Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đài truyền hình việt nam
- 103 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài Truyền
hình Việt Nam
ĐOÀN KHẮC QUẢNG
[email protected]
Chương trình thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: PGS. TS Phạm Thị Thanh Hồng
Chữ ký của GVHD
Bộ môn: Quản trị kinh doanh
Viện: Viện Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 10/2022
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài
Truyền hình Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PSG.TS
Phạm Thị Thanh Hồng. Những đoạn trích dẫn và số liệu được sử dụng trong luận văn
đều được dẫn nguồn và tham chiếu đầy đủ. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình
bày trong luận văn là trung thực và rõ ràng.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Người thực hiện
Đoàn Khắc Quảng
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài ..................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 2
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .......................................................... 2
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ........................................................... 3
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu .................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
5. Phương Pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
6. Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................6
6.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................................6
6.2. Thu nhập dữ liệu sơ cấp...............................................................................6
7. Kết cấu luận văn.................................................................................................6
CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 7
1.1. Tổng quan sự hài lòng công việc.............................................................. 7
1.1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài
lòng công việc đối với người lao động........................................................................8
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động...............8
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động....10
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao
động…………………………………………………………………………………………………………………..10
1.2.1. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam.........................................10
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.......................................................11
1.2.3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler...................................13
1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer..................................................14
1.2.5. So sánh đặc điểm của một lý thuyết.......................................................15
1.3. Các nhân tố cấu thành đến sự hài lòng công việc ............................... …16
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
1.3.1. Bản chất công việc.................................................................................17
1.3.2.Cơ hội đào tạo và thăng tiến....................................................................17
1.3.3. Lãnh đạo.................................................................................................18
1.3.4. Đồng nghiệp...........................................................................................18
1.3.5. Tiền lương và thu nhập...........................................................................19
1.4. Các nghiên cứu gần đây liên quan đến sự hài lòng trong công việc......19
1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết......................................................23
1.5.1. Mô hình nghiên cứu................................................................................23
1.5.2. Các giả thuyết liên quan đến sự hài lòng................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 26
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 27
2.1. Vài nét khái quát về Đài Truyền hình Việt Nam .................................. 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……………………………….…….27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và bộ máy tổ chức quản lý ………..29
2.2. Kết quả đạt được, những thách thức, hạn chế và nguyên nhân của Đài
THVN trong những năm gần đây……….....…………………………………….33
2.2.1 Trong công tác sản xuất, phát sóng trên hệ thống truyền hình………..33
2.2.2. Trong công tác phát triển nội dung số (chuyển đổi số)…..…………..38
2.2.3.1. Công tác tổ chức bộ máy của Đài THVN......................................39
2.2.3.2. Xây dựng vị trí việc làm gắn với cơ chế chi trả tiền lương và tinh
giản biên chế..............................................................................................................41
2.2.4. Thực hiện cơ chế quản lý tài chính........................................................43
2.2.5. Định hướng phát triển của Đài THVN trong giai đoạn mới..................43
2.2.6. Những đề xuất, giải pháp.......................................................................45
2.2.7. Cơ cấu lao động của Đài THVN............................................................47
2.2.8. Thực trạng công tác nhân sự của Đài THVN.........................................52
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ
nhân viên tại Đài THVN..........................................................................................55
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................55
2.3.2. Kết quả nghiên cứu................................................................................58
2.3.2.1. Sự hài lòng đối với chính sách thu hút và tuyển dụng nhân sự........58
2.3.2.2. Hài long đối với phân công và bố trí nhân sự....................................60
2.3.2.3 Hài lòng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự.....................60
2.3.2.4. Hài lòng đối với công tác duy trì nguồn nhân sự.............................62
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
2.3.2.5. Hài long đối với môi trường, không khí làm việc............................63
2.4. Đánh giá mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng ..................................64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 66
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 67
3.1. Định hướng chiến lược của Đài Truyền hình Việt Nam ....................... 67
3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Đài
THVN.......................................................................................................................69
3.2.1. Giải pháp chính……………………..…………………..................…..69
3.2.2. Giải pháp khác…………………..……………………......…….……..74
3.2.2.1.Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên……………………...74
3.2.2.2. Giải pháp đổi mới chính sách đối với chuyên gia quản lý của Đài
THVN........................................................................................................................78
3.2.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động.....81
3.2.2.4. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên…………..………….…...82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................... .85
KẾT LUẬN..............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 87
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 Đài THVN - Đài - VTV Đài Truyền hình Việt Nam
2 CBNV Cán bộ nhân viên
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Bảng 1.2: So sánh đặc điểm một số lý thuyết
Bảng 2.1: Các kênh truyền hình quảng bá
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Đài THVN theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Đài THVN theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Đài THVN theo trình độ học vấn
Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo thâm niên
Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo chức danh
Bảng 2.7: Các biến quan sát đo lường các nhân tố trong mô hình
Bảng 2.8: Bảng đo sự hài lòng đối với chính sách thu hút nhân sự
Bảng 2.9: Bảng đo sự hài lòng đối với phân công, bố trí nhân sự
Bảng 2.10: Bảng đo sự hài lòng đối với đào tạo, phát triển nhân sự
Bảng 2.11: Bảng đo sự hài lòng đối với công tác duy trì nguồn nhân sự
Bảng 2.12: Bảng đo sự hài lòng đối với môi trường làm việc
Bảng 2.13: Bảng đánh giá mức độ trung thành
Bảng 3.1: Nhu cầu tăng thêm chuyên gia quản lý bình quân hàng năm
Bảng 3.2: Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Lý thuyết công bằng của Adam
Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hình 1.3: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter Và Lawler
Hình 1.4: Lý thuyết ERG của Alderfer
Hình 2.1: Cơ cấu lao động Đài THVN theo độ tuổi
Hình 2.2: Cơ cấu lao động Đài THVN theo giới tính
Hình 2.3: Cơ cấu lao động Đài THVN theo trình độ học vấn
Hình 2.4: Cơ cấu lao động Đài THVN theo thâm niên
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng, người hướng dẫn
luận văn đã cho tôi những phương pháp, kiến thức và kinh nghiệm quý báu để hoàn
thành bản luận văn của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào
tạo sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý đã tạo điều kiện trong thời gian học tập,
nghiên cứu và hoàn thành chương trình học tập của khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp trong Đài Truyền
hình Việt Nam đã giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về mọi mặt trong
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của tôi.
