Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty tnhh một thành viên cơ khí chính xác 29 bộ quốc phòng
- 133 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên cơ khí
chính xác 29 – Bộ Quốc phòng
NGUYỄN ANH THẾ
Ngành Quản lý kinh tế
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2022
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên cơ khí
chính xác 29 – Bộ Quốc phòng
NGUYỄN ANH THẾ
Ngành Quản lý kinh tế
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2022
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Anh Thế
Mã số HV: 20202238M
Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Cơ khí chính xác 29- Bộ Quốc phòng.
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
03 tháng 10 năm 2022 với các nội dung sau:
1. Viết lại mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu (Thuộc lời mở đầu - Mục 3 -
Trang 1)
2. Trình bày trích dẫn và danh mục tài liệu tham khảo cho đúng quy định:
Thực hiện trích dẫn đầy đủ tài liệu tham khảo trong chương 1, trang 7,8
Trình bày lại danh mục tài liệu tham khảo đúng quy định (Phần: Danh mục
tài liệu tham khảo, trang 118).
3. Tách mục 1.1.6 thành mục riêng (Mục 1.2: Tiêu chí đánh giá công tác
đào tạo nhân lực, trang 15).
4. Học viên sắp xếp lại phần đánh giá hạn chế và nguyên nhân tại chương
2 (Mục 2.4.2 và 2.4.3 trang 85, 86).
Ngày tháng năm 2022
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
TS. Nguyễn Thị Thu Thủy Nguyễn Anh Thế
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TS Phạm Cảnh Huy
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng” do tôi tự
hoàn thành dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS. Nguyễn Thị Thu Thủy.
Mọi số liệu tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ
ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Hà Nội, ngày 19 tháng 9 năm 2022
Tác giả
Nguyễn Anh Thế
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến toàn thể thầy, cô giáo trong khoa Kinh
tế/ Viện Kinh tế và quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đồng thời tôi xin
bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Thu Thủy - người tận tình
hướng dẫn, định hướng, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành
Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ,
công nhân viên trong Nhà máy Z129/ Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - nơi tôi
đang công tác, đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình nghiên cứu làm đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng”.
Trong quá trình hoàn thiện luận văn, mặc dù đã nỗ lực cố gắng với tinh thần
trách nhiệm cao nhất, song bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế nhất định. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô, Anh,
Chị đồng nghiệp và các bạn quan tâm để bản luận văn này được hoàn thiện hơn
nữa.
Tác giả
Nguyễn Anh Thế
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG ............................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................... 7
1.1. Khái quát về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực ............................................7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................ 7
1.1.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hiện nay. ................. 10
1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực.................................................................................... 12
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực ............................................................................ 13
1.1.5. Các hình thức đào tạo nhân lực............................................................................... 14
1.2. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................15
1.2.1. Nhóm tiêu chí về định tính: ...................................................................................... 15
1.2.2. Nhóm tiêu chí về định lượng:................................................................................... 15
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ...............................16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ......................................................................... 16
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực ........................................................................ 19
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực ..................................................................... 21
1.3.4. Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo nhân lực ............................................................. 22
1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....................................................................... 28
1.3.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo....................................................................... 29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ........................................30
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của tổ chức......................................... 30
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức ......................................... 32
1.5. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại một số Công ty trong
Tổng cục Công nghiệp quốc phòng và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cơ
khí chính xác 29 ........................................................................................................35
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số Công ty trong Tổng cục Công nghiệp
quốc phòng .......................................................................................................................... 35
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cơ khí chính xác 29............................... 37
Kết luận chương 1 .............................................................................................................. 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 ........................................................................................... 39
2.1. Khái quát về Công ty Cơ khí chính xác 29 ........................................................39
i
2.1.1. Thông tin chung và ngành nghề kinh doanh của Công ty Cơ khí chính xác 29... 39
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cơ khí chính xác 29 ....................................... 41
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ............................... 44
2.1.4. Những đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân
lực......................................................................................................................................... 46
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29. 52
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................................ 52
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................................ 55
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................................... 57
2.2.4. Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo ............................................................................. 62
2.2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....................................................................... 71
2.2.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ...................................................................... 75
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí
chính xác 29. ............................................................................................................. 77
2.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................................ 77
2.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................... 82
2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................................... 84
2.4.2. Hạn chế, khuyết điểm ............................................................................................... 85
2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................................. 86
