Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại trung tâm đào tạo ngân hàng công thương việt nam

  • 138 trang
  • file .pdf
LUẬN VĂN:
Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản
lý kinh tế tại Trung tâm Đào tạo Ngân
hàng Công thương Việt Nam
mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong thời đại kinh tế tri thức, hoạt động kinh doanh ngân hàng (NH) đã
trở thành một ngành kinh tế tổng hợp mang tính quốc tế, được tổ chức với trình độ cao, có
tính cạnh tranh ngày càng gay gắt trong việc cung cấp các dịch vụ tài chính - tiền tệ. Hoạt
động đó đòi hỏi các nhà quản lý kinh tế (QLKT) trong hoạt động NH cần có một khối
lượng lớn kiến thức chuyên môn kỹ thuật và phải được đào tạo chuyên ngành, cán bộ quản
lý kinh tế (CBQLKT) phải có tầm và có tâm. Trong tương lai không xa đội ngũ cán bộ đó
phải có đủ năng lực, trình độ ở tầm cỡ quốc tế để thực hiện tiến trình hội nhập quốc tế của
Đảng và Nhà nước ta.
Ngân hàng Công thương Việt Nam (NHCTVN) là ngân hàng thương mại (NHTM)
nhà nước được thành lập theo Quyết định số 402/CT ngày 14/11/1990 của Chủ tịch Hội
đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ) và được Thống đốc Ngân hàng nhà nước
(NHNN) ký Quyết định số 285/QĐ-NH5 ngày 21/09/1996 thành lập lại theo mô hình tổng
công ty nhà nước. Do lịch sử của mình, NHCTVN phải tiếp nhận và sử dụng đội ngũ cán
bộ nhân viên (CBNV) còn nhiều vấn đề nổi cộm về chất lượng và cơ cấu số lượng lao
động. Đến cuối năm 2004 NHCTVN có 13.804 người (là đơn vị có số lượng CBNV lớn
thứ hai trong hệ thống các NHTM ở Việt Nam). Số lao động dôi dư chiếm khoảng 20%
tổng số lao động trong toàn hệ thống - thực chất là thừa lao động giản đơn, thiếu trầm
trọng về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ của phần lớn các loại nghiệp vụ NH. Với số lượng
lao động quá lớn, việc sắp xếp lại lao động trên cơ sở dự án hiện đại hóa NH và hệ thống
thanh toán của ngân hàng công thương (NHCT) chưa đi liền với tinh giản lao động. Với tư
cách là một doanh nghiệp nhà nước, việc quản lý lao động của NHCT rất khó thực hiện
theo cơ chế thị trường.
NHCTVN đã nhận thức được tầm quan trọng của CBQLKT trong kinh doanh tiền
tệ - tín dụng - dịch vụ NH và xác định đây là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh, coi
đó vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển NH. Vì thế NHCTVN đã thành lập trung tâm
đào tạo (TTĐT) tháng 7 năm 1997 để tiến hành đào tạo và đào tạo lại, nâng cao trình độ
nghề nghiệp cho CBQLKT nói chung, quản lý kinh doanh tiền tệ nói riêng trong toàn hệ
thống. Hoạt động đó đã thu được những kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, so với yêu cầu
đổi mới của ngành NH trong tiến trình hội nhập vào khu vực và quốc tế thì còn nhiều bất
cập. Để hiện đại hóa NHCTVN theo chuẩn mực quốc tế, lành mạnh tài chính, giảm thiểu
rủi ro trong hoạt động NH, đặc biệt là rủi ro tín dụng, cần phải đổi mới và hoàn thiện công
tác đào tạo và đào tạo lại CBQLKT tại TTĐT NHCTVN, đáp ứng yêu cầu kinh doanh
trong thời kỳ mới, đặc biệt là về tư cách, đạo đức, phẩm chất của cán bộ NH. Vì thế, tôi
chọn vấn đề: "Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế tại Trung tâm Đào
tạo Ngân hàng Công thương Việt Nam " làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh doanh và quản
lý.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan tới đào tạo nhân lực nói chung, đào tạo CBQLKT, quản lý kinh doanh
NH đối với hệ thống NH nói riêng, đã có một số công trình nghiên cứu được công bố: Đề
tài nghiên cứu khoa học: "Đào tạo nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ngân hàng", Lê Trọng Khanh, Học viện Ngân hàng, Hà Nội, 2003; Đề tài
khoa học: "Nhu cầu nhân lực của ngành Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Lê
Đình Thu, Hà Nội, 2001; Đề tài khoa học: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ 21", Phạm Thanh Bình, Hà Nội, 2003;
Đề tài khoa học: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lý đào tạo và nghiên cứu
khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường", Vũ Thị Liên, Hà
Nội, 2001; "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông
á", Lê Thị ái Lâm, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 2003; "Quản lý nhân lực của doanh
nghiệp", Đỗ Văn Phức, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2004; "Giáo trình quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp", Nguyễn Tấn Thịnh, Nxb Lao động và xã hội, Hà Nội, 2003;
