Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần supe phốt phát và hóa chất lâm thao
- 106 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần
Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
ĐÀO THỊ HUYỀN
[email protected]
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Hương
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 10/2022
LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng tới giảng viên
hướng dẫn TS. Trần Thị Hương, cô đã có nhiều hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và góp
ý để đề tài nghiên cứu và luận văn được hoàn thành đúng kế hoạch.
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Viện Kinh tế và
Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cùng các thầy cô giáo đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Công ty
Cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao – đặc biệt là Phòng Tổ chức – Lao động,
đã giúp đỡ tôi tiếp cận các số liệu thực tế phục vụ cho luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và động viên để tôi có
thể hoàn thành quá trình học tập nghiên cứu.
Tóm tắt nội dung luận văn
Luận văn trình bày về các nghiên cứu về quản trị nhân lực, các chỉ tiêu đánh
giá cũng như ảnh hưởng của chúng lên nhân lực trong doanh nghiệp. Những nghiên
cứu về thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp trong Công ty CP Supe Phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao đã được học viên tiến hành với các cách khác nhau từ
nghiên cứu hồ sơ, tài liệu, phỏng vấn đến tiếp cận các tài liệu cụ thể trong giai đoạn
2019-2021. Với các số liệu và thông tin thực tế tại doanh nghiệp, học viên đã chỉ
ra các mặt chưa hoàn thiện của việc quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Supe
phốt phát và hóa chất Lâm Thao, trong đó tập trung vào Đào tạo phát triển nhân
lực và đánh giá thực hiện công việc, từ đó học viên đưa ra các giải pháp cụ thể
nhằm hoàn thiện các chỉ tiêu trên trong đó tập trung vào đánh giá phản hồi các
khóa đào tạo cho lao động trực tiếp và việc áp dụng phương pháp đánh giá KPI
cho nhân viên Phòng Tổ chức - Lao động trong Công ty.
HỌC VIÊN
(Ký và ghi rõ họ tên)
Đào Thị Huyền
2
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 2
MỤC LỤC ............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 6
DANH MỤC HÌNH ẢNH .................................................................................... 7
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. 8
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 9
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 9
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ........................................................................ 10
3. Mục đích nghiên cứu đề tài .......................................................................... 11
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 11
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 11
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 13
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực ..................................................... 13
1.1.1 Các khái niệm............................................................................ 13
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ..................................................... 16
1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực ........................................................ 17
1.2 Nội dung quản trị nhân lực....................................................................... 18
1.2.1 Hoạch định nhân lực ................................................................. 18
1.2.2 Phân tích công việc ................................................................... 20
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực................................................................. 22
1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................ 23
1.2.5 Đào tạo và phát triển ................................................................. 25
1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc .................................................... 28
1.2.7 Chế độ đãi ngộ .......................................................................... 33
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động của quản trị nhân lực................ 35
1.3.1 Đánh giá từng hoạt động của quản trị nhân lực ........................ 35
1.3.2 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực .................... 37
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......... 39
1.4.1 Nhân tố bên trong ...................................................................... 39
1.4.2 Nhân tố bên ngoài ..................................................................... 41
3
1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số doanh nghiệp ....................... 43
1.5.1 Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13................................ 43
1.5.2 Công ty TNHH MTV Công nghiệp hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ -
MICCO ................................................................................................... 43
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm
Thao ...................................................................................................... 44
1.6 Kết luận chương ....................................................................................... 45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO 46
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao .. 46
2.1.1 Sơ lược về Công ty.................................................................... 46
2.1.2 Lịch sử hình thành..................................................................... 46
2.1.3 Sản phẩm của công ty ............................................................... 48
2.1.4 Cơ cấu tổ chức........................................................................... 49
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2019-2021 ......... 50
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Lafchemco .............. 52
2.2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty .................................................... 52
2.2.2 Cơ cấu tổ chức công tác quản trị nhân lực của Công ty ........... 55
2.2.3 Đánh giá từng hoạt động của quản trị nhân lực tại Công ty. .... 61
2.2.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nhân lực tại
Công ty ................................................................................................... 84
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe
phốt phát và Hóa chất Lâm Thao ......................................................................... 85
2.3.1 Kết quả đạt được ....................................................................... 85
2.3.2 Hạn chế ..................................................................................... 86
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế ......................................................... 87
2.4 Kết luận chương ....................................................................................... 88
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ
HÓA CHẤT LÂM THAO ................................................................................. 89
3.1 Định hướng phát triển chung của Công ty ............................................... 89
3.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực của Công ty ............... 90
3.3 Một số giải pháp hoàn hiện công tác quản trị nhân lực tại Lafchemco ... 91
3.3.1 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công
ty ................................................................................................... 91
4
3.3.2 Giải pháp về đánh giá công việc thực hiện ............................... 94
3.4 Một số đề xuất khác ............................................................................... 103
3.4.1 Cải thiện chế độ đãi ngộ với người lao động .......................... 103
3.4.2 Số hóa trong quản trị nhân sự ................................................. 104
3.5 Kết luận chương ..................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI.............................. 106
Tài liệu thao khảo ............................................................................................. 107
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát mức độ hài lòng với Công việc và công tác quản trị
tại Lafchemco ................................................................................................... 109
Phụ lục 2: Bảng cân đối kế toán của công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao trong giai đoạn 2019-2021 .................................................... 111
Phụ lục 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Supe phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao giai đoạn 2019 – 2021 ............................................... 112
5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
THUẬT NGỮ VÀ GIẢI THÍCH
TỪ VIẾT TẮT
Lafchemco Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
CP Cổ phần