Do hạn chế về thời gian cũng như về phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Người thực hiện
Đoàn Khắc Quảng
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 1 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong tình hình kinh tế khó khăn và sự cạnh tranh quyết liệt của các đơn vị
truyền thông khác, đồng thời, phải tái đầu tư cho cơ sở vật chất, chuyển đổi công
nghệ. Với vai trò là Đài Truyền hình quốc gia, Đài Truyền hình Việt Nam (Đài
THVN) phải phát huy vị trí dẫn đầu trên mặt trận thông tin, tuyên truyền về các chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, hoạt động chỉ đạo điều hành
của Chính phủ trong mọi vấn đề của đất nước, làm tốt vai trò định hướng dư luận,
tạo sự đồng thuận xã hội và trở thành một trong những thành trì vững chắc bảo vệ
công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa và sự nghiệp đổi mới của Việt Nam. Do vậy,
nhân tố con người luôn giữ vai trò quyết định, phát huy được nỗ lực của nhân viên,
giữ chân được người tài và thu hút được nhân lực có trình độ cao là mục tiêu hàng
đầu của Đài THVN trong thời kỳ phát triển.
Làm thể nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các nhu
cầu phức tạp của nhân viên. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt
Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa đực thực hiện
một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các
nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hóa vào
chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi
muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy không hài lòng
với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố
duy trì nhưng làm cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc doanh nghiệp không
hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ giữa các
nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự hải lòng của một nhân viên là họ làm việc hết mình để cống hiến cho doanh
nghiệp. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác
động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn
về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải
thiện môi trường làm việc, dùng đúng người làm việc, khai thác nguồn lực con người
trong doanh nghiệp và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 2 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
Đối với công việc làm truyền hình, để làm việc trong ngành truyền hình các
nhân viên không chỉ đảm bảo có kiến thức chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng mà
còn cần chuẩn bị cả về sức khỏe thể chất lẫn sức khỏe tinh thần, bởi làm truyền hình
là truyền tải những thông tin, gửi gắm thông điệp về rất nhiều lĩnh vực như kinh tế,
chính trị, xã hội, văn hóa, giải trí,… Những tin tức là chính thống, do đó sẽ cần đảm
bảo sự chính xác tuyệt đối, bất kể sự sai lệch trong câu từ, con số, lỗi diễn đạt nào
cũng sẽ có thể gây ra hậu quả lớn. Bởi vậy, trước khi xuất bản thông tin, đội ngũ
nhân viên, biên tập viên, nhà báo, MC,… đều cần trau chuốt, cần thận, tỉ mỉ trong
từng chi tiết, mọi thứ khi được phát sóng, đăng tải sẽ cần chỉn chu, không được phép
xảy ra sai sót. Đây chính là một trong những áp lực rất lớn đối với người làm trong
nghề, việc thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu
tổn thất cho Đài THVN về chi phí đào tạo cũng như nâng cao chất lượng những
chương trình.
Tuy nhiên cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích vấn đề này
đối với cán bộ, công nhân viên tại Đài THVN để trên cơ sở đó có những giải pháp
hữu hiệu. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài
Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình, đáp ứng yêu
cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực sự cả về mặt lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện
nay.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc đã được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm. Nghiên cứu của Smith, Kendall
và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc
(JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố
là: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng nghiệp và (5) sự
giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài
lòng và thái độ có 9 yếu tố là: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều kiện làm
việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7) giao tiếp thông
tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 3 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Manangement
- SHRM) liên tục thực hiện khảo sát hàng năm về sự hài lòng và gắn bó của người
lao động tại Mỹ từ năm 2002 đến nay. Theo báo cáo khảo sát năm 2012 cho thấy tỉ
lệ người lao động tại Mỹ hài lòng nói chung với công việc hiện tại của họ là 81%,
trong đó 38% người lao động cho biết họ rất hài lòng và 43% người lao động cho
biết họ có phần hài lòng với công việc hiện tại của họ. Tỉ lệ người lao động hài lòng
nói chung giảm 5% so với năm 2009 và tăng 4% so với năm 2002. Báo cáo cũng chỉ
ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động, trong đó 5 nhóm nhân tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao
động là: nhóm nhân tố “các cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%;
nhóm nhân tố “an toàn lao động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%;
nhóm nhân tố “giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm
nhân tố “quan hệ với giám sát cấp trung” chiếm 54%.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công
việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến người
lao động ở các doanh nghiệp.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc là: bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến;
tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc.
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011) cho thấy
có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn
Tân Hiệp Phát là tiền lương; mối quan hệ cấp trên; đặc điểm công việc; điều kiện
làm việc và phúc lợi.
- Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) tiến hành đánh giá mức
độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân
đội cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là cơ hội đào
tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và thu nhập, nhân tố “bản chất công việc”
không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lòng công việc chung.
- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 4 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp
và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng
nghiệp và phương tiện làm việc.
- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài
lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc
của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp
và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài
lòng của người lao động đối với công việc.
Đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài Truyền hình Việt Nam” mà
em đang thực hiện, đến thời điểm này ở Việt Nam chưa có ai làm.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Đài THVN.