Kết luận chương 2 .............................................................................................................. 88
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 .......................................................................................... 89
3.1. Định hướng phát triển và yêu cầu của việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29 ......................................................................... 89
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh tại Công ty Cơ khí chính xác 29
đến năm 2025 ...................................................................................................................... 89
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cơ khí chính xác
29.......................................................................................................................................... 92
3.1.3. Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cơ
khí chính xác 29................................................................................................................... 93
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác
29............................................................................................................................... 95
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 95
3.2.2. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác lựa chọn đối tượng đào tạo.................. 97
3.2.3. Nâng cao chất lượng việc lập và triển khai kế hoạch đào tạo ............................ 100
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo..................................................... 102
ii
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí; đảm bảo tốt cơ sở vật chất và
các yếu tố phục vụ đào tạo ............................................................................................... 104
3.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo toàn diện và chuyên sâu ............................ 108
3.2.7. Bồi dưỡng, nâng cao năng lực cơ quan và cán bộ làm công tác đào tạo........... 113
3.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí
chính xác 29 ............................................................................................................114
3.3.1. Đối với Bộ Quốc phòng.......................................................................................... 114
3.3.2. Đối với Tổng cục Công nghiệp quốc phòng ......................................................... 115
3.3.3. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ............................................................................... 115
Kết luận chương 3 ............................................................................................................ 116
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 118
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 120
iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA
1. BQP Bộ Quốc phòng
2. CNQP Công nghiệp quốc phòng
3. DN Doanh nghiệp
4. KD Kinh doanh
5. MTV Một thành viên
6. LN Lợi nhuận
7. SXKD Sản xuất kinh doanh
8. TNHH Trách nhiệm hữu hạn
9. CNV Công nhân viên
iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cơ khí chính xác 29 ..................... 41
Hình 2.2.Biểu đồ phân bổ nhân sự của Công ty giai đoạn 2019-2021 ................ 48
Hình 2. 3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 52
Hình 2.4.Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm ............................................ 53
Hình 2.5.Tổng hợp kết quả đào tạo từ 2019 – 2021 ............................................ 72
Hình 2.6.Tổng hợp luân chuyển vị trí công việc sau đào tạo .............................. 76
Bảng 2.1.Ngành nghề kinh doanh của Công ty 39
Bảng 2.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ..... 44
Bảng 2.3.Cơ cấu ngành nghề và bậc thợ của Công ty Cơ khí chính xác 29 ........ 46
Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo biên chế của Công ty từ năm 2019-2021 ........... 48
Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................. 49
Bảng 2.6.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .......................................... 50
Bảng 2.7.Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 50
Bảng 2.8.Tổng hợp kết quả điều tra về việc phổ biến công tác đào tạo đến người
lao động ................................................................................................................ 54
Bảng 2.9.Mục tiêu đào tạo của công ty ................................................................ 57
Bảng 2.10.Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm ........... 61
Bảng 2.11.Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo .................... 62
Bảng 2.12.Phương pháp đào tạo từ 2019 – 2021 ................................................. 66
Bảng 2.13.Thực tế chi phí đào tạo tại Công ty..................................................... 68
Bảng 2.14.Thống kê thời gian sử dụng máy móc thiết bị cho đào tạo ................ 69
Bảng 2.15.Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ........................... 70
Bảng 2.16.Tình hình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của Công ty ............ 73
Bảng 2.17.Kết quả khảo sát mức độ làm việc sau đào tạo ................................... 74
Bảng 2.18.Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chương trình đào tạo ............... 75
Bảng 2.19.Cơ cấu cán bộ, nhân viên Phòng Tổ chức lao động ........................... 81
Bảng 3.1.Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022 – 2025 ............ 91
v
PHẦN MỞ ĐẦU
Quá trình tăng trưởng, phát triển của một doanh nghiệp bất kỳ, ngoài các
yếu tố về khoa học công nghệ; điều kiện lịch sử và môi trường ngành nghề thì
yếu tố nhân lực của doanh nghiệp là một nhân tố chủ chốt quyết định đến sự phát
triển của tổ chức, đến định hướng phát triển và thành bại của một doanh nghiệp.
Trang bị được một lực lượng nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng cao là yếu
tố sống còn của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Để làm được điều đó, ngoài thu hút
bằng chính sách đãi ngộ thì việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện có là
công việc quan trọng nhất.
Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí chính xác 29 (Sau đây gọi tắt là
Công ty Cơ khí chính xác 29) là một đơn vị thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc
phòng, Bộ Quốc phòng. Từ khi thành lập đến nay Công ty đã có những bước phát
triển không ngừng để đảm bảo sản xuất, trang bị cho Quân đội huấn luyện, sẵn
sàng chiến đấu và sản xuất các sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh.
Trong tình hình hội nhập hiện nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học công
nghệ, vật liệu mới, để đứng vững và phát triển hơn nữa công ty cần phải có
những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả. Cùng với
đảm bảo nguồn tài chính, tận dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì con người là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, vấn đề thực tế
được đặt ra cho Công ty Cơ khí chính xác 29 là phải làm tốt công tác đào tạo
nhân lực trong Công ty. Đó là cơ sở để duy trì, tăng trưởng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong những năm qua, về cơ bản công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ
khí chính xác 29 đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ
năng cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty
để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy
chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực…. được phòng Tổ chức lao động tham
mưu thực hiện khá quy chuẩn. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn
chế nhất định về chất lượng, chương trình, nội dung đào tạo chưa đạt được hết
những yêu cầu đề ra để đáp ứng được nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập
gay gắt trong giai đoạn hiện nay.
Qua thực tiễn làm việc tại Công ty, nhận thấy việc nghiên cứu để tìm ra các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29 là cần thiết. Chính vì vậy tác giả tìm hiểu và lựa chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác
29 -Bộ Quốc phòng” để nghiên cứu.