"Một số cơ sở khoa học của cơ chế, chính sách thúc đẩy sự phát triển của hệ thống đào tạo
nghề nghiệp phục vụ phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010", Viện chiến lược phát
triển, Hà Nội, 2000, chủ nhiệm đề tài TS. Trần Thị Tuyết Mai; "Dự báo qui mô phát triển
giáo dục và đào tạo cho các năm 2000, 2005, 2010, 2015 và 2020", Ban chiến lược phát
triển giáo dục - đào tạo, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Hà nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Phát
triển nguồn nhân lực và giải quyết việc làm ở Thanh Hóa", Lê Văn Kỳ, Hà Nội, 2004;
Luận văn thạc sĩ: "Quản lý giáo dục nghề nghiệp phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước", Phạm Ngọc Đỉnh, Hà Nội, 1999; Luận văn thạc sĩ: "Vấn đề qui hoạch,
đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nước về kinh tế của tỉnh Đồng
Nai", Vi Văn Vũ, Hà nội, 2000; Luận văn thạc sĩ: "Hoàn thiện quản lý nhà nước về đào
tạo nghề ở nước ta hiện nay", Nguyễn Đức Tĩnh, Hà Nội, 2001; Luận văn thạc sĩ: "Hoàn
thiện quản lý nhà nước về đào tạo nghề ở Hà Nội đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa", Chu Phương Anh, Hà Nội, 2003; Luận văn thạc sĩ: "Những giải pháp về quản lý
nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề trên địa bàn Hà Nội hiện nay", Nguyễn Hữu Chí,
Hà Nội, 2002...
Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập tới những khía cạnh khác nhau về
nhân lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu và phát triển nhân lực, hoặc đào tạo và quản lý
nhà nước về đào tạo nghề cho đội ngũ nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
(CNH, HĐH).
Tuy vậy, đào tạo và đào tạo lại CBQLKT tại TTĐT NHCT cho lĩnh vực NHCT với
sự tiếp cận một cách cơ bản, hệ thống, phù hợp với yêu cầu mới hiện nay là vấn đề đang
còn bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu thấu đáo hơn.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
* Mục đích
- Nhằm đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCT: Kết hợp đào tạo nghề
với đào tạo kiến thức tổng hợp gồm: lý luận, kỹ năng, quản trị, điều hành, gắn lý luận với
thực hành, đảm bảo thành thạo nghề nghiệp.
- Xây dựng nhân cách và đạo đức nghề nghiệp, tận tụy phục vụ khách hàng và
phục vụ sự nghiệp phát triển của NHCTVN.
- Góp phần đào tạo, phát triển đội ngũ CBQLKT của NHCTVN phù hợp với điều
kiện, môi trường mới hiện đại, mở cửa, hội nhập.
* Nhiệm vụ của luận văn
- Hệ thống hóa, xây dựng, xác định nội dung cơ bản và phương thức đào tạo và
đào tạo lại CBQLKT trong điều kiện mới tại NHCTVN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ CBQLKT và công tác đào tạo CBQLKT
tại TTĐT NHCTVN.
- Đề xuất giải pháp đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQLKT của NHCTVN đáp ứng
yêu cầu mới của kinh tế thị trường, hiện đại, mở cửa của nước ta.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
Xuất phát từ đặc điểm nhân lực nghề NH, cán bộ quản lý (CBQL) ngành NH có ba
loại chính, cán bộ xây dựng và điều hành chính sách tiền tệ, chính sách NH chủ yếu ở
NHNN, thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ, NH; CBQL và kinh
doanh tiền tệ, chủ yếu ở các NHTM. Loại này gồm hai bộ phận:
+ Bộ phận trung tâm đầu não: Hoạch định chiến lược, chính sách kinh doanh.
+ Bộ phận chỉ đạo cơ sở là bộ phận tác động trực tiếp đến chất lượng kinh doanh
tiền tệ của một NH; CBNV nghiệp vụ, ở cả NHNN và NHTM.
Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tượng nghiên
cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và
nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là cán bộ quản lý ngân hàng) trong phạm vi NHCTVN.
Những vấn đề khác liên quan tới đào tạo, đào tạo lại CBQLKT nói chung, đối với
NHTM nói riêng sẽ được đề cập khi cần thiết.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như: Duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, phương pháp phân tích, tổng hợp,
phương pháp thống kê, xác suất, điều tra, khảo sát thực tiễn...
6. Đóng góp mới của luận văn về mặt khoa học
- Góp phần hoạch định chiến lược phát triển đội ngũ CBQLKT của NHCTVN
thông qua công tác đào tạo và đào tạo lại.
- Giúp các phòng, ban có liên quan đến quản lý nhân sự của NHCTVN xây dựng
được chính sách đào tạo và đào tạo lại, sử dụng nhân lực có hiệu quả.
- Xác định được nội dung, phương thức, hình thức đào tạo và đào tạo lại đội ngũ
CBQLKT của NHCTVN tại TTĐT NHCT trong điều kiện khoa học - công nghệ hiện đại
và tiến trình hội nhập khu vực, quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3
chương, 9 tiết.