- Đánh giá mực độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc. Từ
đó đưa ra giải pháp thích hợp nhằm duy trì và nâng cao sự hài lòng trong công việc,
giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự hài lòng công việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Đài THVN.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung: Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI (được phát triển bởi Smith
và cộng sự tại đại học Cornell - Hoa Kỳ từ năm 1969) hiệu chỉnh để đánh giá sự hài
lòng công việc của nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Đài THVN.
+ Không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Đài THVN; địa
chỉ: số 43 Nguyễn Chí Thanh, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, Hà Nội.
+ Thời gian: nghiên cứu dữ liệu từ năm 2019 đến 2022
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 5 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu đinh tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ
liệu dưới dạng “phi số” để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu,
khảo sát hoặc điều tra nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu.
Các thông tin này thường được thu thập thông qua phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay
thảo luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở và thường được áp dụng trong trường
hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập trung.
- Nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập các thông tin và
dữ liệu dưới dạnh số học, số liệu có tính chất thống kê để có được những thông tin
cơ bản, tổng quát về đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ mục đích thông kê, phân
tích, hay nói cách khác là lượng hóa việc thu thập và phân tích dữ liệu. Các thông
tin, dữ liệu thường được thu thập thông qua khảo sát sử dụng bảng hỏi trên diện rộng
và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu lớn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang
đo, kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu, xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến
sự hài lòng của người lao động ở Đài THVN. Nghiên cứu định lượng được tiến hành
qua các giai đoạn, tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu: sử dụng các kỹ thuật phỏng
vấn người lao động thông qua bảng câu hỏi. Sau đó đánh giá độ tin cậy thang đo
thông qua phần mềm SPSS. Sau đó tiến hành phân tích tương quan nhằm kiểm định
mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các nhân tố
tác động tới sự hài lòng của người lao động tại Đài THVN.
Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết về sự hài lòng, một số mô hình đánh giá chất lượng
hài lòng của người lao độ, tác giả đã xây dựng một mô hình các nhân tố tác động tới
sự hài lòng của người lao động trong Đài THVN. Nghiên cứu được thực hiện như
sau:
Trước hết, trên cơ sở mô hình, thang đo tác giả đề xuất xây dựng bài và tiến
hành phỏng vấn nhóm người lao động tại Đài THVN để xác định các nhân tố tác
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 6 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
động tới sự hài lòng. Trên cơ sở đó sẽ sửa đổi, hiệu chỉnh sao cho phù hợp với sự hài
lòng của người lao động tại Đài THVN.
Sau đó, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn người lao động tại Đài THVN nhằm
xác định mức độ rõ ràng, dễ hiểu của các câu hỏi trong bảng câu hỏi và hoàn thiện
bảng câu hỏi sẽ được sử dụng trong nghiên cứu.
6. Phương pháp thu thập dữ liệu
6.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Đài
THVN, em đã sử dụng cả hai loại dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
Dữ liệu thứ cấp dùng để phân tích được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Đài
THVN trong giai đoạn mới.
6.2. Thu nhập dữ liệu sơ cấp
Bên cạnh các dữ liệu thứ cấp tác giả còn tiến hành thu thập các dữ liệu sơ cấp
thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp lấy ý kiến của người lao động tại Đài THVN
vào khoảng thời gian tan tầm trong thời gian gần 1 tháng.
Do số lượng cán bộ, công nhân viên đang làm vệc tại Đài THVN đông, phân
tán tại nhiều bộ phận khác nhau nên em tiến hành chọn mẫu theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện, kết hợp với phân tầng và phỏng vấn trực tiếp. Để đảm bảo đủ mẫu
cho việc phân tích thống kê tổng số mẫu ước tính sẽ là 80 phiếu. Để kết quả điều tra
đạt hiệu quả cao nhất, phản ánh chính xác đúng tâm tư, nguyện vọng, sự hài lòng,
điều trăn trở của đông đảo người lao động, em đã phân bổ số lượng phiếu điều tra rải
rác đến nhiều bộ phận của Đài THVN.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung
chính của luận văn được thể hiện theo kết cầu gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Đài THVN.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên
tại Đài THVN.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 7 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan sự hài lòng công việc
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất
mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có
rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp
cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chưa có sự thống
nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là
những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong
công việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì
sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về
nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạng
thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái
hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất
công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,...
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích
công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức
tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau
trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang
đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là
hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau của
công việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 8 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua 5 yếu tố tác động
sau: hài lòng với công việc; hài lòng với tiền lương; hài lòng với đào tạo và cơ hội
thăng tiến; hài lòng với sự giám sát và hài lòng với đồng nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công
trình nghiên cứu của họ. Nghiên cứu này xem sự hài lòng trong công việc là tổng
hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với các thành phần hay khía cạnh của
công việc. Nói một cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng với
các khía cạnh công việc là các biến khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau.
