũng ít tốn kém hơn.
Tuy nhiên, tuyển dụng nội bộ có thể gây ra xung đột về bè phái, mâu thuẫn nội bộ
sau đề bạt bởi những ứng viên không thành công. Hình thức tuyển mộ bên ngoài
là từ nguồn những người bên ngoài như bạn bè nhân viên công ty, nhân viên cũ,
những ứng viên nộp đơn xin việc, … Nguồn này có sự phong phú của lực lượng
lao động, họ có cách nhìn mới về tổ chức, có khả năng thay đổi cách làm cũ mà
không sợ gây ra phản ứng trái chiều trong tổ chức. Nhược điểm của nguồn này là
sự tốn kém, mất thời gian cho những người lao động làm quen với công việc, doanh
nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên mới không đáp ứng được
8
yêu cầu công việc. Mặt khác, người lao động trong nội bộ công ty thất vọng vì
động lực phấn đấu không còn, làm giảm hiệu suất lao động cũng như lòng trung
thành của người lao động.
Quá trình tuyển mộ sẽ trải qua 6 bước:
- Lập kế hoạch tuyển mộ: tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho từng vị trí, xác định tỷ lệ sàng lọc, xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và bản
mô tả công việc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.
- Chuẩn bị các thủ tục tuyển mộ.
- Thông báo tuyển mộ.
- Đánh giá tuyển mộ.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của
tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra trong bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Tuyển chọn giúp cho nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng giúp các tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn tốt còn giảm chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh thiệt hại rủi ro khi thực hiện công
việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để
đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của
tổ chức.
Quá trình tuyển chọn sẽ gồm các bước sau:
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
- Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên.
- Trắc nghiệm tuyển chọn.
- Phỏng vấn tuyển chọn.
9
- Thẩm tra các thông tin về ứng viên.
- Kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng viên.
- Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp.
1.2.2. Bố trí và sử dụng nhân sự
Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ
chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của
người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Sự bố trí nhân sự trong doanh nghiệp nếu được thực hiện một cách bài bản,
chuyên nghiệp sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp: tiết kiệm chi phí,
tránh lãng phí nhân lực, tận dụng tối đa nguồn nhân lực sẵn có.
Bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được trong bố trí và sử dụng nhân sự là:
– Đảm bảo đúng số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.
Đối với doanh nghiệp, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.
– Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở
trường và nguyện vọng của người lao động. Người lao động được bố trí sai sở
trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Hơn nữa, trong xã hội hiện
đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực
cho họ trong quá trình lao động.
– Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh,
đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô
lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn,
tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống;
– Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh
hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột
biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc
trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi
phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.
Nguyên tắc bố trí và quản trị nhân sự:
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải có tính toán từ trước: các doanh nghiệp cần
có sự quy hoạch cụ thể bố trí đúng người đúng việc. Quy hoạch cán bộ chính là
việc xác định được những người có khả năng đảm nhiệm những trọng trách trong
những thay đổi doanh nghiệp. Bên cạnh lĩnh vực chuyên môn, bố trí công việc
cũng phải dựa trên những yếu tố và phảm chất như: ý thức tập thể, tinh thần tiết
kiệm, độ cam kết với doanh nghiệp mình…
10
- Bố trí nhân sự phải đảm bảo sự phát triển của toàn bộ các cá nhân: Công
ty tạo niềm vui trong công việc cho nhân viên, thúc đẩy đội nhóm cùng nhau phát
triển, lắng nghe ý tưởng, quan điểm nhân viên, phân việc cho các cá nhân, nhân
viên của mình, phân công một cách chi tiết, cụ thể các công việc cho nhân viên đó.
- Giao việc hiệu quả cho từng cá nhân thúc đẩy nhân viên làm việc:chú ý
những lời khen nhân viên, khích lệ họ làm việc và phát triển một cách toàn diện
nhất.
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể
hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc. Đào tạo tập trung
vào công việc hiện tại trong phạm vi cá nhân và giúp khắc phục được những thiếu
sót ngay lập tức nhưng chỉ trong thời gian ngắn hạn.
Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai [5]
b. Phát triển nhân lực
Phát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà
tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên. Phát
triển tập trung vào hiện tại và tương lai trong phạm vi nhóm và tổ chức, giúp doanh
nghiệp chuẩn bị nhu cầu cho tương lai trong dài hạn.
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính kết quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với
thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức
hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Hơn nữa,
đào tạo và phát triển cũng đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển gồm 2 phương pháp: đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
11