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
TGĐ Tổng giám đốc
PTGĐ Phó Tổng giám đốc
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TC – LĐ Tổ chức – lao động
XDCB Xây dựng cơ bản
TC – KT Tài chính – Kế toán
ĐT Đào tạo
HQ Hiệu quả
XĐ Xác định
QL Quản lý
LĐ Lao động
CCDV Cung cấp dịch vụ
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BCS Balanced Scorecard
BARS Behaviorally anchored rating scale
AI Artificial intelligence
IoT Internet of Things
KPI Key Performance Indicator
6
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổng quan về quản trị nhân lực .................................................. 14
Hình 1.2: Các bước hoạch định nhân lực ............................................................. 20
Hình 1.3: Nội dung của phân tích công việc ........................................................ 22
Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 23
Hình 1.5: Quy trình bố trí nhân lực ...................................................................... 24
Hình 1.6: Quy trình đào tạo nhân lực ................................................................... 26
Hình 1.7: Quy trình phát triển nhân lực ............................................................... 28
Hình 1.8: Quy trình đánh giá thực hiện công việc ............................................... 29
Hình 1.9: Quy trình xây dựng chế độ đãi ngộ ...................................................... 34
Hình 2.1: Dây chuyền sản xuất axit 2 .................................................................. 48
Hình 2.2: Dây chuyền sản xuất NPK ................................................................... 48
Hình 2.3: Dây chuyền đóng bao ........................................................................... 49
Hình 2.4: Cơ cấu tổ chức của Lafchemco ............................................................ 49
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 52
Hình 2.6 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 53
Hình 2.7 Cơ cấu nhân lực theo khối làm việc của Công ty giai đoạn 2019-2021 54
Hình 2.8: So sánh nhu cầu/ thực tế nhân lực tại Lafchemco trong 3 năm ........... 72
Hình 2.9: Mức độ hài lòng công việc ................................................................... 75
Hình 2.10: Quy trình đào tạo trong Công ty ........................................................ 76
Hình 2.11. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển ........................................... 78
Hình 2.12. Khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ............. 81
Hình 2.13: Mức độ hài lòng về phúc lợi .............................................................. 83
Hình 2.14: Mức độ hài lòng về lãnh đạo cấp trên ................................................ 85
7
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cân đối kế toán công ty giai đoạn 2019 – 2021 .................................. 50
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021 .... 51
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty giai đoạn 2019-2021 ...... 52
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 53
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo khối làm việc của Công ty giai đoạn 2019-202154
Bảng 2.6. Số lượng lao động và công việc cụ thể của CBCNV phòng Tổ chức –
Lao động Công ty CP supe phốt phát và Hóa Chất Lâm Thao. ........................... 56
Bảng 2.7. Cơ cấu phát phiếu khảo sát cho các đơn vị trong Lafchemco ............. 60
Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực của công ty giai đoạn 2019 - 2021 ......................... 66
Bảng 2.9: Bố trí nhân lực trong Công ty .............................................................. 74
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về công việc............................................................. 75
Bảng 2.11: Số cán bộ trong Công ty được đào tạo .............................................. 77
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển ........................................... 78
Bảng 2.13: Thu nhập trong Công ty ..................................................................... 80
Bảng 2.14 Khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .............. 81
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về phúc lợi ............................................................... 82
Bảng 2.16 Năng suất lao động bình quân tính theo giá trị từ 2019-2021 ............ 84
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về lãnh đạo cấp trên ............................................... 84
Bảng 3.1. Phiếu khảo sát đánh giá sau khóa học ................................................. 93
Bảng 3.2. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Thái độ và tiêu chí Kết quả chung ứng
với điểm đánh giá (Đối với toàn bộ nhân viên Phòng Tổ chức-lao động)........... 96
Bảng 3.3. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Kết quả riêng ứng với điểm đánh giá
(Đối với chuyên viên Phòng TC-LĐ phụ trách Tuyển dụng) .............................. 99
Bảng 3.4. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Kết quả riêng ứng với điểm đánh giá
(Đối với chuyên viên Phòng TC - LĐ phụ trách Đào tạo) ................................. 102
8
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt giữa tất cả các
nghành nghề nói chung và lĩnh vực hóa chất nói riêng, cùng với xu thế toàn cầu
hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đối mặt trước rất nhiều khó
khăn thử thách. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải khai thác sử
dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nhân lực là yếu tố cơ
bản nhất ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều có sự quản lý, tham gia của con
người, vì vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng
lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Nhân lực là chìa
khóa quyết định đến sự phát triển, tồn tại của tất cả các doanh nghiệp và tổ chức,
nhân lực chất lượng cao không những là nguồn nội lực, động lực to lớn để doanh
nghiệp và tổ chức phát triển mà còn để áp dụng những công nghệ mới, tiến bộ khoa
học kỹ thuật để sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác. Như Bill Gates –
chủ tịch tập đoàn phần mềm khổng lồ Microsoft đã nói “Một công ty muốn phát
triển nhanh thì phải giỏi trong vệc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông
minh”. Cách thích nghi với môi trường thường xuyên thay đổi, để việc kinh doanh
đạt hiệu quả cao và thành công bền vững, đòi hỏi các doanh nghiệp và tổ chức phải
có những tư duy mới và tầm nhìn sâu sắc hơn. Một trong những tư duy tiến bộ hiện
nay được phần lớn các doanh nghiệp, tổ chức đặt làm kim chỉ nam cho việc điều
hành và quản lý là lấy con người làm trung tâm. Matsushita Konosuke – doanh
nhân huyền thoại của Nhật Bản, người sáng lập tập toàn Matsushita đã từng chia
sẻ “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Chính vì thế, quản
trị nhân lực như thế nào để có thể phát huy điểm mạnh của mỗi người lao động,
nâng cao năng suất, hiệu quả lao động là một trong những vấn đề được các doanh
nghiệp, tổ chức đặc biệt quan tâm.
Nhận thấy được tầm quan trọng và cần thiết của hoạt động quản trị nhân
lực trong mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn mới này, nên học viên đã lựa chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và
hóa chất Lâm Thao” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao (Lafchemco) với
tiền thân là doanh nghiệp sản xuất phân bón Lâm Thao được khởi công xây dựng
9
vào năm 1959 do Liên Xô hỗ trợ xây dựng và đi vào hoạt động năm 1962. Với hơn
60 năm hoạt động, Công ty là đơn vị sản xuất kinh doanh phân bón, hóa chất có
tuổi đời lâu nhất và hiện vẫn đang giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực này. Tuy
nhiên, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường phân bón hóa chất, yêu
cầu về tinh giảm bộ máy nhân sự, cập nhật các kiến thức mới để đáp ứng được các
đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp thì việc áp dụng các phương pháp quản
trị hiện đại cho Công ty đang là một nhu cầu rất cấp thiết.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có
nhiều đề tài, công trình, luận văn và có những bài viết được công bố. Trong đó nổi
bật có một số công trình đề tài được chú ý như:
Nghiên cứu của Trịnh Thị Yến (2017) [1] là một gợi ý quan trọng của các
doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì
tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Nghiên cứu đã phát hiện ra năm nhân tố
ảnh hưởng đến sự công tác quản trị nhân lực là: Phân tích công việc, công tác
hoạch định, tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển và công tác duy trì,
đãi ngộ, trả công lao động
Tác giả Phạm Văn Lợi (2017) [2] với đề tài “Một số giải phát nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm” đã đánh giá thực
trạng và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH ô tô Phúc Lâm giai đoạn 2013-2015 lần lượt là: Hoạch định nhân sự; Phân
tích công việc; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo và phát triển nhân sự; Đánh giá kết
quả thực hiện công việc; Đãi ngộ nhân sự.