Chương 1
Một số vấn đề lý luận, thực tiễn và yêu cầu mới
đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế của ngân hàng công
thương Việt nam
1.1. Một số khái niệm liên quan và vai trò, lợi ích của đào tạo và đào tạo lại
đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế ngành Ngân hàng
Đảng và Nhà nước ta xác định: "Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự
nghiệp của nhà nước và của toàn dân" [24, tr. 7].
Điều 2, Luật Giáo dục nêu rõ: "Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam,
phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp..." [24, tr. 8].
Con người là trung tâm và là mục tiêu phát triển xã hội, là yếu tố quyết định các quá trình
sản xuất xã hội và khởi nguồn mọi sáng tạo của lao động có ích. Đất nước ta đã đạt được
nhiều thành tựu to lớn, đặc biệt là kinh tế nhờ sự phát triển không ngừng về trình độ nhận
thức và lý luận, song cũng còn nhiều bất cập yếu kém, trong đó trình độ con người được
xác định là một trong những nguyên nhân của yếu kém, khuyết điểm đó. Việt Nam đang
bước vào thời kỳ xây dựng một đất nước CNH, HĐH, hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế
với mục tiêu: "Đến năm 2010 nước ta về cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo
hướng hiện đại" [5, tr. 89].
Đảng Cộng sản Việt Nam nhận thức: "Con người và nguồn nhân lực là nhân tố
quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [5, tr.
201] và "coi phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và là động
lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" [5, tr. 91]. Chiến lược kinh tế - xã hội
2001-2010 xác định: "Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn lực, trọng tâm là giáo
dục và đào tạo, khoa học..." [5, tr. 219].
Những điều đó đòi hỏi phải hiểu rõ và đặt đúng vị trí của đào tạo để phát triển con
người.
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và đào tạo lại
Từ điển Tiếng Việt: đào tạo là những hoạt động "làm cho con người trở thành
những người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định" [44].
Đại từ điển Tiếng Việt viết: "Đào tạo: dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có hiểu
biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người tri thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ" [45, tr.
503].
Đào tạo nói chung: Là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học
vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động. Hay nói cách khác, đào tạo
là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao
động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Đào tạo nghề: Là tổng hợp các hoạt động cần thiết cho phép người lao động có
được những kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ
thể trong doanh nghiệp và trong xã hội [38, tr. 205].
Giáo dục: Theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên
những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt: Trí dục, đức dục, giáo dục thể chất và giáo
dục thẩm mỹ. Trí dục là giáo dục trí tuệ, mà kết quả là học vấn. Còn đức dục là giáo dục về
mặt đạo đức. Qua giáo dục sẽ hình thành và phát triển ở người học những năng lực nhận thức,
năng lực hành động, hình thành các thế giới quan khoa học và các phẩm chất đạo đức của một
con người [38, tr. 205].
Đào tạo lại: Là một phương thức đào tạo bổ sung cho những khiếm khuyết do
tính lạc hậu tương đối của nhận thức, do thời gian đào tạo ban đầu chưa kịp phổ cập kiến
thức phát triển của xã hội... [1, tr. 53]
Đào tạo lại là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động làm cho họ thay
đổi nghề nghiệp hay chuyên môn, do những phát sinh khách quan của sự phát triển kinh tế
- xã hội; những tiến bộ khoa học - kỹ thuật cũng như những thay đổi về tâm sinh lý của
người lao động vốn đã ổn định. Hay nói cách khác, đào tạo lại có nhiệm vụ bảo đảm cho
kết cấu nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động phù hợp với những biến động của
sản xuất và của chính bản thân họ [37, tr. 205].
Học tập: Có hai nghĩa: "1. Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏi tay nghề:
Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2. Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến: Học tập bạn bè"
[45, tr. 829].
Bồi dưỡng: Bồi dưỡng có hai nghĩa: "1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2. Làm cho
tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ" [45, tr. 191].
Bồi dưỡng nghiệp vụ: Là việc tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử
lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác...
để cán bộ, nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao
hơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.
Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:
Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theo
một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình độ,
năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạo hay tiêu
chuẩn nghề nghiệp đã định trước.
Đào tạo lại là một phương thức đào tạo nhằm bổ sung, bồi dưỡng kiến thức tạo
điều kiện cho người được đào tạo có cơ hội để học tập một lĩnh vực chuyên môn mới hoặc
đổi nghề, khác với lĩnh vực được đào tạo trước đó để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh
mới đáp ứng yêu cầu của nghề nghiệp đang làm hoặc sẽ làm.
Đào tạo lại về chuyên môn, nghiệp vụ diễn ra sau quá trình đào tạo ban đầu là quá trình
bổ sung, hoàn thiện, cập nhật kiến thức mới mà người lao động còn thiếu. Đào tạo lại còn bao
gồm cả bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo người học những kiến thức khoa học, chuyên môn, nghiệp vụ, tin học,
ngoại ngữ,... để họ trở thành người có nghề nghiệp. Đào tạo bao gồm đào tạo mới, đào tạo
lại, đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Các cán
bộ NHTM thường được đào tạo cơ bản từ các trường đại học, học viện, các trường chuyên
nghiệp ra làm việc. Do đặc điểm các NHTM Nhà nước được hình thành từ NHNN thời kỳ
quản lý tập trung bao cấp, nên đội ngũ CBNV được hình thành từ một số ở các trường về,
một số chuyển từ các ngành khác sang chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ NH, hoặc
nếu được đào tạo thì ở trình độ chưa phù hợp cho nên họ cần được đào tạo lại và đào tạo
nâng cao (đại học, cao học, nghiên cứu sinh tại các trường đại học, các học viện và TTĐT
NHTM).