1.1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự
hài lòng công việc đối với người lao động
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động
Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều cách khác
nhau. Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến (1)
Hiệu suất công việc, (2) Sự hài lòng với cuộc sống và (3) Hành vi phản ứng của
người lao động. Cụ thể như sau:
Hài lòng công việc ảnh hưởng tới năng suất lao động của nhân viên: Suy đoán
về ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới năng suất lao động được nghiên cứu từ
những năm 1930 tại Hoa Kỳ. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả được áp dụng tại hãng
ô tô Ford đem lại những cải thiện tích cực về năng suất lao động. Nghiên cứu của
Hawthome bắt đầu từ những năm 1930 (dẫn theo Saari & Judge, 2004) đã kiểm
chứng được mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc
của người lao động. Kết quả nghiên cứu dẫn đến một phong trào trong các doanh
nghiệp Mỹ với khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là công nhân có năng suất” (A happy
worker is a productive worker). Vào thập niên 1980 nghiên cứu của Iffaldano &
Muchinky (1985 dẫn theo Saari & Judge, 2004) cho thấy mối quan hệ giữa sự hài
lòng công việc và hiệu suất làm việc của người lao động tại Mỹ có tương quan là
0.17, một số nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm giả thuyết này. Mức độ ảnh hưởng
của sự hài lòng công việc tới năng suất ngày càng lớn hơn, nghiên cứu của Bono &
Patton (2001) cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất
làm việc của người lao động có tương quan là 0.3. Như vậy, mối quan hệ của việc
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 9 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
tạo ra sự hài lòng công việc tới hiệu suất làm việc được kiểm chứng trong một thời
gian dài từ các doanh nghiệp khác nhau. Việc làm gia tăng sự hài lòng công việc của
người lao động giúp cho tăng được năng suất lao động để từ đó tiết kiệm được các
chi phí, cải thiện được khả năng cạnh tranh. Cải thiện năng suất lao động cũng là một
trong những động lực cho các xã hội hay tổ chức phát triển (Wheeland, 2008). Thực
tế cũng cho thấy các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức năng suất lao động
cao vượt xa so với các xã hội kém phát triển.
Hài lòng công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động:
Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có ảnh hưởng
đến sự hài lòng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba khả năng ảnh
hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống (1) Có sự lan tỏa
kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngược lại; (2) Có sự tách
biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau và (3) Có sự đền bù, tức là
người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp những sự bất
mãn nảy sinh từ công việc (Saari & Judge, 2004). Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh
hưởng của mức độ hài lòng với công việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge
& Wantanabe, 1994 dẫn theo Saari & Judge, 2004). Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy
có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa công việc và cuộc sống, 20% thuộc
nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù
đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn công việc (Saari & Judge, 2004).
Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc
sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau. Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với
cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của
một con người trong đó có công việc. Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài lòng
với cuộc sống nếu sự bất mãn với công việc luôn ngự trị. Ngoài ảnh hưởng từ công
việc đến cuộc sống thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
Hài lòng công việc có tác động tới các phản ứng hành vi của người lao động:
Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công việc có
khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lòng với công việc
(Saari & Judge, 2004).
Việc không hài lòng đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt
từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình công, gia tăng các hoạt động của công
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 10 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay quyết định nghỉ hưu
sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari & Judge, 2004) những phản ứng
từ hành vi cá nhân là các biểu hiện “thích ứng với công việc”, kết quả cho thấy nhóm
lao động có mức độ hài lòng cao có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt hơn
với nhóm lao động bất mãn.
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2008). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo
ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và
giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân
viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong
công việc.
Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các
nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như
Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của
công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.
Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh
hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho
thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin
nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn
(Saari & Judge, 2004).
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao
động
1.2.1. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng (Equity Theory, 1963) của Adams thuộc nhóm lý thuyết
động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động
đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời
gian làm việc,...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài Truyền
hình Việt Nam
ĐOÀN KHẮC QUẢNG
[email protected]
Chương trình thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Ngành Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn: PGS. TS Phạm Thị Thanh Hồng
Chữ ký của GVHD
Bộ môn: Quản trị kinh doanh
Viện: Viện Kinh tế và Quản lý
HÀ NỘI, 10/2022
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài
Truyền hình Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PSG.TS
Phạm Thị Thanh Hồng. Những đoạn trích dẫn và số liệu được sử dụng trong luận văn
đều được dẫn nguồn và tham chiếu đầy đủ. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trình
bày trong luận văn là trung thực và rõ ràng.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Người thực hiện
Đoàn Khắc Quảng
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài ..................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 2
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới .......................................................... 2
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam ........................................................... 3
3. Mục tiêu và nội dung nghiên cứu .................................................................. 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4
5. Phương Pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
6. Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................................6
6.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................................6
6.2. Thu nhập dữ liệu sơ cấp...............................................................................6
7. Kết cấu luận văn.................................................................................................6
CHƯƠNG 1 ........................................................................................................... 7
1.1. Tổng quan sự hài lòng công việc.............................................................. 7
1.1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài
lòng công việc đối với người lao động........................................................................8
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động...............8
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động....10
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao
động…………………………………………………………………………………………………………………..10
1.2.1. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam.........................................10
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.......................................................11
1.2.3. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler...................................13
1.2.4. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer..................................................14
1.2.5. So sánh đặc điểm của một lý thuyết.......................................................15