Hiện cũng có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
đến quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp áp dụng các kỹ thuật điều khiển tự
động hóa, áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) trong quản lý nhân
sự [4-14], các nghiên cứu này cũng chỉ ra các yêu cầu đòi hỏi cho các doanh nghiệp
trong quá trình hội nhập, công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích
thực trạng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cụ thể; nghiên cứu và đưa
ra một số giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Thời gian qua, cũng đã có một số nghiên cứu tại
Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao về các vấn đề như chiến
10
lược kinh doanh, công tác quản lý tài chính, điển hình là luận văn thạc sỹ của tác
giả Lê Thanh Phương (2015) [15] với đề tài quản lý nhân lực. Tuy nhiên,về công
tác quản trị nhân lực của Công ty CP Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao giai
đoạn mới nhất 2019-2021 thì chưa có tài liệu nào triển khai và thực hiện. Nội dung
của nghiên cứu này cũng chưa đề cập đến giải pháp cụ thể trong Đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, chưa đề cập đến phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của
người lao động. Vì vậy, đây là nội dung mà học viên mong muốn được được nghiên
cứu trong luận văn này.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao thời gian vừa qua. Trên cơ sở đó đề tài
đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn
hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao
- Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe Phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao
Thời gian: Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trong
giai đoạn 2019-2021
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp kế thừa tài liệu: Thông qua các học liệu và hệ thống trên
sách, báo, tác giả hình thành nên cơ sở lý luận chung cho đề tài nghiên
cứu.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng điều tra khảo sát
các cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Supe phốt phát
và hóa chất Lâm Thao
11
+ Dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua hệ thống các văn bản,
chính sách, báo cáo từ phòng Tổ chức – Lao động của Công ty
cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn
năm 2019-2021
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Các số liệu sơ cấp thu thập được từ bảng điều tra khảo sát, sau
khi được kiểm tra và phân loại, các dữ liệu đó được chuyển sang
phần mềm Excel để thống kê, so sánh, phân tích và đưa ra kết
luận
+ Các số liệu thứ cấp từ Công ty qua các báo cáo, tổng hợp được
tác giả phân tích và xử lý trên phần mềm Excel.
- Phương pháp thống kê, mô tả: Sử dụng thông tin thu thập được từ dữ
liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tác giá thống kê và mô tả lại đối tượng
nghiên cứu theo mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu, kết quả qua các năm
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở phân tích từng nội dung cụ
thể, tác giả đưa ra những nhận xét đánh giá chung về công tác quản lý
nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2019-2021
- Phương pháp logic: Dựa trên cơ sở lý luận, kết quả xử lý từ các dữ liệu
thu thập được, dựa trên thực trạng, những điểm đạt được, hạn chế của
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và hóa
chất Lâm Thao, tác giả đã đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn trong
thời gian tới.
6. Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn bao gồm:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Supe Phốt
phát và Hóa chất Lâm Thao.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần Supe Phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
Kết luận và hướng phát triển của đề tài.
12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân
con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này phát triển cùng với
sự phát triển của con người và khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều
kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất.
Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, như:
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, như vậy, theo quan điểm của Liên Hợp Quốc,
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Ngân hàng thế giới (World Bank) “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thẻ lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức,
bất kể vai trò của họ là gì.
Quản trị nhân lực
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực song có thể thấy
khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v... Trí lực là nguồn
tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan
13
điểm, lòng tin, nhân cách v.v ...
- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v ...
- Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển tiềm
năng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn
lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức
chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp
nơi trong một tổ chức.
Hoạch định nhân lực
Đánh giá thực hiện
Phân tích công việc
công việc
HRM
Human Resources Management
(Quản lý nguồn nhân lực)
Đào tạo và phát triển Tuyển dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng
Chế độ đãi ngộ
nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ tổng quan về quản trị nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản
lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
14
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và
vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu
hỏi đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp ? Rõ ràng câu
trả lời sẽ là: Mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật
tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô
ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách
quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không
khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ
bản của quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành
quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói. “Khi hành động
theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị,
trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều
làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều
tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều
phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí
một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này. Mặc dù trong
nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
15
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức
trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau
là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do
vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp
nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Nhân lực được quản trị hiệu quả sẽ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực với bốn vai trò chính là then chốt trong quá trình vận hành của
doanh nghiệp, bao gồm:
- Vai trò hành chính: Đưa ra những chính sách, quản lý chính sách, duy trì,
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp. Đây là một
bộ phận vô cùng quan trọng, quản lý trực tiếp mọi vấn đề của nhân sự nói
riêng và doanh nghiệp nói chung. Thấu hiểu được các vấn đề cần phải khắc
phục bổ sung, các vấn đề cần được duy trì và phát triển. Bên cạnh đó, quản
trị nhân lực có vai trò xây dựng chính sách một cách hiệu quả. Đảm bảo
những hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp phải phù hợp với các chính
sách, pháp luật của nhà nước đưa ra.
- Vai trò chiến lược: Tư vấn cho bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một
công cụ hỗ trợ đắc lực cho những người đứng đầu cho doanh nghiệp khi
doanh nghiệp gặp những tình trạng khó khăn về vấn đề nhân sự. Bộ phận
quản trị nhân lực cũng là bộ phận chịu trách nhiệm tư vấn cách thức, hình
thức, phương án, giải pháp tối ưu nhất cho doanh nghiệp của mình để giải
quyết những vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả. Những người làm
quản trị nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp
16
những chiến lược về nhân sự. Điều này bao gồm tuyển dụng, bố trí nhân
viên với những kỹ năng cụ thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương
lai của công ty, điều phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến
lược đào tạo phát triển.