Đối với các CBNV NHTM cần đào tạo nghiệp vụ theo chuyên ngành như: tín
dụng, kế toán kiểm toán, thanh toán quốc tế, kinh doanh đối ngoại, pháp luật... ngoài ra
còn đào tạo tin học, ngoại ngữ, marketing và đào tạo lý luận chính trị đối với cán bộ lãnh
đạo, QLKT theo quy định về tiêu chuẩn CBQLKT ngành NH.
Theo Luật Giáo dục, Điều 6 về hệ thống giáo dục quốc dân: "Phương thức giáo dục
gồm giáo dục chính qui và giáo dục không chính qui" [24, tr. 10], Điều 7 mục 2 qui định:
"Chứng chỉ của hệ thống giáo dục quốc dân được cấp cho người học để xác nhận kết quả
học tập sau khi được đào tạo hoặc bồi dưỡng nâng cao trình độ học vấn, nghề nghiệp" [24,
tr. 10-11]. Theo qui định của Luật Giáo dục: đào tạo lại, bồi dưỡng nghiệp vụ thuộc hệ
thống giáo dục quốc dân, thì được cấp chứng chỉ.
Đào tạo, đào tạo lại, học tập, bồi dưỡng nghiệp vụ đan xen với nhau rất khó phân
biệt về mục đích, nội dung, chương trình. Vì vậy việc xác định ranh giới giữa đào tạo và
đào tạo lại, bồi dưỡng là rất khó phân biệt, trong luận văn này dùng cụm từ chung đó là:
Đào tạo và đào tạo lại.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kinh tế ngành ngân
hàng
- Hoạt động đào tạo và đào tạo lại CBQLKT nhằm đem lại những sự thay đổi về
nhân cách cho CBQL.
Con người sinh ra không phải ai cũng có tài ngay, hoặc dù có tài bẩm sinh cũng
phải qua học tập rèn luyện mới có thể trở thành nhân tài được. Do đó, đào tạo huấn luyện
đối với đội ngũ lao động là nhiệm vụ thường xuyên của mọi tổ chức [11, tr. 171].
- Đào tạo và đào tạo lại là hoạt động nhằm nâng cao trình độ CBQL theo một mục
tiêu nhất định, tương ứng với vị trí công tác hiện hành hoặc dự kiến bố trí trong tương lai.
Đào tạo là biện pháp làm thay đổi, nâng cao trình độ của CBQL và từ đó tạo sự thay đổi và
nâng cao hiệu quả công tác. Vì vậy, công tác đào tạo và đào tạo lại có vai trò rất quan
trọng có ý nghĩa sống còn đến ngành NH nói chung và NHCT nói riêng.
- Thông qua đào tạo, xây dựng được một đội ngũ CBQL đủ sức đảm đương được
nhiệm vụ công tác trước mắt cũng như lâu dài.
- Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và kỹ năng cần có để hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
- Hiệu quả của công tác đào tạo biểu hiện gián tiếp qua hiệu suất công tác và kết
quả kinh doanh, đầu tư cho đào tạo là đầu tư chiều sâu.
- Thông qua đào tạo và đào tạo lại góp phần tích cực xây dựng, hình thành đội ngũ
CBQL kinh doanh tiền tệ, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế - xã hội để thực hiện tốt chức năng
nhiệm vụ của hệ thống NHCT.
Tóm lại, vai trò của NH hết sức to lớn trong nền kinh tế, đặc biệt đối với nước ta
thực hiện đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay là
kinh tế thị trường định hướng XHCN. NHCTVN là NHTM nhà nước không những có
chức năng thu hút nguồn vốn nhàn rỗi của các tầng lớp dân cư, các tổ chức kinh tế trong xã
hội để đầu tư cho sản xuất, kinh doanh, dịch vụ... mà còn là trung gian thanh toán, góp
phần ổn định chính sách tiền tệ của nhà nước. Hệ thống NHTM nói chung, NHCTVN nói
riêng hoạt động tốt sẽ góp phần "tập trung nguồn lực để phát triển kinh tế nhà nước trong
những ngành, những lĩnh vực chủ yếu như kết cấu hạ tầng kinh tế, xã hội, hệ thống tài
chính, ngân hàng" [4]. Theo Báo cáo chính trị Đại hội Đảng lần thứ VIII, hệ thống NH là
một trong những ngành kinh tế trọng yếu được nhà nước tập trung nguồn lực củng cố đầu
tư để phát huy vai trò định hướng của kinh tế nhà nước. Vì vậy, hệ thống NH nói chung,
NHCTVN nói riêng phải tiếp tục đổi mới toàn diện về tất cả các mặt hoạt động, trong đó
có công tác đào tạo các nhà quản lý để đáp ứng yêu cầu mới của ngành NH, vì ngành NH
vừa là ngành kinh tế tổng hợp, đồng thời là ngành dịch vụ kỹ thuật áp dụng nhiều thành
tựu khoa học kỹ thuật, phản ánh sự phát triển của các ngành kinh tế khác.