1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thông qua hệ thống giáo trình, tài liệu, công trình
nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí của các tác giả trong và
ngoài nước,… tác giả nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay đang thực sự là vấn đề được quan tâm,
đầu tư và triển khai thực hiện.
Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình
Việt Nam hội nhập quốc tế” (Phạm Đức Tiến, năm 2017 ) đã đề cập đến những
vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Luận án đã nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trên các lĩnh vực; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đa dạng các ngành nghề; từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, tổ chức quản lý việc đào tạo. Luận án đã đề cập đến
khía cạnh rất cụ thể và đề ra được những giải pháp cho công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả. Tuy nhiên, luận án
chủ yếu nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung chung, đa
ngành nghề và tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả cần tìm hiểu
và nghiên cứu sâu hơn về nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt
là nhân lực là lao động chuyên môn kỹ thuật, thợ lành nghề để phục vụ cho luận
văn của mình.
Phan Văn Kha (2007, tr65) nêu rõ: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về
mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam hiện nay và làm rõ, phân tích thực trạng sự ảnh hưởng giữa
đào tạo với sử dụng nhân lực ở Việt Nam; đưa ra kinh nghiệm một số nước trên
thế giới. Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp và những kiến nghị với các cấp ngành để
công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiệu quả. Trong giai đoạn hiện nay, đặc
biệt là sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, công nghệ thông tin thì
thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực đã có nhiều thay đổi ở
tất cả các cấp. Dựa trên những nghiên cứu vĩ mô nêu trên, luận văn này sẽ tập
trung nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp cụ thể.
Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam” (Nguyễn Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng, năm
2013). Bài viết đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc
gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước
2
phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần
giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh
nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế hiện nay. Qua đó khẳng định các nước đều có sự quan tâm
đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn
đề này trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội. Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra lực lượng lao
động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này. Tác giả cũng đề xuất nhiều giải pháp từ
cấp cơ sở đến cấp Trung ương để có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng
yêu cầu trong giai đoạn phát triển mới.
Luận văn Thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần may Nam
Định” (Phạm Thị Liên Hương, năm 2016) đã đề cập đến các vấn đề về cơ sở lý
luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mà cụ thể là tại công ty cổ
phần may Nam Định; phân tích được các khái niệm như đào tạo, đào tạo lại, giáo
dục, bồi dưỡng. Từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong công ty. Luận văn cũng đã đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế và
trong tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành nghề may trên cả nước. Tuy nhiên
do đề tài trên phạm vi ngành nghề đặc thù nên các giải pháp đưa ra cũng mang
tính chất đặc thù, khó có thể áp dụng đối với tất cả các đơn vị vì mỗi nơi đều có
một đặc thù riêng.
Về cơ bản các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu một số vấn đề
chính như: nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế, nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các loại hình doanh
nghiệp khác nhau. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp, công ty có những đặc điểm riêng
về cơ cấu, tổ chức, bộ máy nên công tác đào tạo nhân lực cũng có những khác
biệt, do đó, việc nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cơ khí chính xác 29 là cần thiết.
Hiện nay, tại Công ty Cơ khí chính xác 29 chưa có đề tài nào nghiên cứu về
công tác đào tạo nhân lực. Do đó đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng” là luận
văn đầu tiên nghiên cứu về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty. Tác giả hy
3
vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác đào tạo, nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29. Đề tài có nhiều tính mới, có tính
cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực
trạng đào tạo nhân lực ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào tạo nhân lực; phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29
đồng thời phân tích và đưa ra các yếu tố làm ảnh hưởng công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cơ khí chính xác 29 trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên
quan đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp và thực tế công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cơ khí chính xác 29;
+ Về thời gian: Luận văn xem xét, đánh giá thực trạng từ năm 2019 -
2021; Đề xuất giải pháp kế hoạch đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
a. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận, và việc vận dụng nó vào
thực tiễn hoạt động của Công ty.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Các số liệu được thu thập cho việc nghiên cứu đề tài là các số liệu, các
thông tin đã công bố liên quan đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói
chung và Công ty Cơ khí chính xác 29 nói riêng, bao gồm:
+ Báo cáo kết quả đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính xác 29 từ
năm 2019 - 2021;
+ Các tài liệu thống kê liên quan đến hoạt động kinh doanh, công tác đào
tạo của Công ty Cơ khí chính xác 29 trong thời gian gần đây;
+ Các quyết định, quy chế, văn bản do Nhà nước, Tổng cục Công nghiệp
quốc phòng, Bộ Quốc phòng và Công ty Cơ khí chính xác 29 ban hành.
4
+ Sách, giáo trình về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực.
+ Các bài báo được đăng trên các tạp chí khoa học về đào tạo.
+ Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố.
+ Các tài liệu liên quan khác.
c. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả:
Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
liệu thu thập được từ các báo cáo khác nhau qua đồ thị và các bảng số liệu. Qua
đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực
của Công ty Cơ khí chính xác 29.
- Phương pháp so sánh:
Đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng phổ biến, được sử dụng cho
quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí
chính xác 29. Từ đó có thể đưa ra những đánh giá về công tác đào tạo nhân lực
của Công ty trong các năm gần đây.