1.3. Các nhân tố cấu thành đến sự hài lòng công việc ............................... …16
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
1.3.1. Bản chất công việc.................................................................................17
1.3.2.Cơ hội đào tạo và thăng tiến....................................................................17
1.3.3. Lãnh đạo.................................................................................................18
1.3.4. Đồng nghiệp...........................................................................................18
1.3.5. Tiền lương và thu nhập...........................................................................19
1.4. Các nghiên cứu gần đây liên quan đến sự hài lòng trong công việc......19
1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết......................................................23
1.5.1. Mô hình nghiên cứu................................................................................23
1.5.2. Các giả thuyết liên quan đến sự hài lòng................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 26
CHƯƠNG 2 ......................................................................................................... 27
2.1. Vài nét khái quát về Đài Truyền hình Việt Nam .................................. 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……………………………….…….27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và bộ máy tổ chức quản lý ………..29
2.2. Kết quả đạt được, những thách thức, hạn chế và nguyên nhân của Đài
THVN trong những năm gần đây……….....…………………………………….33
2.2.1 Trong công tác sản xuất, phát sóng trên hệ thống truyền hình………..33
2.2.2. Trong công tác phát triển nội dung số (chuyển đổi số)…..…………..38
2.2.3.1. Công tác tổ chức bộ máy của Đài THVN......................................39
2.2.3.2. Xây dựng vị trí việc làm gắn với cơ chế chi trả tiền lương và tinh
giản biên chế..............................................................................................................41
2.2.4. Thực hiện cơ chế quản lý tài chính........................................................43
2.2.5. Định hướng phát triển của Đài THVN trong giai đoạn mới..................43
2.2.6. Những đề xuất, giải pháp.......................................................................45
2.2.7. Cơ cấu lao động của Đài THVN............................................................47
2.2.8. Thực trạng công tác nhân sự của Đài THVN.........................................52
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của cán bộ
nhân viên tại Đài THVN..........................................................................................55
2.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................55
2.3.2. Kết quả nghiên cứu................................................................................58
2.3.2.1. Sự hài lòng đối với chính sách thu hút và tuyển dụng nhân sự........58
2.3.2.2. Hài long đối với phân công và bố trí nhân sự....................................60
2.3.2.3 Hài lòng đối với hoạt động đào tạo, phát triển nhân sự.....................60
2.3.2.4. Hài lòng đối với công tác duy trì nguồn nhân sự.............................62
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
2.3.2.5. Hài long đối với môi trường, không khí làm việc............................63
2.4. Đánh giá mức độ hài lòng và mức độ ảnh hưởng ..................................64
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 66
CHƯƠNG 3 ......................................................................................................... 67
3.1. Định hướng chiến lược của Đài Truyền hình Việt Nam ....................... 67
3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động tại Đài
THVN.......................................................................................................................69
3.2.1. Giải pháp chính……………………..…………………..................…..69
3.2.2. Giải pháp khác…………………..……………………......…….……..74
3.2.2.1.Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên……………………...74
3.2.2.2. Giải pháp đổi mới chính sách đối với chuyên gia quản lý của Đài
THVN........................................................................................................................78
3.2.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động.....81
3.2.2.4. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên…………..………….…...82
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ................................................................................... .85
KẾT LUẬN..............................................................................................................86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 87
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 Đài THVN - Đài - VTV Đài Truyền hình Việt Nam
2 CBNV Cán bộ nhân viên
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì
Bảng 1.2: So sánh đặc điểm một số lý thuyết
Bảng 2.1: Các kênh truyền hình quảng bá
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Đài THVN theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động Đài THVN theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động Đài THVN theo trình độ học vấn
Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo thâm niên
Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo chức danh
Bảng 2.7: Các biến quan sát đo lường các nhân tố trong mô hình
Bảng 2.8: Bảng đo sự hài lòng đối với chính sách thu hút nhân sự
Bảng 2.9: Bảng đo sự hài lòng đối với phân công, bố trí nhân sự
Bảng 2.10: Bảng đo sự hài lòng đối với đào tạo, phát triển nhân sự
Bảng 2.11: Bảng đo sự hài lòng đối với công tác duy trì nguồn nhân sự
Bảng 2.12: Bảng đo sự hài lòng đối với môi trường làm việc
Bảng 2.13: Bảng đánh giá mức độ trung thành
Bảng 3.1: Nhu cầu tăng thêm chuyên gia quản lý bình quân hàng năm
Bảng 3.2: Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ chuyên gia quản lý
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Lý thuyết công bằng của Adam
Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Hình 1.3: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter Và Lawler
Hình 1.4: Lý thuyết ERG của Alderfer
Hình 2.1: Cơ cấu lao động Đài THVN theo độ tuổi
Hình 2.2: Cơ cấu lao động Đài THVN theo giới tính
Hình 2.3: Cơ cấu lao động Đài THVN theo trình độ học vấn
Hình 2.4: Cơ cấu lao động Đài THVN theo thâm niên
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng, người hướng dẫn
luận văn đã cho tôi những phương pháp, kiến thức và kinh nghiệm quý báu để hoàn
thành bản luận văn của mình.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện Đào
tạo sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý đã tạo điều kiện trong thời gian học tập,
nghiên cứu và hoàn thành chương trình học tập của khóa học.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp trong Đài Truyền
hình Việt Nam đã giúp đỡ, chia sẻ nhiều ý kiến bổ ích, tạo điều kiện về mọi mặt trong
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài của tôi.
Do hạn chế về thời gian cũng như về phạm vi nghiên cứu, luận văn sẽ không
tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày tháng năm 2022
Người thực hiện
Đoàn Khắc Quảng
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 1 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài
Trong tình hình kinh tế khó khăn và sự cạnh tranh quyết liệt của các đơn vị
truyền thông khác, đồng thời, phải tái đầu tư cho cơ sở vật chất, chuyển đổi công
nghệ. Với vai trò là Đài Truyền hình quốc gia, Đài Truyền hình Việt Nam (Đài
THVN) phải phát huy vị trí dẫn đầu trên mặt trận thông tin, tuyên truyền về các chủ
trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, hoạt động chỉ đạo điều hành
của Chính phủ trong mọi vấn đề của đất nước, làm tốt vai trò định hướng dư luận,
tạo sự đồng thuận xã hội và trở thành một trong những thành trì vững chắc bảo vệ
công cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa và sự nghiệp đổi mới của Việt Nam. Do vậy,
nhân tố con người luôn giữ vai trò quyết định, phát huy được nỗ lực của nhân viên,
giữ chân được người tài và thu hút được nhân lực có trình độ cao là mục tiêu hàng
đầu của Đài THVN trong thời kỳ phát triển.
Làm thể nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các nhu
cầu phức tạp của nhân viên. Qua nghiên cứu hoạt động của các doanh nghiệp Việt
Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa đực thực hiện
một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các
nghiệp vụ này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hóa vào
chính sách của doanh nghiệp. Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi
muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân viên.