- Vai trò tác nghiệp: Kiểm tra nhân lực phù hợp. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò kiểm soát chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp
dựa trên nhu cầu và khả năng thực tế để phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu
cầu cụ thể của từng phòng ban. Với chất lượng đầu vào được kiểm soát chặt
chẽ và trình độ cao, năng lực tốt, bên cạnh đó là các chính sách phù hợp về
lương, thưởng và hỗ trợ phụ cấp phù hợp sẽ thúc đẩy, nâng cao năng suất
lao động của các nhân viên, tạo ra những sản phẩm chất lượng, thúc đẩy sự
phát triển của doanh nghiệp.
- Vai trò kết nối: Cầu nối giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty,
doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền
lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp.
Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích
của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực: cung cấp cho tổ chức quản lý tốt đội
ngũ nhân viên của công ty, đảm bảo từng người, từng phòng ban làm việc theo
đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh đối với
từng nhân viên.
Cụ thể, có bốn mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
lực nội bộ về con người, tận dụng những nhân tài để để họ phát huy tốt nhất khả
năng của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến thuật,
chiến lược một cách tốt nhất và tiết kiệm thời gian nhất.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Hoàn thành tất cả nhiệm vụ từ nhỏ đến
lớn liên quan đến con người, nhân sự trong công ty. Ví dụ như giải quyết các vấn
đề cho từng nhân viên cũng như thường xuyên đào tạo, đưa lời khuyên để khuyến
khích họ cống hiến cho công ty một cách tận tâm và hết lòng.
- Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo từng nhân viên sẽ nhận được những lợi ích,
bài học và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc.
17
Bên cạnh đó, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội được khen thưởng, thăng tiến tại
doanh nghiệp.
- Mục tiêu xã hội: Đề xuất và triển khai được các kế hoạch đào tạo khiến
nhân viên nhận thức được trách nhiệm đóng góp cho xã hội, khiến xã hội ngày
càng văn minh, phát triển. Ngoài ra, phải tạo điều kiện việc làm một cách công
bằng cho tất cả mọi người, góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp của đất nước.
1.2 Nội dung quản trị nhân lực
1.2.1 Hoạch định nhân lực
Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định các nhu cầu về
nguồn lực để từ đó đưa ra các chính sách cũng như thực hiện các chương trình,
hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lực lượng nhân lực có kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất phù hợp tham gia vào thực hiện công việc đạt năng suất, chất
lượng cao.
Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Để dự báo nhu cầu nhân lực chính xác, tổ chức cần phải năm rõ các mục
tiêu của mình:
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?!
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?!
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm nhân lực hiện có ở tổ
chức, căn cứ vào các yếu tố sau:
- Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc,
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
+ Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ trong công việc cơ cấu
+ Các chính sách quản lý nhân lực của tổ chức (Tuyển dụng, đào tạo,
khen thưởng, kỷ luật, …)
+ Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
18
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
+ Môi trường văn hóa của tổ chức
+ Phong cách quản lý
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra
+ Những rào cản hoặc tồn tại của tổ chức
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức
Bước 3: Dự báo (xác định) nhu cầu nhân lực.
Dựa vào những thông tin trên, tổ chức xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:
- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho mỗi vị trí công việc?!
- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần có của nhân viên là gì?!
- Thời gian: Khi nào tổ chức cần những nhân viên này?!
Bước 4: Phân tích cung cầu, Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Doanh nghiệp sẽ dựa vào các cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực trong kế
hoạch dài hạn và nhân lực sẵn có, so sánh nhu cầu nhân lực và thực trạng nhân lực
nhằm xác định nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu để đưa ra các
chính sách, kế hoạch/chương trình khắc phục tình trạng ấy.
Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện
Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhân lực đó, doanh nghiệp cần phải
phối hợp thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của
doanh nghiệp trong các lĩnh vực đào tạo và phát triển.
Lập kế hoạch thực hiện bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư
Bước 6: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Để đánh giá việc thực hiện kế hoạch, tổ chức cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện
- Sau khi đã hoạch định nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải
tìm kiếm nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần
19
Dự
Dự
báo/xác
báo/phân
định nhu
tích công
cầu nhân
Phân tích môi việc
lực
trường, xác
định mục tiêu,
Thực hiện:
lựa chọn chiến Chính
- Thu hút Kiểm
lược sách
Phân tích -Đào tạo và phát tra,đánh
Phân tích triển
hiện trạng giá tình
cung cầu, hình thực
quản trị - Trả công và kích
khả năng hiện
nguồn nhân thích
điều chỉnh Kế
lực -Quan hệ lao động
hoạch/
chương
trình
Hình 1.2: Các bước hoạch định nhân lực
1.2.2 Phân tích công việc
Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân
tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Mục đích của phân tích công việc:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc.
- Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Các bước phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát
20
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Công ty Cổ phần
Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
ĐÀO THỊ HUYỀN
[email protected]
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: TS. Trần Thị Hương
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 10/2022
LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc và kính trọng tới giảng viên
hướng dẫn TS. Trần Thị Hương, cô đã có nhiều hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và góp
ý để đề tài nghiên cứu và luận văn được hoàn thành đúng kế hoạch.
Bên cạnh đó, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Viện Kinh tế và
Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cùng các thầy cô giáo đã hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Công ty
Cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao – đặc biệt là Phòng Tổ chức – Lao động,
đã giúp đỡ tôi tiếp cận các số liệu thực tế phục vụ cho luận văn cao học này.
Cuối cùng, tôi cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và động viên để tôi có
thể hoàn thành quá trình học tập nghiên cứu.
Tóm tắt nội dung luận văn
Luận văn trình bày về các nghiên cứu về quản trị nhân lực, các chỉ tiêu đánh
giá cũng như ảnh hưởng của chúng lên nhân lực trong doanh nghiệp. Những nghiên
cứu về thực trạng quản trị nhân lực doanh nghiệp trong Công ty CP Supe Phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao đã được học viên tiến hành với các cách khác nhau từ
nghiên cứu hồ sơ, tài liệu, phỏng vấn đến tiếp cận các tài liệu cụ thể trong giai đoạn
2019-2021. Với các số liệu và thông tin thực tế tại doanh nghiệp, học viên đã chỉ
ra các mặt chưa hoàn thiện của việc quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần Supe
phốt phát và hóa chất Lâm Thao, trong đó tập trung vào Đào tạo phát triển nhân
lực và đánh giá thực hiện công việc, từ đó học viên đưa ra các giải pháp cụ thể
nhằm hoàn thiện các chỉ tiêu trên trong đó tập trung vào đánh giá phản hồi các
khóa đào tạo cho lao động trực tiếp và việc áp dụng phương pháp đánh giá KPI
cho nhân viên Phòng Tổ chức - Lao động trong Công ty.