- Phương pháp xử lý số liệu:
Các số liệu sau khi thu thập đã được đưa vào máy tính với phần mềm
Excel để tổng hợp và hệ thống hoá lại những tiêu thức cần thiết phục vụ cho quá
trình phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính
xác 29.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp:
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 2. Từ các thông tin
được thu thập, tác giả phân tích và đánh giá những thành công cũng như những
tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính xác 29, sau đó
tổng hợp lại nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Tác giả phát phiếu bảng hỏi ngẫu nhiên 200 cán bộ, công nhân viên, người
lao động trong công ty ở các vị trí công việc khác nhau để thu thập thông tin liên
quan tới vấn đề nghiên cứu. Tác giả xây dựng bảng hỏi về công tác đào tạo như:
Nhu cầu được đào tạo, nội dung các chương trình đào tạo, kết quả thu được sau
khi đào tạo, áp dụng vào công việc, tác động đến hiệu quả công việc như thế nào
về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi….
5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính
của đề tài luận văn gồm có 3 chương sau:
Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29;
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân
của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người.
Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có
thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác
biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ
thuật, máy móc...).
Trong sự phát triển của nhân loại qua các hình thái kinh tế xã hội, đặc biệt
trong giai đoạn cận hiện đại và hiện đại ngày nay chúng ta có thể thấy những đất
nước phát triển có một nguồn nhân lực chất lượng cao rất lớn. Họ coi nhân lực là
một trong những yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, sự
tồn vong của dân tộc, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là ưu
tiên hàng đầu của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều
góc độ khác nhau.
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi
như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên.
Còn theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của
một quốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có
khả năng tham gia lao động. Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận theo hai
nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
7
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Lê Thanh Hà (2009, tr51) nêu rõ: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên
trong của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nó thể hiện qua bên ngoài
bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức
bền của thể lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức,
mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…”.
Ngô Hoàng Thi (2004, tr35), nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực của toàn
xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau
với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đôi ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động
và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động
trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số
lượng và chất lượng của trong quá trình phát triển, là khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, để mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai.
Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương (tỉnh, thành phố…) và nó hoàn toàn khác với các nguồn lực khác của đất
nước (tài chính, đất đai, công nghệ…) là nguồn lực con người với hoạt động lao
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các
nguồn lực khác trở nên có ích đối với con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả cán bộ,
công nhân viên, người lao động mà doanh nghiệp đang quản lý sử dụng, đem lại
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và mang tính ổn định và lâu dài.
Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển của doanh nghiệp ngoài nội lực thì còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài do vậy, theo nghĩa rộng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài tổ chức có tham gia vào hoạt
động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất
định.
Bùi Văn Nhơn (2006, tr74) “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
8
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao
động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay
một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức
để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất và nguồn lực tài chính. Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2009, tr163) thì:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức”.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một
nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách
sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể
tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. Việc phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.
1.1.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo từ điển Tiếng Việt: Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực
hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống
để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được
một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái
niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt
đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào
tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo
lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (năm 2007, tr46): “Đào tạo là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.”.
Qua những khái niệm nêu trên, có thể hiểu đào tạo theo ý nghĩa như sau:
Là một quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi, kỹ năng của con người thông
9
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên cơ khí
chính xác 29 – Bộ Quốc phòng
NGUYỄN ANH THẾ
Ngành Quản lý kinh tế
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2022
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
Công ty TNHH một thành viên cơ khí
chính xác 29 – Bộ Quốc phòng
NGUYỄN ANH THẾ
Ngành Quản lý kinh tế
Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thu Thủy
Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 2022
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Anh Thế
Mã số HV: 20202238M
Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Cơ khí chính xác 29- Bộ Quốc phòng.
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác
nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày
03 tháng 10 năm 2022 với các nội dung sau:
1. Viết lại mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu (Thuộc lời mở đầu - Mục 3 -
Trang 1)
2. Trình bày trích dẫn và danh mục tài liệu tham khảo cho đúng quy định:
Thực hiện trích dẫn đầy đủ tài liệu tham khảo trong chương 1, trang 7,8
Trình bày lại danh mục tài liệu tham khảo đúng quy định (Phần: Danh mục
tài liệu tham khảo, trang 118).
3. Tách mục 1.1.6 thành mục riêng (Mục 1.2: Tiêu chí đánh giá công tác
đào tạo nhân lực, trang 15).
4. Học viên sắp xếp lại phần đánh giá hạn chế và nguyên nhân tại chương
2 (Mục 2.4.2 và 2.4.3 trang 85, 86).
Ngày tháng năm 2022
Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn
TS. Nguyễn Thị Thu Thủy Nguyễn Anh Thế
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
TS Phạm Cảnh Huy
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng” do tôi tự
hoàn thành dưới sự hướng dẫn của cô giáo TS. Nguyễn Thị Thu Thủy.
Mọi số liệu tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ
ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Hà Nội, ngày 19 tháng 9 năm 2022
Tác giả
Nguyễn Anh Thế
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời chân thành cảm ơn đến toàn thể thầy, cô giáo trong khoa Kinh
tế/ Viện Kinh tế và quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội. Đồng thời tôi xin
bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Thu Thủy - người tận tình
hướng dẫn, định hướng, chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu hoàn thành
Luận văn.
Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ,
công nhân viên trong Nhà máy Z129/ Tổng cục Công nghiệp quốc phòng - nơi tôi
đang công tác, đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tôi trong quá trình nghiên cứu làm đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng”.
Trong quá trình hoàn thiện luận văn, mặc dù đã nỗ lực cố gắng với tinh thần
trách nhiệm cao nhất, song bản luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn
chế nhất định. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô, Anh,
Chị đồng nghiệp và các bạn quan tâm để bản luận văn này được hoàn thiện hơn
nữa.
Tác giả
Nguyễn Anh Thế
MỤC LỤC
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................................. iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG ............................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................... 7
1.1. Khái quát về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực ............................................7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................................ 7
1.1.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn hiện nay. ................. 10
1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực.................................................................................... 12
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nhân lực ............................................................................ 13
1.1.5. Các hình thức đào tạo nhân lực............................................................................... 14
1.2. Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ...........................................15
1.2.1. Nhóm tiêu chí về định tính: ...................................................................................... 15
1.2.2. Nhóm tiêu chí về định lượng:................................................................................... 15
1.3. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ...............................16
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ......................................................................... 16
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực ........................................................................ 19
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực ..................................................................... 21
1.3.4. Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo nhân lực ............................................................. 22
1.3.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....................................................................... 28
1.3.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo....................................................................... 29
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực ........................................30
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của tổ chức......................................... 30
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức ......................................... 32
1.5. Kinh nghiệm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại một số Công ty trong
Tổng cục Công nghiệp quốc phòng và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cơ
khí chính xác 29 ........................................................................................................35
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số Công ty trong Tổng cục Công nghiệp
quốc phòng .......................................................................................................................... 35
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Cơ khí chính xác 29............................... 37
Kết luận chương 1 .............................................................................................................. 38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 ........................................................................................... 39
2.1. Khái quát về Công ty Cơ khí chính xác 29 ........................................................39
i
2.1.1. Thông tin chung và ngành nghề kinh doanh của Công ty Cơ khí chính xác 29... 39
2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cơ khí chính xác 29 ....................................... 41
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ............................... 44
2.1.4. Những đặc điểm cơ bản của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân
lực......................................................................................................................................... 46
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29. 52
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................................ 52
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................................ 55
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo..................................................................................... 57
2.2.4. Lập kế hoạch và tổ chức đào tạo ............................................................................. 62
2.2.5. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ....................................................................... 71
2.2.6. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ...................................................................... 75
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí
chính xác 29. ............................................................................................................. 77
2.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................................ 77
2.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................................... 82
2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................................... 84
2.4.2. Hạn chế, khuyết điểm ............................................................................................... 85
2.4.3. Nguyên nhân ............................................................................................................. 86
Kết luận chương 2 .............................................................................................................. 88
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 .......................................................................................... 89
3.1. Định hướng phát triển và yêu cầu của việc hoàn thiện công tác đào tạo nhân
lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29 ......................................................................... 89
3.1.1. Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh tại Công ty Cơ khí chính xác 29
đến năm 2025 ...................................................................................................................... 89
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cơ khí chính xác
29.......................................................................................................................................... 92
3.1.3. Phương hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty cơ
khí chính xác 29................................................................................................................... 93
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác
29............................................................................................................................... 95