1.1.3. Lợi ích của việc đào tạo và đào tạo lại
Thông qua việc đào tạo và đào tạo lại có thể giúp cho CBNV trong doanh nghiệp
xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến
thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhất cho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản
thân.
Với tư cách là một nhà quản lý, để duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp, trong
hiện tại hay tương lai nhà quản lý đều cần đến những nhân viên có đầy đủ những kỹ năng
cần thiết. Do đó, họ phải coi trọng công tác đào tạo, bởi vì việc đào tạo CBNV có thể đem
lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:
Một là, việc đào tạo có thể giúp cho CBNV hiểu biết sâu sắc hơn về mục tiêu và
văn hóa của doanh nghiệp, giáo dục cho CBNV có được sự đồng lòng với doanh nghiệp.
Hai là, thông qua hoạt động đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao nhận thức và
trình độ kỹ thuật chuyên ngành của CBNV giúp cho họ hiểu biết công việc, có khả năng
phân tích, giải quyết những vấn đề mà công việc đòi hỏi, để họ giảm bớt được những sai
lầm và sự cố trong khi làm việc, lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn đem
lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Ba là, khi kết quả đào tạo giúp nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ của
CBNV cấp dưới thì CBQL cũng được giải tỏa khỏi những công việc vụn vặt như sửa chữa
sai lầm, bổ sung thiếu sót...
Bốn là, khi doanh nghiệp đang thực hiện công cuộc đổi mới quản lý, thì đào tạo là
một phương pháp rất hiệu quả thúc đẩy thay đổi quan niệm nhận thức, đào tạo cho CBNV
nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để tham gia vào công việc đổi mới này.
Năm là, việc đào tạo có tác dụng động viên, khích lệ. Khi được đào tạo, họ sẽ có
cảm giác được coi trọng; sau khi được đào tạo, họ sẽ chủ động nắm bắt và ứng dụng những
kỹ năng mới mà họ đã được học.
ở Việt Nam, nền kinh tế từ hoạt động theo cơ chế tập trung, bao cấp chuyển sang
cơ chế thị trường theo định hướng XHCN, có sự quản lý của Nhà nước nên các cơ chế,
chính sách có những thay đổi cơ bản. Những năm qua dưới sự lãnh đạo của Đảng, Nhà
nước đang từng bước hoàn thiện cơ chế thị trường định hướng XHCN nên các cơ chế,
chính sách và pháp luật đang được hoàn thiện phù hợp với tính chất, đặc điểm nền kinh tế
nước ta, với luật pháp và thông lệ quốc tế. Mặt khác, ngành NH nói chung, các NHTM nói
riêng đang trong quá trình hội nhập khu vực và quốc tế. Nhiều hoạt động và nghiệp vụ kinh
doanh trước đây của NH ở nước ta chưa có, nay đòi hỏi phải được đưa vào để hội nhập kinh tế
quốc tế. Nhiều sản phẩm dịch vụ NH như thanh toán điện tử, séc cá nhân, ATM, Cash card,
tín dụng tiêu dùng, tín dụng thuê mua, bảo hiểm phi nhân thọ, chứng khoán... mới ra đời trong
hoạt động NH ở Việt Nam đòi hỏi cần phải đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ để
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng tác nghiệp.
Đối với CBQL trong NH nói chung, NHCT nói riêng phải thường xuyên được đào
tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng cập nhật kiến thức về quản lý NHTM theo chuẩn mực quốc tế
và quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về phát
triển kinh tế, về hoạt động tài chính NH, về hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước... Có
như vậy mới đáp ứng được yêu cầu đổi mới, hiện đại hóa hoạt động NH.
1.1.4. Các yếu tố cấu thành của đào tạo
Căn cứ qui chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (ban hành kèm theo Quyết
định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ), các yếu tố cấu thành
của đào tạo gồm:
+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng;
+ Chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng;
+ Giảng viên;
+ Trách nhiệm, quyền lợi của cán bộ trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng;
+ Cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Từ qui chế trên, cho thấy:
Điều 4: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gồm:
1. Lý luận chính trị
2. Kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý
3. Kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ
4. Kiến thức tin học, ngoại ngữ và các kiến thức bổ trợ khác [39, tr. 225].
Điều 5: Các chương trình, giáo trình, tài liệu sử dụng trong đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công chức:
1. Loại chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức theo tiêu chuẩn
ngạch, chức danh cán bộ công chức.