HỌC VIÊN
(Ký và ghi rõ họ tên)
Đào Thị Huyền
2
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... 2
MỤC LỤC ............................................................................................................. 3
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... 6
DANH MỤC HÌNH ẢNH .................................................................................... 7
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................. 8
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 9
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 9
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài ........................................................................ 10
3. Mục đích nghiên cứu đề tài .......................................................................... 11
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 11
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 11
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................................. 13
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực ..................................................... 13
1.1.1 Các khái niệm............................................................................ 13
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực ..................................................... 16
1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực ........................................................ 17
1.2 Nội dung quản trị nhân lực....................................................................... 18
1.2.1 Hoạch định nhân lực ................................................................. 18
1.2.2 Phân tích công việc ................................................................... 20
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực................................................................. 22
1.2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................ 23
1.2.5 Đào tạo và phát triển ................................................................. 25
1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc .................................................... 28
1.2.7 Chế độ đãi ngộ .......................................................................... 33
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động của quản trị nhân lực................ 35
1.3.1 Đánh giá từng hoạt động của quản trị nhân lực ........................ 35
1.3.2 Đánh giá hiệu quả của công tác quản trị nhân lực .................... 37
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ......... 39
1.4.1 Nhân tố bên trong ...................................................................... 39
1.4.2 Nhân tố bên ngoài ..................................................................... 41
3
1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số doanh nghiệp ....................... 43
1.5.1 Công ty TNHH MTV Cơ khí Hóa chất 13................................ 43
1.5.2 Công ty TNHH MTV Công nghiệp hóa chất mỏ Bắc Trung Bộ -
MICCO ................................................................................................... 43
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm
Thao ...................................................................................................... 44
1.6 Kết luận chương ....................................................................................... 45
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO 46
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao .. 46
2.1.1 Sơ lược về Công ty.................................................................... 46
2.1.2 Lịch sử hình thành..................................................................... 46
2.1.3 Sản phẩm của công ty ............................................................... 48
2.1.4 Cơ cấu tổ chức........................................................................... 49
2.1.5 Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2019-2021 ......... 50
2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Lafchemco .............. 52
2.2.1 Cơ cấu nhân lực của Công ty .................................................... 52
2.2.2 Cơ cấu tổ chức công tác quản trị nhân lực của Công ty ........... 55
2.2.3 Đánh giá từng hoạt động của quản trị nhân lực tại Công ty. .... 61
2.2.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả của công tác quản trị nhân lực tại
Công ty ................................................................................................... 84
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe
phốt phát và Hóa chất Lâm Thao ......................................................................... 85
2.3.1 Kết quả đạt được ....................................................................... 85
2.3.2 Hạn chế ..................................................................................... 86
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế ......................................................... 87
2.4 Kết luận chương ....................................................................................... 88
CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SUPE PHỐT PHÁT VÀ
HÓA CHẤT LÂM THAO ................................................................................. 89
3.1 Định hướng phát triển chung của Công ty ............................................... 89
3.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nhân lực của Công ty ............... 90
3.3 Một số giải pháp hoàn hiện công tác quản trị nhân lực tại Lafchemco ... 91
3.3.1 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Công
ty ................................................................................................... 91
4
3.3.2 Giải pháp về đánh giá công việc thực hiện ............................... 94
3.4 Một số đề xuất khác ............................................................................... 103
3.4.1 Cải thiện chế độ đãi ngộ với người lao động .......................... 103
3.4.2 Số hóa trong quản trị nhân sự ................................................. 104
3.5 Kết luận chương ..................................................................................... 105
KẾT LUẬN VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI.............................. 106
Tài liệu thao khảo ............................................................................................. 107
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát mức độ hài lòng với Công việc và công tác quản trị
tại Lafchemco ................................................................................................... 109
Phụ lục 2: Bảng cân đối kế toán của công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao trong giai đoạn 2019-2021 .................................................... 111
Phụ lục 3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Supe phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao giai đoạn 2019 – 2021 ............................................... 112
5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
THUẬT NGỮ VÀ GIẢI THÍCH
TỪ VIẾT TẮT
Lafchemco Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
CP Cổ phần
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
TGĐ Tổng giám đốc
PTGĐ Phó Tổng giám đốc
CBCNV Cán bộ công nhân viên
TC – LĐ Tổ chức – lao động
XDCB Xây dựng cơ bản
TC – KT Tài chính – Kế toán
ĐT Đào tạo
HQ Hiệu quả
XĐ Xác định
QL Quản lý
LĐ Lao động
CCDV Cung cấp dịch vụ
TNDN Thu nhập doanh nghiệp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BCS Balanced Scorecard
BARS Behaviorally anchored rating scale
AI Artificial intelligence
IoT Internet of Things
KPI Key Performance Indicator
6
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Sơ đồ tổng quan về quản trị nhân lực .................................................. 14
Hình 1.2: Các bước hoạch định nhân lực ............................................................. 20
Hình 1.3: Nội dung của phân tích công việc ........................................................ 22
Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực ............................................................ 23