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo ...................................................... 95
3.2.2. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác lựa chọn đối tượng đào tạo.................. 97
3.2.3. Nâng cao chất lượng việc lập và triển khai kế hoạch đào tạo ............................ 100
3.2.4. Đa dạng hóa hình thức, phương pháp đào tạo..................................................... 102
ii
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí; đảm bảo tốt cơ sở vật chất và
các yếu tố phục vụ đào tạo ............................................................................................... 104
3.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo toàn diện và chuyên sâu ............................ 108
3.2.7. Bồi dưỡng, nâng cao năng lực cơ quan và cán bộ làm công tác đào tạo........... 113
3.3. Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí
chính xác 29 ............................................................................................................114
3.3.1. Đối với Bộ Quốc phòng.......................................................................................... 114
3.3.2. Đối với Tổng cục Công nghiệp quốc phòng ......................................................... 115
3.3.3. Đối với Ban lãnh đạo Công ty ............................................................................... 115
Kết luận chương 3 ............................................................................................................ 116
KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 117
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................... 118
PHỤ LỤC ......................................................................................................................... 120
iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT NGHĨA
1. BQP Bộ Quốc phòng
2. CNQP Công nghiệp quốc phòng
3. DN Doanh nghiệp
4. KD Kinh doanh
5. MTV Một thành viên
6. LN Lợi nhuận
7. SXKD Sản xuất kinh doanh
8. TNHH Trách nhiệm hữu hạn
9. CNV Công nhân viên
iv
DANH MỤC HÌNH, BẢNG
Hình 2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cơ khí chính xác 29 ..................... 41
Hình 2.2.Biểu đồ phân bổ nhân sự của Công ty giai đoạn 2019-2021 ................ 48
Hình 2. 3.Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ........................................................ 52
Hình 2.4.Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm ............................................ 53
Hình 2.5.Tổng hợp kết quả đào tạo từ 2019 – 2021 ............................................ 72
Hình 2.6.Tổng hợp luân chuyển vị trí công việc sau đào tạo .............................. 76
Bảng 2.1.Ngành nghề kinh doanh của Công ty 39
Bảng 2.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ..... 44
Bảng 2.3.Cơ cấu ngành nghề và bậc thợ của Công ty Cơ khí chính xác 29 ........ 46
Bảng 2.4.Cơ cấu lao động theo biên chế của Công ty từ năm 2019-2021 ........... 48
Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo giới tính.............................................................. 49
Bảng 2.6.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .......................................... 50
Bảng 2.7.Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................ 50
Bảng 2.8.Tổng hợp kết quả điều tra về việc phổ biến công tác đào tạo đến người
lao động ................................................................................................................ 54
Bảng 2.9.Mục tiêu đào tạo của công ty ................................................................ 57
Bảng 2.10.Thực tế số lượt người được đào tạo của công ty qua các năm ........... 61
Bảng 2.11.Đánh giá của người lao động về nội dung được đào tạo .................... 62
Bảng 2.12.Phương pháp đào tạo từ 2019 – 2021 ................................................. 66
Bảng 2.13.Thực tế chi phí đào tạo tại Công ty..................................................... 68
Bảng 2.14.Thống kê thời gian sử dụng máy móc thiết bị cho đào tạo ................ 69
Bảng 2.15.Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất phục vụ đào tạo ........................... 70
Bảng 2.16.Tình hình thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học của Công ty ............ 73
Bảng 2.17.Kết quả khảo sát mức độ làm việc sau đào tạo ................................... 74
Bảng 2.18.Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chương trình đào tạo ............... 75
Bảng 2.19.Cơ cấu cán bộ, nhân viên Phòng Tổ chức lao động ........................... 81
Bảng 3.1.Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022 – 2025 ............ 91
v
PHẦN MỞ ĐẦU
Quá trình tăng trưởng, phát triển của một doanh nghiệp bất kỳ, ngoài các
yếu tố về khoa học công nghệ; điều kiện lịch sử và môi trường ngành nghề thì
yếu tố nhân lực của doanh nghiệp là một nhân tố chủ chốt quyết định đến sự phát
triển của tổ chức, đến định hướng phát triển và thành bại của một doanh nghiệp.
Trang bị được một lực lượng nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng cao là yếu
tố sống còn của mỗi doanh nghiệp, tổ chức. Để làm được điều đó, ngoài thu hút
bằng chính sách đãi ngộ thì việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện có là
công việc quan trọng nhất.
Công ty TNHH Một thành viên Cơ khí chính xác 29 (Sau đây gọi tắt là
Công ty Cơ khí chính xác 29) là một đơn vị thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc
phòng, Bộ Quốc phòng. Từ khi thành lập đến nay Công ty đã có những bước phát
triển không ngừng để đảm bảo sản xuất, trang bị cho Quân đội huấn luyện, sẵn
sàng chiến đấu và sản xuất các sản phẩm kinh tế phục vụ đời sống dân sinh.
Trong tình hình hội nhập hiện nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học công
nghệ, vật liệu mới, để đứng vững và phát triển hơn nữa công ty cần phải có
những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả. Cùng với
đảm bảo nguồn tài chính, tận dụng tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì con người là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, vấn đề thực tế
được đặt ra cho Công ty Cơ khí chính xác 29 là phải làm tốt công tác đào tạo
nhân lực trong Công ty. Đó là cơ sở để duy trì, tăng trưởng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong những năm qua, về cơ bản công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ
khí chính xác 29 đã đáp ứng kịp thời nhu cầu nguồn nhân lực, bổ sung những kỹ
năng cần thiết cho người lao động nhằm nâng cao trình độ nhân lực cho công ty
để thực hiện kế hoạch đã đề ra. Việc lập kế hoạch, xây dựng các chính sách, quy
chế đào tạo, quy chế sử dụng nhân lực…. được phòng Tổ chức lao động tham
mưu thực hiện khá quy chuẩn. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn
chế nhất định về chất lượng, chương trình, nội dung đào tạo chưa đạt được hết
những yêu cầu đề ra để đáp ứng được nhu cầu phát triển, cạnh tranh và hội nhập
gay gắt trong giai đoạn hiện nay.
Qua thực tiễn làm việc tại Công ty, nhận thấy việc nghiên cứu để tìm ra các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29 là cần thiết. Chính vì vậy tác giả tìm hiểu và lựa chọn đề tài “Hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác
29 -Bộ Quốc phòng” để nghiên cứu.
1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thông qua hệ thống giáo trình, tài liệu, công trình
nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí của các tác giả trong và
ngoài nước,… tác giả nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp giai đoạn hiện nay đang thực sự là vấn đề được quan tâm,
đầu tư và triển khai thực hiện.