2. Các chương trình tài liệu bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức:
a) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng bổ sung kiến thức theo tiêu chuẩn ngạch, chức
danh cán bộ, công chức;
b) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ;
c) Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý;
d) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng thi nâng ngạch, chuyển ngạch
3. Các chương trình, giáo trình đào tạo, tài liệu bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại
ngữ và kiến thức bổ trợ khác theo tiêu chuẩn ngạch [39, tr. 226].
Điều 14. Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức bao gồm: Giảng viên
của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và giảng viên kiêm chức là cán bộ
lãnh đạo, quản lý các cấp của các bộ các ngành trung ương và địa phương [39, tr. 229].
Điều 15: Giảng viên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải có phẩm chất
chính trị, đạo đức tốt, trung thành với nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; có kinh
nghiệm thực tiễn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có phương pháp sư phạm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao [39, tr. 230].
Điều 17: Trách nhiệm của cán bộ công chức:
1. Cán bộ, công chức phải thường xuyên học tập nâng cao trình độ lý luận, kiến
thức, kỹ năng hoạt động chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng hoạt động khác theo qui
định.
2. Cán bộ, công chức đang giữ chức vụ thuộc ngạch bậc nào phải đào tạo bồi dưỡng
đáp ứng các tiêu chuẩn qui định cho chức vụ và ngạch, chức danh đó.
3. Cán bộ, công chức sau khi đã được đào tạo, bồi dưỡng mà tự ý bỏ việc hoặc
chuyển công tác khỏi khu vực nhà nước vì lý do các nhân thì phải bồi thường cho cơ quan,
tổ chức sử dụng cán bộ, công chức các chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của nhà
nước [39, tr. 230].
Điều 18: Quyền lợi của cán bộ, công chức:
1. Cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được cơ quan bố trí thời gian
và kinh phí theo chế độ qui định.
2. Trong trường hợp cán bộ, công chức theo nguyện vọng cá nhân mà được cơ
quan có thẩm quyền cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì được cơ quan hỗ trợ về thời gian, kinh
phí tùy theo khả năng và điều kiện cho phép.
3. Trong thời gian được cử đi dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức được
hưởng nguyên lương và các chế độ khác theo qui định [39, tr. 231].
Điều 19: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Bộ Nội vụ tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng cho cán bộ công chức thuộc các ngạch chuyên viên chính trở lên và đại biểu Hội
đồng nhân dân cấp tỉnh... [39, tr. 231].
Điều 21: Trường (Trung tâm) đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các bộ,
ngành: tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch cán sự, ngạch chuyên viên, tổ
chức bồi dưỡng nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
chuyên ngành cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng, cấp vụ, cấp sở... [39, tr. 232].
1.1.5. Nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác xây dựng qui hoạch, kế
hoạch và các hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ
Qui định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức (ban hành kèm theo Quyết định
số 74/2001/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ) xác định rõ:
- Gắn qui hoạch đào tạo với sử dụng và tạo nguồn cán bộ lâu dài. Công tác xây
dựng qui hoạch, kế hoạch phải được thực hiện từ dưới lên, dựa trên cơ sở của những điều
kiện thực hiện và nhu cầu thực tế.
- Thường xuyên tiến hành kiểm tra tiến độ và khả năng thực hiện kế hoạch cũng
như việc sử dụng nguồn kinh phí được cấp.
- Nâng cao năng lực hoạt động nghiệp vụ của đội ngũ công chức quản lý đào tạo,
trước hết là nghiệp vụ quản lý, kỹ năng và phương pháp xây dựng, tổ chức thực hiện kế
hoạch [39, tr. 204].
Điều 22. Các hình thức cơ bản tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là
tập trung, bán tập trung, tại chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nghiên cứu lựa chọn hình
thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp với từng đối tượng cán bộ, công chức, đảm bảo chất
lượng và hiệu quả của các khóa đào tạo và bồi dưỡng [39, tr. 232].
1.1.6. Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý kinh tế Ngân hàng công thương hiện nay
Tiêu chuẩn của một NH hiện đại là đưa công nghệ tin học, truyền thông và các
công cụ NH điện tử vào hoạt động. Một hệ thống NH phát triển hiện đại, kinh doanh đa
năng cung cấp các dịch vụ NH với chất lượng và hiệu quả cao phản ánh trình độ của nền
kinh tế phát triển. Muốn vậy, NH phải có một đội ngũ CBQLKT giỏi chuyên môn, thành
thạo nghiệp vụ quản lý.
Trong đổi mới QLKT ở nước ta từ sau Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI đã phân
định rõ hai chức năng QLKT, đó là: Chức năng quản lý nhà nước về kinh tế và chức năng
quản lý sản xuất kinh doanh... [9, tr. 338]. Vì vậy, CBQLKT ngành NH được phân thành:
- CBQL nhà nước về kinh tế: loại này chủ yếu ở NHNN.
- CBQL sản xuất - kinh doanh: Loại này chủ yếu ở NHTM.