Hậu quả tất yếu là rất dễ xảy ra khả năng nhân viên cảm thấy không hài lòng
với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi trường làm việc mới, hoặc vẫn cố
duy trì nhưng làm cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc doanh nghiệp không
hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ giữa các
nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Sự hải lòng của một nhân viên là họ làm việc hết mình để cống hiến cho doanh
nghiệp. Việc đo lường sự hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác
động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp doanh nghiệp có thể hiểu rõ hơn
về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải
thiện môi trường làm việc, dùng đúng người làm việc, khai thác nguồn lực con người
trong doanh nghiệp và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 2 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
Đối với công việc làm truyền hình, để làm việc trong ngành truyền hình các
nhân viên không chỉ đảm bảo có kiến thức chuyên môn cao, hiểu biết sâu rộng mà
còn cần chuẩn bị cả về sức khỏe thể chất lẫn sức khỏe tinh thần, bởi làm truyền hình
là truyền tải những thông tin, gửi gắm thông điệp về rất nhiều lĩnh vực như kinh tế,
chính trị, xã hội, văn hóa, giải trí,… Những tin tức là chính thống, do đó sẽ cần đảm
bảo sự chính xác tuyệt đối, bất kể sự sai lệch trong câu từ, con số, lỗi diễn đạt nào
cũng sẽ có thể gây ra hậu quả lớn. Bởi vậy, trước khi xuất bản thông tin, đội ngũ
nhân viên, biên tập viên, nhà báo, MC,… đều cần trau chuốt, cần thận, tỉ mỉ trong
từng chi tiết, mọi thứ khi được phát sóng, đăng tải sẽ cần chỉn chu, không được phép
xảy ra sai sót. Đây chính là một trong những áp lực rất lớn đối với người làm trong
nghề, việc thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu
tổn thất cho Đài THVN về chi phí đào tạo cũng như nâng cao chất lượng những
chương trình.
Tuy nhiên cho đến nay, chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích vấn đề này
đối với cán bộ, công nhân viên tại Đài THVN để trên cơ sở đó có những giải pháp
hữu hiệu. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài
Truyền hình Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình, đáp ứng yêu
cầu cấp thiết, có ý nghĩa thực sự cả về mặt lý luận và thực tiễn trong giai đoạn hiện
nay.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lòng của người lao động đối với công việc đã được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm. Nghiên cứu của Smith, Kendall
và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc
(JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố
là: (1) bản chất công việc; (2) tiền lương; (3) thăng tiến; (4) đồng nghiệp và (5) sự
giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài
lòng và thái độ có 9 yếu tố là: (1) tiền lương; (2) cơ hội thăng tiến; (3) điều kiện làm
việc; (4) sự giám sát; (5) đồng nghiệp; (6) yêu thích công việc; (7) giao tiếp thông
tin; (8) phần thưởng bất ngờ và (9) phúc lợi.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 3 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (Society for Human Resource Manangement
- SHRM) liên tục thực hiện khảo sát hàng năm về sự hài lòng và gắn bó của người
lao động tại Mỹ từ năm 2002 đến nay. Theo báo cáo khảo sát năm 2012 cho thấy tỉ
lệ người lao động tại Mỹ hài lòng nói chung với công việc hiện tại của họ là 81%,
trong đó 38% người lao động cho biết họ rất hài lòng và 43% người lao động cho
biết họ có phần hài lòng với công việc hiện tại của họ. Tỉ lệ người lao động hài lòng
nói chung giảm 5% so với năm 2009 và tăng 4% so với năm 2002. Báo cáo cũng chỉ
ra 20 khía cạnh rất quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người
lao động, trong đó 5 nhóm nhân tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng của người lao
động là: nhóm nhân tố “các cơ hội sử dụng các kỹ năng và năng lực” chiếm 63%;
nhóm nhân tố “an toàn lao động” chiếm 61%; nhóm nhân tố “thu nhập” chiếm 60%;
nhóm nhân tố “giao tiếp giữa người lao động và quản lý cấp cao” chiếm 57%; nhóm
nhân tố “quan hệ với giám sát cấp trung” chiếm 54%.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công
việc mới được nghiên cứu trong những năm gần đây và chủ yếu liên quan đến người
lao động ở các doanh nghiệp.
- Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ hài lòng đối với
công việc trong điều kiện của Việt Nam cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên đối với công việc là: bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến;
tiền lương; lãnh đạo; đồng nghiệp; phúc lợi và điều kiện làm việc.
- Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao, Võ Thị Mai Phương (2011) cho thấy
có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sản xuất tại tập đoàn
Tân Hiệp Phát là tiền lương; mối quan hệ cấp trên; đặc điểm công việc; điều kiện
làm việc và phúc lợi.
- Nghiên cứu của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) tiến hành đánh giá mức
độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân
đội cho thấy có bốn nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là cơ hội đào
tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp và thu nhập, nhân tố “bản chất công việc”
không cho thấy sự ảnh hưởng rõ ràng với mức hài lòng công việc chung.
- Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết quả
các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 4 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
phố Cần Thơ là môi trường quản lý; phương tiện làm việc, tiền lương; đồng nghiệp
và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố tác động mạnh nhất là tiền lương; đồng
nghiệp và phương tiện làm việc.
- Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hồng (2015) về sự hài
lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt
Nam” cho thấy có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnh hưởng tới sự hài lòng công việc
của người lao động gồm: bản chất công việc; cơ hội thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp
và điều kiện làm việc. Nhân tố tiền lương không có ảnh hưởng rõ ràng đến sự hài
lòng của người lao động đối với công việc.
Đề tài “Đánh giá sự hài lòng của nhân viên Đài Truyền hình Việt Nam” mà
em đang thực hiện, đến thời điểm này ở Việt Nam chưa có ai làm.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Đài THVN.