Luận án Tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong quá trình
Việt Nam hội nhập quốc tế” (Phạm Đức Tiến, năm 2017 ) đã đề cập đến những
vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Luận án đã nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trên các lĩnh vực; phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đa dạng các ngành nghề; từ đó đề xuất các giải pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, tổ chức quản lý việc đào tạo. Luận án đã đề cập đến
khía cạnh rất cụ thể và đề ra được những giải pháp cho công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực là nguồn tài liệu tham khảo cho tác giả. Tuy nhiên, luận án
chủ yếu nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung chung, đa
ngành nghề và tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Tác giả cần tìm hiểu
và nghiên cứu sâu hơn về nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt
là nhân lực là lao động chuyên môn kỹ thuật, thợ lành nghề để phục vụ cho luận
văn của mình.
Phan Văn Kha (2007, tr65) nêu rõ: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về
mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam hiện nay và làm rõ, phân tích thực trạng sự ảnh hưởng giữa
đào tạo với sử dụng nhân lực ở Việt Nam; đưa ra kinh nghiệm một số nước trên
thế giới. Trên cơ sở đó đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo với sử dụng nhân lực ở các cấp và những kiến nghị với các cấp ngành để
công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiệu quả. Trong giai đoạn hiện nay, đặc
biệt là sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ, công nghệ thông tin thì
thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực đã có nhiều thay đổi ở
tất cả các cấp. Dựa trên những nghiên cứu vĩ mô nêu trên, luận văn này sẽ tập
trung nghiên cứu vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp cụ thể.
Bài báo “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam” (Nguyễn Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng, năm
2013). Bài viết đã khảo sát kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc
gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và một số nước
2
phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế, xã hội, văn hóa gần
giống Việt Nam như Trung Quốc, Singapore đã đề ra được chiến lược đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp Việt Nam rút ra được những bài học kinh
nghiệm hữu ích, đặc biệt trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế hiện nay. Qua đó khẳng định các nước đều có sự quan tâm
đặc biệt tới việc phát triển nguồn nhân lực và thấy rõ vai trò quan trọng của vấn
đề này trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội. Mỗi quốc gia trong quá trình phát triển đều xác định chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực phải gắn với quá trình công nghiệp hóa, phải tạo ra lực lượng lao
động thúc đẩy mạnh mẽ quá trình này. Tác giả cũng đề xuất nhiều giải pháp từ
cấp cơ sở đến cấp Trung ương để có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực đáp ứng
yêu cầu trong giai đoạn phát triển mới.
Luận văn Thạc sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần may Nam
Định” (Phạm Thị Liên Hương, năm 2016) đã đề cập đến các vấn đề về cơ sở lý
luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực mà cụ thể là tại công ty cổ
phần may Nam Định; phân tích được các khái niệm như đào tạo, đào tạo lại, giáo
dục, bồi dưỡng. Từ đó làm cơ sở để đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong công ty. Luận văn cũng đã đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực trong thời kỳ hội nhập quốc tế và
trong tình hình cạnh tranh gay gắt của ngành nghề may trên cả nước. Tuy nhiên
do đề tài trên phạm vi ngành nghề đặc thù nên các giải pháp đưa ra cũng mang
tính chất đặc thù, khó có thể áp dụng đối với tất cả các đơn vị vì mỗi nơi đều có
một đặc thù riêng.
Về cơ bản các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu một số vấn đề
chính như: nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội
nhập quốc tế, nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các loại hình doanh
nghiệp khác nhau. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp, công ty có những đặc điểm riêng
về cơ cấu, tổ chức, bộ máy nên công tác đào tạo nhân lực cũng có những khác
biệt, do đó, việc nghiên cứu để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cơ khí chính xác 29 là cần thiết.
Hiện nay, tại Công ty Cơ khí chính xác 29 chưa có đề tài nào nghiên cứu về
công tác đào tạo nhân lực. Do đó đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH một thành viên Cơ khí chính xác 29 -Bộ Quốc phòng” là luận
văn đầu tiên nghiên cứu về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty. Tác giả hy
3
vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác đào tạo, nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29. Đề tài có nhiều tính mới, có tính
cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận văn đã tập trung nghiên cứu về thực
trạng đào tạo nhân lực ở Công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận của công tác đào tạo nhân lực; phân tích,
đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29
đồng thời phân tích và đưa ra các yếu tố làm ảnh hưởng công tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cơ khí chính xác 29 trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên
quan đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp và thực tế công tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cơ khí chính xác 29.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Luận văn nghiên cứu tại Công ty Cơ khí chính xác 29;
+ Về thời gian: Luận văn xem xét, đánh giá thực trạng từ năm 2019 -
2021; Đề xuất giải pháp kế hoạch đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
a. Phương pháp luận nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận, và việc vận dụng nó vào
thực tiễn hoạt động của Công ty.
b. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Các số liệu được thu thập cho việc nghiên cứu đề tài là các số liệu, các
thông tin đã công bố liên quan đến công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp nói
chung và Công ty Cơ khí chính xác 29 nói riêng, bao gồm:
+ Báo cáo kết quả đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính xác 29 từ
năm 2019 - 2021;
+ Các tài liệu thống kê liên quan đến hoạt động kinh doanh, công tác đào
tạo của Công ty Cơ khí chính xác 29 trong thời gian gần đây;
+ Các quyết định, quy chế, văn bản do Nhà nước, Tổng cục Công nghiệp
quốc phòng, Bộ Quốc phòng và Công ty Cơ khí chính xác 29 ban hành.