Trong luận văn này, phù hợp với lĩnh vực chuyên ngành NH, đối tượng nghiên
cứu chủ yếu của luận văn là đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL kinh doanh tiền tệ và
nhân viên nghiệp vụ (gọi chung là CBQLKT ngành NH) trong phạm vi TTĐT NHCTVN
như đã trình bày ở phần đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn. Từ phân tích trên
ngoài tiêu chuẩn của một người cán bộ nói chung, của một nhà kinh doanh nói riêng thì
Tiêu chuẩn chung của CBQLKT Ngân hàng Công thương là:
- Nắm vững các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước về phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước và các chính sách liên quan đến hoạt động kinh doanh
tiền tệ - tín dụng và dịch vụ NH.
- Có kiến thức chuyên sâu về nghiệp vụ NH vì QLKT là một nghề, mỗi vị trí công
việc cần có qui định về mức độ bằng cấp bắt buộc, cần được đào tạo.
- Có khả năng tư duy tổng hợp, hiểu biết về những ngành kinh tế, kỹ thuật liên
quan, có tầm nhìn chiến lược đối với nhiệm vụ cần thực hiện.
- Đánh giá được mức độ hiệu quả và khả năng thua lỗ, rủi ro trong hoạt động cho
vay, đầu tư và các hoạt động kinh doanh khác thuộc trách nhiệm quản lý. Đánh giá phân
tích được tình hình kinh tế - xã hội, con người và xây dựng được những biện pháp triển
khai tối ưu.
- Có sức khỏe chịu đựng được những áp lực của công việc, có tinh thần tự giác
trong học tập, tự chịu trách nhiệm theo chức năng nhiệm vụ được giao, thực hiện nhiệm vụ
một cách tự giác, sáng tạo.
1.2. Sự cần thiết khách quan và yêu cầu mới đối với đào tạo và đào tạo lại đội
ngũ cán bộ quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam
1.2.1. Sự cần thiết khách quan đối với đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ
quản lý Ngân hàng Công thương Việt Nam
* Công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBQL là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm để phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH hoạt động Ngân hàng
Lênin nói về công tác giáo dục và đào tạo cho quần chúng sau khi giành được
chính quyền cách mạng: "Những người lao động khát khao tri thức vì tri thức cần cho họ
để chiến thắng... Tri thức là một vũ khí trong cuộc đấu tranh tự giải phóng, rằng sở dĩ họ
thất bại là do thiếu học thức" [20, tr. 105]. Để tăng năng suất lao động dưới chế độ XHCN,
Lênin đã chỉ rõ sự cần thiết phải đào tạo để: "Nâng cao trình độ học vấn và văn hóa của
đông đảo quần chúng nhân dân" [20, tr. 301]. ở nước ta, Nghị quyết hội nghị Trung ương 3
khóa VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ những quan điểm về xây dựng đội ngũ cán
bộ trong tình hình nhiệm vụ mới: Xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp từ Trung ương đến cơ
sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng
trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự
chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ CNH, HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội [4]. Đảng Cộng sản Việt
Nam chỉ đạo công tác cán bộ trong thời kỳ đổi mới. Văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục
tiêu, phương hướng của công tác giáo dục đào tạo trong những năm tới là: "Tạo chuyển
biến cơ bản về giáo dục, đào tạo đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực cho sự
phát triển đất nước nhanh và bền vững" [5]. Công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
chuyên môn nghiệp vụ cho CBQLKT ngân hàng là nội dung quan trọng trong hoạt động
NH. "Đối với một doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng
và cấp bách nhất. Bởi vì nếu người lao động không được đào tạo, không có trình độ thì dù
hệ thống máy móc và thiết bị có tinh vi đến đâu đi nữa cũng trở thành vô nghĩa" [38, tr.
203]. Mục đích của công tác đào tạo CBQLKT ngân hàng là giúp cán bộ nắm vững chuyên
môn, cập nhật kiến thức mới và những kỹ năng cần thiết trong hoạt động NH bảo đảm hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
* Con người là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại
của một tổ chức, một doanh nghiệp
Theo C. Mác: "Lao động phức tạp chỉ là lao động giản đơn được nâng lên lũy
thừa, hay nói cho đúng hơn, là lao động giản đơn được nhân lên, thành thử một lượng lao
động phức tạp nhỏ hơn thì tương đương với một lượng lao động giản đơn lớn hơn" [26, tr.
75]. Sản xuất hàng hóa và sự phát triển kinh tế cần ba yếu tố cơ bản: Vốn, tài nguyên, con
người. Hàng hóa là sản phẩm của lao động được sản xuất ra để trao đổi với nhau. Những
hàng hóa là sản phẩm của lao động phức tạp - phải tốn công đào tạo, học tập, rèn luyện - là
biểu hiện người lao động được đào tạo nhiều hơn, chi phí sản xuất cao hơn. Trong thời đại
ngày nay vai trò của nguồn nhân lực (nhân tố con người đặc biệt là người QLKT) càng trở
nên quan trọng mang tính chi phối nhiều hơn. Giáo sư, tiến sĩ Letter C.Thurow nhà kinh tế,
nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset viết: "Điều quyết định cho sự
tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có. Đó phải là những
con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có
hiệu quả".