Hình 1.5: Quy trình bố trí nhân lực ...................................................................... 24
Hình 1.6: Quy trình đào tạo nhân lực ................................................................... 26
Hình 1.7: Quy trình phát triển nhân lực ............................................................... 28
Hình 1.8: Quy trình đánh giá thực hiện công việc ............................................... 29
Hình 1.9: Quy trình xây dựng chế độ đãi ngộ ...................................................... 34
Hình 2.1: Dây chuyền sản xuất axit 2 .................................................................. 48
Hình 2.2: Dây chuyền sản xuất NPK ................................................................... 48
Hình 2.3: Dây chuyền đóng bao ........................................................................... 49
Hình 2.4: Cơ cấu tổ chức của Lafchemco ............................................................ 49
Hình 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 52
Hình 2.6 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 53
Hình 2.7 Cơ cấu nhân lực theo khối làm việc của Công ty giai đoạn 2019-2021 54
Hình 2.8: So sánh nhu cầu/ thực tế nhân lực tại Lafchemco trong 3 năm ........... 72
Hình 2.9: Mức độ hài lòng công việc ................................................................... 75
Hình 2.10: Quy trình đào tạo trong Công ty ........................................................ 76
Hình 2.11. Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển ........................................... 78
Hình 2.12. Khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty ............. 81
Hình 2.13: Mức độ hài lòng về phúc lợi .............................................................. 83
Hình 2.14: Mức độ hài lòng về lãnh đạo cấp trên ................................................ 85
7
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cân đối kế toán công ty giai đoạn 2019 – 2021 .................................. 50
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2019 – 2021 .... 51
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty giai đoạn 2019-2021 ...... 52
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019-2021 ....... 53
Bảng 2.5 Cơ cấu nhân lực theo khối làm việc của Công ty giai đoạn 2019-202154
Bảng 2.6. Số lượng lao động và công việc cụ thể của CBCNV phòng Tổ chức –
Lao động Công ty CP supe phốt phát và Hóa Chất Lâm Thao. ........................... 56
Bảng 2.7. Cơ cấu phát phiếu khảo sát cho các đơn vị trong Lafchemco ............. 60
Bảng 2.8: Nhu cầu nhân lực của công ty giai đoạn 2019 - 2021 ......................... 66
Bảng 2.9: Bố trí nhân lực trong Công ty .............................................................. 74
Bảng 2.10 Mức độ hài lòng về công việc............................................................. 75
Bảng 2.11: Số cán bộ trong Công ty được đào tạo .............................................. 77
Bảng 2.12 Mức độ hài lòng về đào tạo và phát triển ........................................... 78
Bảng 2.13: Thu nhập trong Công ty ..................................................................... 80
Bảng 2.14 Khảo sát công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty .............. 81
Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về phúc lợi ............................................................... 82
Bảng 2.16 Năng suất lao động bình quân tính theo giá trị từ 2019-2021 ............ 84
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng về lãnh đạo cấp trên ............................................... 84
Bảng 3.1. Phiếu khảo sát đánh giá sau khóa học ................................................. 93
Bảng 3.2. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Thái độ và tiêu chí Kết quả chung ứng
với điểm đánh giá (Đối với toàn bộ nhân viên Phòng Tổ chức-lao động)........... 96
Bảng 3.3. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Kết quả riêng ứng với điểm đánh giá
(Đối với chuyên viên Phòng TC-LĐ phụ trách Tuyển dụng) .............................. 99
Bảng 3.4. Bảng mô tả yêu cầu của tiêu chí Kết quả riêng ứng với điểm đánh giá
(Đối với chuyên viên Phòng TC - LĐ phụ trách Đào tạo) ................................. 102
8
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt giữa tất cả các
nghành nghề nói chung và lĩnh vực hóa chất nói riêng, cùng với xu thế toàn cầu
hóa đang diễn ra mạnh mẽ, các doanh nghiệp đang đối mặt trước rất nhiều khó
khăn thử thách. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải khai thác sử
dụng tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình, trong đó nhân lực là yếu tố cơ
bản nhất ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Tất cả hoạt động của doanh nghiệp đều có sự quản lý, tham gia của con
người, vì vậy sự thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào năng
lực, hiệu suất lao động của tất cả thành viên trong tổ chức ấy. Nhân lực là chìa
khóa quyết định đến sự phát triển, tồn tại của tất cả các doanh nghiệp và tổ chức,
nhân lực chất lượng cao không những là nguồn nội lực, động lực to lớn để doanh
nghiệp và tổ chức phát triển mà còn để áp dụng những công nghệ mới, tiến bộ khoa
học kỹ thuật để sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác. Như Bill Gates –
chủ tịch tập đoàn phần mềm khổng lồ Microsoft đã nói “Một công ty muốn phát
triển nhanh thì phải giỏi trong vệc tìm ra nhân tài, đặc biệt là những nhân tài thông
minh”. Cách thích nghi với môi trường thường xuyên thay đổi, để việc kinh doanh
đạt hiệu quả cao và thành công bền vững, đòi hỏi các doanh nghiệp và tổ chức phải
có những tư duy mới và tầm nhìn sâu sắc hơn. Một trong những tư duy tiến bộ hiện
nay được phần lớn các doanh nghiệp, tổ chức đặt làm kim chỉ nam cho việc điều
hành và quản lý là lấy con người làm trung tâm. Matsushita Konosuke – doanh
nhân huyền thoại của Nhật Bản, người sáng lập tập toàn Matsushita đã từng chia
sẻ “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Chính vì thế, quản
trị nhân lực như thế nào để có thể phát huy điểm mạnh của mỗi người lao động,
nâng cao năng suất, hiệu quả lao động là một trong những vấn đề được các doanh
nghiệp, tổ chức đặc biệt quan tâm.
Nhận thấy được tầm quan trọng và cần thiết của hoạt động quản trị nhân
lực trong mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn mới này, nên học viên đã lựa chọn đề
tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và
hóa chất Lâm Thao” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao (Lafchemco) với
tiền thân là doanh nghiệp sản xuất phân bón Lâm Thao được khởi công xây dựng
9
vào năm 1959 do Liên Xô hỗ trợ xây dựng và đi vào hoạt động năm 1962. Với hơn
60 năm hoạt động, Công ty là đơn vị sản xuất kinh doanh phân bón, hóa chất có
tuổi đời lâu nhất và hiện vẫn đang giữ vững vị trí hàng đầu trong lĩnh vực này. Tuy
nhiên, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường phân bón hóa chất, yêu
cầu về tinh giảm bộ máy nhân sự, cập nhật các kiến thức mới để đáp ứng được các
đòi hỏi của cuộc cách mạng công nghiệp thì việc áp dụng các phương pháp quản
trị hiện đại cho Công ty đang là một nhu cầu rất cấp thiết.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài
Vấn đề nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đã có
nhiều đề tài, công trình, luận văn và có những bài viết được công bố. Trong đó nổi
bật có một số công trình đề tài được chú ý như:
Nghiên cứu của Trịnh Thị Yến (2017) [1] là một gợi ý quan trọng của các
doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì
tốt hơn nguồn nhân lực cho đơn vị mình. Nghiên cứu đã phát hiện ra năm nhân tố
ảnh hưởng đến sự công tác quản trị nhân lực là: Phân tích công việc, công tác
hoạch định, tuyển dụng, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển và công tác duy trì,
đãi ngộ, trả công lao động
Tác giả Phạm Văn Lợi (2017) [2] với đề tài “Một số giải phát nâng cao hiệu
quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Ô tô Phúc Lâm” đã đánh giá thực
trạng và đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH ô tô Phúc Lâm giai đoạn 2013-2015 lần lượt là: Hoạch định nhân sự; Phân
tích công việc; Tuyển dụng nhân sự; Đào tạo và phát triển nhân sự; Đánh giá kết
quả thực hiện công việc; Đãi ngộ nhân sự.