- Đánh giá mực độ quan trọng của từng nhân tố đến sự hài lòng công việc. Từ
đó đưa ra giải pháp thích hợp nhằm duy trì và nâng cao sự hài lòng trong công việc,
giúp họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự hài lòng công việc và các nhân tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Đài THVN.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung: Nghiên cứu này sử dụng mô hình JDI (được phát triển bởi Smith
và cộng sự tại đại học Cornell - Hoa Kỳ từ năm 1969) hiệu chỉnh để đánh giá sự hài
lòng công việc của nhân viên tại các đơn vị trực thuộc Đài THVN.
+ Không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại Đài THVN; địa
chỉ: số 43 Nguyễn Chí Thanh, phường Ngọc Khánh, quận Ba Đình, Hà Nội.
+ Thời gian: nghiên cứu dữ liệu từ năm 2019 đến 2022
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 5 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính
Phương pháp nghiên cứu đinh tính là phương pháp thu thập các thông tin và dữ
liệu dưới dạng “phi số” để có được các thông tin chi tiết về đối tượng nghiên cứu,
khảo sát hoặc điều tra nhằm phục vụ mục đích phân tích hoặc đánh giá chuyên sâu.
Các thông tin này thường được thu thập thông qua phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay
thảo luận nhóm tập trung sử dụng câu hỏi mở và thường được áp dụng trong trường
hợp mẫu nghiên cứu nhỏ, có tính tập trung.
- Nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập các thông tin và
dữ liệu dưới dạnh số học, số liệu có tính chất thống kê để có được những thông tin
cơ bản, tổng quát về đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ mục đích thông kê, phân
tích, hay nói cách khác là lượng hóa việc thu thập và phân tích dữ liệu. Các thông
tin, dữ liệu thường được thu thập thông qua khảo sát sử dụng bảng hỏi trên diện rộng
và thường được áp dụng trong trường hợp mẫu nghiên cứu lớn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang
đo, kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu, xác định ảnh hưởng của các nhân tố đến
sự hài lòng của người lao động ở Đài THVN. Nghiên cứu định lượng được tiến hành
qua các giai đoạn, tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu: sử dụng các kỹ thuật phỏng
vấn người lao động thông qua bảng câu hỏi. Sau đó đánh giá độ tin cậy thang đo
thông qua phần mềm SPSS. Sau đó tiến hành phân tích tương quan nhằm kiểm định
mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ quan trọng của các nhân tố
tác động tới sự hài lòng của người lao động tại Đài THVN.
Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết về sự hài lòng, một số mô hình đánh giá chất lượng
hài lòng của người lao độ, tác giả đã xây dựng một mô hình các nhân tố tác động tới
sự hài lòng của người lao động trong Đài THVN. Nghiên cứu được thực hiện như
sau:
Trước hết, trên cơ sở mô hình, thang đo tác giả đề xuất xây dựng bài và tiến
hành phỏng vấn nhóm người lao động tại Đài THVN để xác định các nhân tố tác
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 6 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
động tới sự hài lòng. Trên cơ sở đó sẽ sửa đổi, hiệu chỉnh sao cho phù hợp với sự hài
lòng của người lao động tại Đài THVN.
Sau đó, xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn người lao động tại Đài THVN nhằm
xác định mức độ rõ ràng, dễ hiểu của các câu hỏi trong bảng câu hỏi và hoàn thiện
bảng câu hỏi sẽ được sử dụng trong nghiên cứu.
6. Phương pháp thu thập dữ liệu
6.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Để tiến hành đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Đài
THVN, em đã sử dụng cả hai loại dữ liệu sơ cấp và thứ cấp.
Dữ liệu thứ cấp dùng để phân tích được thu thập từ các báo cáo nội bộ của Đài
THVN trong giai đoạn mới.
6.2. Thu nhập dữ liệu sơ cấp
Bên cạnh các dữ liệu thứ cấp tác giả còn tiến hành thu thập các dữ liệu sơ cấp
thông qua phát phiếu điều tra trực tiếp lấy ý kiến của người lao động tại Đài THVN
vào khoảng thời gian tan tầm trong thời gian gần 1 tháng.
Do số lượng cán bộ, công nhân viên đang làm vệc tại Đài THVN đông, phân
tán tại nhiều bộ phận khác nhau nên em tiến hành chọn mẫu theo phương pháp lấy
mẫu thuận tiện, kết hợp với phân tầng và phỏng vấn trực tiếp. Để đảm bảo đủ mẫu
cho việc phân tích thống kê tổng số mẫu ước tính sẽ là 80 phiếu. Để kết quả điều tra
đạt hiệu quả cao nhất, phản ánh chính xác đúng tâm tư, nguyện vọng, sự hài lòng,
điều trăn trở của đông đảo người lao động, em đã phân bổ số lượng phiếu điều tra rải
rác đến nhiều bộ phận của Đài THVN.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, những nội dung
chính của luận văn được thể hiện theo kết cầu gồm ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên tại Đài THVN.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công nhân viên
tại Đài THVN.
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 7 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan sự hài lòng công việc
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất
mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động. Do đó đã có
rất nhiều nghiên cứu khoa học về lĩnh vực này, tuy nhiên tùy thuộc vào hướng tiếp
cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chưa có sự thống
nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc. Những định nghĩa dưới đây là
những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong
công việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì
sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về
nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạng
thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái
hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chất
công việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc,...
Herzberg (1959) định nghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích
công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức
tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau
trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là chuỗi
giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đa dạng kỹ
năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và
phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.