4
+ Sách, giáo trình về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực.
+ Các bài báo được đăng trên các tạp chí khoa học về đào tạo.
+ Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã được công bố.
+ Các tài liệu liên quan khác.
c. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả:
Phương pháp này được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ
liệu thu thập được từ các báo cáo khác nhau qua đồ thị và các bảng số liệu. Qua
đó thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nhân lực
của Công ty Cơ khí chính xác 29.
- Phương pháp so sánh:
Đây là phương pháp lâu đời và được sử dụng phổ biến, được sử dụng cho
quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí
chính xác 29. Từ đó có thể đưa ra những đánh giá về công tác đào tạo nhân lực
của Công ty trong các năm gần đây.
- Phương pháp xử lý số liệu:
Các số liệu sau khi thu thập đã được đưa vào máy tính với phần mềm
Excel để tổng hợp và hệ thống hoá lại những tiêu thức cần thiết phục vụ cho quá
trình phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính
xác 29.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp:
Phương pháp này được sử dụng chủ yếu trong chương 2. Từ các thông tin
được thu thập, tác giả phân tích và đánh giá những thành công cũng như những
tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cơ khí chính xác 29, sau đó
tổng hợp lại nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty.
- Phương pháp điều tra xã hội học:
Tác giả phát phiếu bảng hỏi ngẫu nhiên 200 cán bộ, công nhân viên, người
lao động trong công ty ở các vị trí công việc khác nhau để thu thập thông tin liên
quan tới vấn đề nghiên cứu. Tác giả xây dựng bảng hỏi về công tác đào tạo như:
Nhu cầu được đào tạo, nội dung các chương trình đào tạo, kết quả thu được sau
khi đào tạo, áp dụng vào công việc, tác động đến hiệu quả công việc như thế nào
về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi….
5
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, mục lục và các danh mục, nội dung chính
của đề tài luận văn gồm có 3 chương sau:
Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo nhân lực;
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29;
Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cơ khí chính
xác 29.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nhân lực và công tác đào tạo nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân
của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người.
Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có
thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác
biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ
thuật, máy móc...).
Trong sự phát triển của nhân loại qua các hình thái kinh tế xã hội, đặc biệt
trong giai đoạn cận hiện đại và hiện đại ngày nay chúng ta có thể thấy những đất
nước phát triển có một nguồn nhân lực chất lượng cao rất lớn. Họ coi nhân lực là
một trong những yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, sự
tồn vong của dân tộc, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là ưu
tiên hàng đầu của tất cả các quốc gia trên thế giới.
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều
góc độ khác nhau.
Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi
như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ,
tài nguyên thiên nhiên.
Còn theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của
một quốc gia là toàn bộ những người đang trong độ tuổi lao động và đồng thời có
khả năng tham gia lao động. Khái niệm nguồn nhân lực được tiếp cận theo hai
nghĩa:
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
7
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí
lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Lê Thanh Hà (2009, tr51) nêu rõ: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực bên
trong của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nó thể hiện qua bên ngoài
bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức
bền của thể lực...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức,
mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…”.
Ngô Hoàng Thi (2004, tr35), nguồn lực con người được thể hiện thông
qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực
phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài
nguyên của quốc gia hoặc của một tổ chức. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực của toàn
xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau
với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đôi ngũ nhân viên của tổ
chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động
và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động
trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số
lượng và chất lượng của trong quá trình phát triển, là khả năng phát huy tiềm
năng của người lao động, để mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai.
Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa
phương (tỉnh, thành phố…) và nó hoàn toàn khác với các nguồn lực khác của đất
nước (tài chính, đất đai, công nghệ…) là nguồn lực con người với hoạt động lao
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các
nguồn lực khác trở nên có ích đối với con người.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả cán bộ,
công nhân viên, người lao động mà doanh nghiệp đang quản lý sử dụng, đem lại
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và mang tính ổn định và lâu dài.
Trong giai đoạn hiện nay, sự phát triển của doanh nghiệp ngoài nội lực thì còn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên ngoài do vậy, theo nghĩa rộng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài tổ chức có tham gia vào hoạt
động hay giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất
định.
Bùi Văn Nhơn (2006, tr74) “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng
lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
8
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao
động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay
một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức
để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật
chất và nguồn lực tài chính. Theo giáo trình Quản trị nhân lực (2009, tr163) thì:
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức”.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một
nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách
sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể
tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai. Việc phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp.
1.1.1.3. Đào tạo nhân lực
Theo từ điển Tiếng Việt: Đào tạo là đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực
hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống
để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được
một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái
niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt
đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào
tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo
lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo...
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (năm 2007, tr46): “Đào tạo là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.”.
Qua những khái niệm nêu trên, có thể hiểu đào tạo theo ý nghĩa như sau:
Là một quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi, kỹ năng của con người thông
9