Hiện cũng có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
đến quản trị nhân lực cho các doanh nghiệp áp dụng các kỹ thuật điều khiển tự
động hóa, áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) trong quản lý nhân
sự [4-14], các nghiên cứu này cũng chỉ ra các yêu cầu đòi hỏi cho các doanh nghiệp
trong quá trình hội nhập, công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích
thực trạng công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp cụ thể; nghiên cứu và đưa
ra một số giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả công tác quản
trị nhân lực tại các doanh nghiệp. Thời gian qua, cũng đã có một số nghiên cứu tại
Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao về các vấn đề như chiến
10
lược kinh doanh, công tác quản lý tài chính, điển hình là luận văn thạc sỹ của tác
giả Lê Thanh Phương (2015) [15] với đề tài quản lý nhân lực. Tuy nhiên,về công
tác quản trị nhân lực của Công ty CP Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao giai
đoạn mới nhất 2019-2021 thì chưa có tài liệu nào triển khai và thực hiện. Nội dung
của nghiên cứu này cũng chưa đề cập đến giải pháp cụ thể trong Đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, chưa đề cập đến phương pháp đánh giá hiệu quả công việc của
người lao động. Vì vậy, đây là nội dung mà học viên mong muốn được được nghiên
cứu trong luận văn này.
3. Mục đích nghiên cứu đề tài
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao thời gian vừa qua. Trên cơ sở đó đề tài
đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản trị
nhân lực tại Công ty cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn
hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao
- Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn
thiện đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe Phốt phát
và Hóa chất Lâm Thao
Thời gian: Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trong
giai đoạn 2019-2021
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp kế thừa tài liệu: Thông qua các học liệu và hệ thống trên
sách, báo, tác giả hình thành nên cơ sở lý luận chung cho đề tài nghiên
cứu.
- Phương pháp thu thập số liệu:
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng điều tra khảo sát
các cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Supe phốt phát
và hóa chất Lâm Thao
11
+ Dữ liệu thứ cấp: được thu thập thông qua hệ thống các văn bản,
chính sách, báo cáo từ phòng Tổ chức – Lao động của Công ty
cổ phần Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn
năm 2019-2021
- Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Các số liệu sơ cấp thu thập được từ bảng điều tra khảo sát, sau
khi được kiểm tra và phân loại, các dữ liệu đó được chuyển sang
phần mềm Excel để thống kê, so sánh, phân tích và đưa ra kết
luận
+ Các số liệu thứ cấp từ Công ty qua các báo cáo, tổng hợp được
tác giả phân tích và xử lý trên phần mềm Excel.
- Phương pháp thống kê, mô tả: Sử dụng thông tin thu thập được từ dữ
liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp tác giá thống kê và mô tả lại đối tượng
nghiên cứu theo mục đích nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: So sánh số liệu, kết quả qua các năm
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở phân tích từng nội dung cụ
thể, tác giả đưa ra những nhận xét đánh giá chung về công tác quản lý
nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2019-2021
- Phương pháp logic: Dựa trên cơ sở lý luận, kết quả xử lý từ các dữ liệu
thu thập được, dựa trên thực trạng, những điểm đạt được, hạn chế của
công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe phốt phát và hóa
chất Lâm Thao, tác giả đã đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện hơn trong
thời gian tới.
6. Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn bao gồm:
Phần mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Supe Phốt
phát và Hóa chất Lâm Thao.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty cổ phần Supe Phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
Kết luận và hướng phát triển của đề tài.
12
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan chung về quản trị nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân
con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này phát triển cùng với
sự phát triển của con người và khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều
kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất.
Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, như:
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, như vậy, theo quan điểm của Liên Hợp Quốc,
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Ngân hàng thế giới (World Bank) “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thẻ lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân”.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong
tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức,
bất kể vai trò của họ là gì.
Quản trị nhân lực
Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nhân lực song có thể thấy
khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:
- Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v... Trí lực là nguồn
tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan
13
điểm, lòng tin, nhân cách v.v ...
- Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v ...
- Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển tiềm
năng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo
hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn
lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức
chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có
phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp
nơi trong một tổ chức.
Hoạch định nhân lực
Đánh giá thực hiện
Phân tích công việc
công việc
HRM
Human Resources Management
(Quản lý nguồn nhân lực)
Đào tạo và phát triển Tuyển dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng
Chế độ đãi ngộ
nhân lực
Hình 1.1: Sơ đồ tổng quan về quản trị nhân lực
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản
lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.
14
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và
vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu
hỏi đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp ? Rõ ràng câu
trả lời sẽ là: Mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,
vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật
tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô
ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách
quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không
khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ
bản của quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành
quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói. “Khi hành động
theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị,
trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều
làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều
tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con
người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều
phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí
một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này. Mặc dù trong
nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
15
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức
trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau
là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do
vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
- Phân tích công việc
- Tuyển dụng nhân viên
- Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp
nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Nhân lực được quản trị hiệu quả sẽ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực với bốn vai trò chính là then chốt trong quá trình vận hành của
doanh nghiệp, bao gồm:
- Vai trò hành chính: Đưa ra những chính sách, quản lý chính sách, duy trì,
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các tổ chức và doanh nghiệp. Đây là một
bộ phận vô cùng quan trọng, quản lý trực tiếp mọi vấn đề của nhân sự nói
riêng và doanh nghiệp nói chung. Thấu hiểu được các vấn đề cần phải khắc
phục bổ sung, các vấn đề cần được duy trì và phát triển. Bên cạnh đó, quản
trị nhân lực có vai trò xây dựng chính sách một cách hiệu quả. Đảm bảo
những hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp phải phù hợp với các chính
sách, pháp luật của nhà nước đưa ra.