Và nhiều nghiên cứu khác định nghĩa sự hài lòng trong công việc dựa trên thang
đo nhân tố thỏa mãn người lao động. Sự hài lòng được đánh giá trên cả hai cấp độ là
hài lòng với công việc xét về tổng thể và hài lòng với các khía cạnh khác nhau của
công việc. Từ đó mà các tác giả đưa ra các định nghĩa sự hài lòng trong công việc
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 8 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
được thể hiện qua các nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường. Smith, Kendall và Hulin
(1969) cho rằng sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua 5 yếu tố tác động
sau: hài lòng với công việc; hài lòng với tiền lương; hài lòng với đào tạo và cơ hội
thăng tiến; hài lòng với sự giám sát và hài lòng với đồng nghiệp.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và lý giải riêng qua các công
trình nghiên cứu của họ. Nghiên cứu này xem sự hài lòng trong công việc là tổng
hợp mức độ hài lòng của người lao động đối với các thành phần hay khía cạnh của
công việc. Nói một cách khác, sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng với
các khía cạnh công việc là các biến khác nhau và chúng có mối quan hệ với nhau.
1.1.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự
hài lòng công việc đối với người lao động
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động
Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tới người lao động theo nhiều cách khác
nhau. Saari và Judge (2004) cho rằng sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến (1)
Hiệu suất công việc, (2) Sự hài lòng với cuộc sống và (3) Hành vi phản ứng của
người lao động. Cụ thể như sau:
Hài lòng công việc ảnh hưởng tới năng suất lao động của nhân viên: Suy đoán
về ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới năng suất lao động được nghiên cứu từ
những năm 1930 tại Hoa Kỳ. Lý thuyết về tiền lương hiệu quả được áp dụng tại hãng
ô tô Ford đem lại những cải thiện tích cực về năng suất lao động. Nghiên cứu của
Hawthome bắt đầu từ những năm 1930 (dẫn theo Saari & Judge, 2004) đã kiểm
chứng được mối quan hệ tích cực giữa hiệu suất công việc và sự hài lòng công việc
của người lao động. Kết quả nghiên cứu dẫn đến một phong trào trong các doanh
nghiệp Mỹ với khẩu hiệu “công nhân hạnh phúc là công nhân có năng suất” (A happy
worker is a productive worker). Vào thập niên 1980 nghiên cứu của Iffaldano &
Muchinky (1985 dẫn theo Saari & Judge, 2004) cho thấy mối quan hệ giữa sự hài
lòng công việc và hiệu suất làm việc của người lao động tại Mỹ có tương quan là
0.17, một số nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm giả thuyết này. Mức độ ảnh hưởng
của sự hài lòng công việc tới năng suất ngày càng lớn hơn, nghiên cứu của Bono &
Patton (2001) cho thấy mức độ ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất
làm việc của người lao động có tương quan là 0.3. Như vậy, mối quan hệ của việc
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 9 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
tạo ra sự hài lòng công việc tới hiệu suất làm việc được kiểm chứng trong một thời
gian dài từ các doanh nghiệp khác nhau. Việc làm gia tăng sự hài lòng công việc của
người lao động giúp cho tăng được năng suất lao động để từ đó tiết kiệm được các
chi phí, cải thiện được khả năng cạnh tranh. Cải thiện năng suất lao động cũng là một
trong những động lực cho các xã hội hay tổ chức phát triển (Wheeland, 2008). Thực
tế cũng cho thấy các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức năng suất lao động
cao vượt xa so với các xã hội kém phát triển.
Hài lòng công việc có ảnh hưởng tới sự hài lòng cuộc sống của người lao động:
Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có ảnh hưởng
đến sự hài lòng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba khả năng ảnh
hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống (1) Có sự lan tỏa
kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và ngược lại; (2) Có sự tách
biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới nhau và (3) Có sự đền bù, tức là
người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp những sự bất
mãn nảy sinh từ công việc (Saari & Judge, 2004). Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh
hưởng của mức độ hài lòng với công việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge
& Wantanabe, 1994 dẫn theo Saari & Judge, 2004). Một nghiên cứu tại Mỹ cho thấy
có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa công việc và cuộc sống, 20% thuộc
nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù
đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn công việc (Saari & Judge, 2004).
Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc
sống có ảnh hưởng khá lớn đến nhau. Về cơ bản ta có thể hiểu mức độ hài lòng với
cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của
một con người trong đó có công việc. Rõ ràng rằng một người rất khó có thể hài lòng
với cuộc sống nếu sự bất mãn với công việc luôn ngự trị. Ngoài ảnh hưởng từ công
việc đến cuộc sống thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.
Hài lòng công việc có tác động tới các phản ứng hành vi của người lao động:
Một số nghiên cứu cho thấy rằng người lao động không hài lòng với công việc có
khả năng bỏ việc hoặc vắng mặt nhiều hơn so với nhân viên hài lòng với công việc
(Saari & Judge, 2004).
Việc không hài lòng đối với công việc có thể kéo theo những hành vi không tốt
từ người lao động như: Đến chậm giờ, đình công, gia tăng các hoạt động của công
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M
Luận văn cao học 10 PGS.TS Phạm Thị Thanh Hồng
đoàn, thái độ bất mãn với tổ chức, lạm dụng rượu và ma túy hay quyết định nghỉ hưu
sớm. Theo Hulin và cộng sự (1985, dẫn theo Saari & Judge, 2004) những phản ứng
từ hành vi cá nhân là các biểu hiện “thích ứng với công việc”, kết quả cho thấy nhóm
lao động có mức độ hài lòng cao có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt hơn
với nhóm lao động bất mãn.
1.1.2.2. Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2008). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài
lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo
ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và
giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân
viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách
hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong
công việc.
Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các
nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như
Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của
công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm
quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao.
Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người.
Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh
hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho
thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin
nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn
(Saari & Judge, 2004).
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao
động
1.2.1. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam
Lý thuyết công bằng (Equity Theory, 1963) của Adams thuộc nhóm lý thuyết
động lực làm việc nhằm xác định: (a) yếu tố đầu vào (inputs) mà người lao động
đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời
gian làm việc,...) và (b) yếu tố đầu ra (outputs) mà người lao động nhận được (tiền
Đoàn Khắc Quảng - MSHV: 20202046M