Giáo sư tiến sĩ Gary Backơ người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992
với các công trình khoa học về vốn con người đã viết: "Các công ty nên tính toán, phân
chia hợp lý cho việc chăm lo sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt
năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe của nhân viên phải được
xem là một hình thức đầu tư".
Giáo sư Felix Migro thì kết luận rằng: "Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa
các nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người đạt mức tối đa có thể được" [13].
Qua các nhận định trên chúng ta thấy tầm quan trọng của nhân tố con người đối
với doanh nghiệp, vì vậy các nhà quản lý phải có cơ chế tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng
nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó yêu cầu ban lãnh đạo doanh nghiệp phải biết cách
dùng người và đòi hỏi họ phải là người có tài năng thực sự, có phẩm chất đạo đức, có học
vấn, có văn hóa, có nghệ thuật quản lý. Họ phải được đào tạo một cách cơ bản.
Trong lịch sử nhân loại, từ khi có nhà nước thỡ việc dựng người luôn luôn được
đặt ra, nó quyết định sự thành bại của mọi chế độ chính trị, quyết định sự nghiệp của từng
nhà chính trị, tướng lĩnh...
Trong hệ thống tư tưởng chính trị và văn hoá Hồ Chí Minh thỡ phộp dựng người là
một bộ phận đặc sắc và quan trọng nhất.Với Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhân dân là chủ sở hữu
của quyền lực chính trị, con người vừa là mục đích, vừa là động lực và sức mạnh của mọi sự
nghiệp chính trị. Công việc Đảng, Nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực đũi hỏi phải cú đội ngũ
cán bộ, công chức tốt để thi hành công vụ. Từ quan niệm "vô luận việc gỡ đều do người làm
ra", Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: "Cú cỏn bộ tốt, việc gỡ cũng xong. Muụn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém" [28]. Đó là một chân lý...
Từ những quan điểm nêu trên ta thấy: Con người là yếu tố quan trọng quyết định
mọi vấn đề. Chính con người sẽ quyết định sự thành công hay thất bại, phát triển hay suy
thoái, giàu có hay phá sản của một quốc gia nói chung của một nền kinh tế, một ngành,
hoặc một tổ chức, một doanh nghiệp nói riêng. NHTM nói chung, NHCTVN nói riêng
không phải là một ngoại lệ.
* Do xu thế phát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của quá trình toàn cầu hóa
Toàn cầu hóa về kinh tế làm cho các nguồn vốn bằng tiền như vốn ODA, FDI,
nguồn vốn tín dụng, các kênh đầu tư và tài nguyên thiên nhiên, nguyên vật liệu, sản phẩm
hàng hóa... từ quốc gia này chuyển sang quốc gia khác hết sức thuận lợi, thông thoáng qua
quan hệ mua bán ngoại thương, xuất nhập khẩu hàng hóa. Song xét một cách tương đối, yếu tố
con người (nguồn vốn nhân lực) không dễ chuyển dịch và nó trở thành nhân tố quan trọng và
quyết định khả năng cạnh tranh của mỗi quốc gia, của mỗi doanh nghiệp. Thế kỷ 21 khoa học
kỹ thuật phát triển như vũ bão, khoa học kỹ thuật đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, với
sự phát triển của kinh tế tri thức, vai trò của tri thức mang tính chất quyết định đến mọi hoạt
động kinh tế - văn hóa - xã hội. "Con người muốn có tri thức thì phải thông qua đào tạo, phấn
đấu, rèn luyện. Trong điều kiện đó nhân tố con người được đặt lên hàng đầu sau đó mới đến
vốn, tài nguyên" [19, tr. 28]. Muốn xây dựng nền kinh tế tri thức phải có những con người
tri thức. Lênin nói: Không có sách thì không có tri thức. Sách và tri thức là yếu tố quan
trọng của quá trình đào tạo con người có chuyên môn, không có tri thức thì không có chủ
nghĩ xã hội và chủ nghĩa cộng sản.
Đối với nước ta, ngành NH, trong đó có các NHTM, trước xu thế toàn cầu hóa
kinh tế, chịu tác động rất mạnh mẽ của khoa học - công nghệ, của tri thức hiện đại, càng
phải gấp rút đào tạo và đào tạo lại CBQL của ngành.
* Do vị trí của ngành NH trong nền kinh tế quốc dân
Sự ra đời của sản xuất hàng hóa do hai điều kiện là có sự phân công lao động xã
hội và sự tách biệt tương đối về mặt kinh tế của những người sản xuất, theo V.I. Lênin thì:
"Sản xuất hàng hóa chính là cách tổ chức kinh tế xã hội" [21, tr. 106].
Khi lực lượng sản xuất và phân công lao động xã hội ngày càng phát triển, hình
thức trao đổi trực tiếp giữa những người sản xuất hàng hóa với nhau không còn thích hợp
nữa, do đó cần thiết phải hình thành vật ngang giá chung thống nhất. "Vật ngang giá chung
được cố định lại ở một vật độc tôn và phổ biến thì có hình thái tiền tệ của giá trị" [8, tr.
57]. Như vậy, tiền tệ xuất hiện là kết quả của quá trình phát triển lâu dài của trao đổi và