- Vai trò chiến lược: Tư vấn cho bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một
công cụ hỗ trợ đắc lực cho những người đứng đầu cho doanh nghiệp khi
doanh nghiệp gặp những tình trạng khó khăn về vấn đề nhân sự. Bộ phận
quản trị nhân lực cũng là bộ phận chịu trách nhiệm tư vấn cách thức, hình
thức, phương án, giải pháp tối ưu nhất cho doanh nghiệp của mình để giải
quyết những vấn đề một cách nhanh chóng và hiệu quả. Những người làm
quản trị nhân lực sẽ đóng vai trò là nhà tư vấn cho nhà quản lý doanh nghiệp
16
những chiến lược về nhân sự. Điều này bao gồm tuyển dụng, bố trí nhân
viên với những kỹ năng cụ thể để đáp ứng các mục tiêu hiện tại và tương
lai của công ty, điều phối các lợi ích của nhân viên và đề xuất các chiến
lược đào tạo phát triển.
- Vai trò tác nghiệp: Kiểm tra nhân lực phù hợp. Quản trị nguồn nhân lực
đóng vai trò kiểm soát chất lượng đầu vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp
dựa trên nhu cầu và khả năng thực tế để phân bổ nhân lực và đáp ứng yêu
cầu cụ thể của từng phòng ban. Với chất lượng đầu vào được kiểm soát chặt
chẽ và trình độ cao, năng lực tốt, bên cạnh đó là các chính sách phù hợp về
lương, thưởng và hỗ trợ phụ cấp phù hợp sẽ thúc đẩy, nâng cao năng suất
lao động của các nhân viên, tạo ra những sản phẩm chất lượng, thúc đẩy sự
phát triển của doanh nghiệp.
- Vai trò kết nối: Cầu nối giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên trong công ty,
doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân văn về quyền
lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của họ trong doanh nghiệp.
Chú trọng giải quyết hài hòa giữa lợi ích tổ chức, doanh nghiệp và lợi ích
của người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực: cung cấp cho tổ chức quản lý tốt đội
ngũ nhân viên của công ty, đảm bảo từng người, từng phòng ban làm việc theo
đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh đối với
từng nhân viên.
Cụ thể, có bốn mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực như sau:
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
lực nội bộ về con người, tận dụng những nhân tài để để họ phát huy tốt nhất khả
năng của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến thuật,
chiến lược một cách tốt nhất và tiết kiệm thời gian nhất.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Hoàn thành tất cả nhiệm vụ từ nhỏ đến
lớn liên quan đến con người, nhân sự trong công ty. Ví dụ như giải quyết các vấn
đề cho từng nhân viên cũng như thường xuyên đào tạo, đưa lời khuyên để khuyến
khích họ cống hiến cho công ty một cách tận tâm và hết lòng.
- Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo từng nhân viên sẽ nhận được những lợi ích,
bài học và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc.
17
Bên cạnh đó, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội được khen thưởng, thăng tiến tại
doanh nghiệp.
- Mục tiêu xã hội: Đề xuất và triển khai được các kế hoạch đào tạo khiến
nhân viên nhận thức được trách nhiệm đóng góp cho xã hội, khiến xã hội ngày
càng văn minh, phát triển. Ngoài ra, phải tạo điều kiện việc làm một cách công
bằng cho tất cả mọi người, góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp của đất nước.
1.2 Nội dung quản trị nhân lực
1.2.1 Hoạch định nhân lực
Khái niệm
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định các nhu cầu về
nguồn lực để từ đó đưa ra các chính sách cũng như thực hiện các chương trình,
hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ lực lượng nhân lực có kiến thức, kỹ
năng và phẩm chất phù hợp tham gia vào thực hiện công việc đạt năng suất, chất
lượng cao.
Các bước trong quá trình hoạch định nhân lực
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp.
Để dự báo nhu cầu nhân lực chính xác, tổ chức cần phải năm rõ các mục
tiêu của mình:
- Mong muốn đạt được mục tiêu gì?!
- Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
- Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào và quy mô như thế nào?!
Bước 2: Phân tích thực trạng nhân lực
Bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm nhân lực hiện có ở tổ
chức, căn cứ vào các yếu tố sau:
- Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
+ Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc,
thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
+ Cơ cấu tổ chức: Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối
quan hệ trong công việc cơ cấu
+ Các chính sách quản lý nhân lực của tổ chức (Tuyển dụng, đào tạo,
khen thưởng, kỷ luật, …)
+ Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
18
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
+ Môi trường văn hóa của tổ chức
+ Phong cách quản lý
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà tổ chức đã vạch ra
+ Những rào cản hoặc tồn tại của tổ chức
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức
Bước 3: Dự báo (xác định) nhu cầu nhân lực.
Dựa vào những thông tin trên, tổ chức xác định nhu cầu nhân lực bao gồm:
- Số lượng: Bao nhiêu nhân viên cho mỗi vị trí công việc?!
- Chất lượng: Những phẩm chất và kỹ năng cần có của nhân viên là gì?!
- Thời gian: Khi nào tổ chức cần những nhân viên này?!
Bước 4: Phân tích cung cầu, Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nhân lực
Doanh nghiệp sẽ dựa vào các cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực trong kế
hoạch dài hạn và nhân lực sẵn có, so sánh nhu cầu nhân lực và thực trạng nhân lực
nhằm xác định nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu để đưa ra các
chính sách, kế hoạch/chương trình khắc phục tình trạng ấy.
Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện
Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhân lực đó, doanh nghiệp cần phải
phối hợp thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của
doanh nghiệp trong các lĩnh vực đào tạo và phát triển.
Lập kế hoạch thực hiện bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
- Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
- Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên
- Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư
Bước 6: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Để đánh giá việc thực hiện kế hoạch, tổ chức cần phải:
- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã đặt ra với quá trình thực hiện kế hoạch
- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện
- Sau khi đã hoạch định nhân lực cần thiết trong tương lai, tổ chức cần phải
tìm kiếm nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần
19
Dự
Dự
báo/xác
báo/phân
định nhu
tích công
cầu nhân
Phân tích môi việc
lực
trường, xác
định mục tiêu,
Thực hiện:
lựa chọn chiến Chính
- Thu hút Kiểm
lược sách
Phân tích -Đào tạo và phát tra,đánh
Phân tích triển
hiện trạng giá tình
cung cầu, hình thực
quản trị - Trả công và kích
khả năng hiện
nguồn nhân thích
điều chỉnh Kế
lực -Quan hệ lao động
hoạch/
chương
trình
Hình 1.2: Các bước hoạch định nhân lực
1.2.2 Phân tích công việc
Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân
tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Mục đích của phân tích công việc:
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu
của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc.
- Giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
Các bước phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát
20