Biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu chung của doanh nghiệp

  • 16 trang
  • file .docx
LỜI MỞ ĐẦU
T ừ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước
là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta.Thực tế gần hai mươi năm qua cho thấy
nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng lên tự khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo
hơn trong những bước phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ
sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có
những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo động lực đối với người lao động? Câu hỏi này luôn
được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lí nào muốn giành thắng lợi trên thương
trường.
Trong phạm vi bài tiểu luận này em muốn đưa ra một số học thuyết, quan
điểm cùng những biện pháp tác động đến động cơ theo hướng có lợi cho mục tiêu
chung của doanh nghiệp
Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những điều
em nêu dưới đây chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các
nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn. Vậy em rất mong được sự đóng góp ý
kiến của các thầy cô và các bạn để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn. /
Em xin chân thành cảm ơn !
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC
TẠO ĐỘNG CƠ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nhu cầu là gì?
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp nó bao gồm cả những nhu
cầu sinh lí cơ bản vễ ăn mặc, sưởi ấm và an toàn tính mạng lẫn những nhu cầu xã
hội, sự thân thiết gần gũi, uy tín, tình cảm gắn bó cũng như nhu cầu cá nhân về tri
thức và tự thể hiện mình.
Vậy nhu cầu là: cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận
được.
Nếu nhu cầu không được thoả mãn thì con người sẽ cảm thấy khổ sở và bất
hạnh.Và nếu nhu cầu đó được có ý nghĩa càng lớn thì nó càng khổ sở hơn. Con
người không được thoả mãn sẽ phải lựa chọn 1 trong 2 hướng giải quyết hoặc là
bắt tay vào tìm kiếm một đối tượng có khả năng thoả mãn được nhu cầu hoặc cố
gắng kiềm chế nó.
2. Mong muốn là gì ?
Mong muốn là một nhu cầu đặc thù,tương ứng với trình độ văn hoá và nhân
cách cao của cá thể
3. Yêu cầu là gì ?
Yêu cầu là mong muốn được kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán
4. Động cơ là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích nhằm thoả mãn những
nhu cầu của mình.Và khi những nhu cầu đó chín muồi thì nó sẽ là động cơ mạnh
nhất quyết định hành vi của họ.
Vậy động cơ là gì? động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con
người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt ra.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lí khác nhau sẽ có mục tiêu
mong muốn khác nhau vì vậy nhà quản lí cần có những cách tác động khác nhau
đến mỗi người lao động.
II. MỘT SỐ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG CƠ
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow
Thông thường thì hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con người
được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp
đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh những nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc của Maslow
Tự
khẳng
định mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
* Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi, lại.
Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng không phải là nhu cầu
của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền
có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà
quản lí luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận
thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được gì khi họ làm
việc đó .
* Nhu cầu an toàn
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow đã cho rằng nhu cầu an toàn
không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động cơ cho nười lao động nhưng thực tế
lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp thì họ sẽ
rất quan tâm đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao,
công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không? Sự an toàn không chi đơn
thuần là những vấn đề lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn
đề vê bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí.
* Nhu cầu xã hội
Khi những nhu cầu về sinh lí và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào
đó thì con người sẽ nảy sinh những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ
chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và
chung sống hoà bình và hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn
muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu
này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong tổ chức thường
hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất
nhiếu đến người lao độn, nó có thể là những nhân tố tích cực tác động đến người
lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là
nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc.Vậy các nhà quản
lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phưong thức tác
động đến người lao động hiệu quả nhất.
* Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thưòng xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu
nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực:
. Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy
tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có
thể hy vọng vào cuộc sống.
. Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới
các ảnh hưởng khác.
* Nhu cầu tự khẳng định mình
Theo Maslow thì đây là nhu cầu khó có thể nhận biết được và xác minh, và
con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.Trong
doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm
việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở các mức cao hơn đấy
chính là mong muốn được làm việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu
cầu làm việc của người lao động chỉ vơí mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp
dụng những gì mà họ biết, đã trải qua vào công việc nói đúng hơn là người ta cho
những người khác biết “tầm cao”của mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu của Maslow đã xắp xếp thứ tự từ thấp đến cao,
nhưng trong điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể bị đảo lộn đi và những
nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó không còn tác dụng tạo động cơ nữa.
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực
như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối
liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của họ
V.Vroomđã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động
trong một tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào
trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản lý phải có trình độ nhất định.
Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với
một phần thưởng xứng đáng. Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ
thì nó sẽ có tác động tạo ra động cơ lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo.
Kỳ vọng của người lao động có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao
động, nhưng để tạo được kỳ vọg cho người lao độngthì phải co phương tiện và
điều kiện để thực hiện nó. Những phương tiện nay chính là các chính sách, cơ chế
quản lý, điều kiện làm việc... mà doanh nghiệp đảm bảo cho nguời lao động. Đặc
biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho nguời lao động phải thiết kế đủ cao
để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn
thấy kết quả mà họ có thể đạt đựoc
3. Vai trò của động cơ
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được
động cơ có vai trò quan trọng trongviệc quyết đình hành vi người lao động
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động cơ thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và
tiêu cực. Người lao động có động cơ tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lí làm
việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng
vững mạnh hơn.
Tạo động cơ luôn là vần đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lí. Chính sách tiền
lương tiền thưởng có phù hợp hay không? bố trí công việc có hợp lý hay không?
công việc có làm thoả mãn nhu cầu của người lao động hay không? ... tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn
đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
CHƯƠNG II: BIỆN PHÁP TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG CƠ THEO HƯỚNG CÓ LỢI CHO
MỤC TIÊU CHUNG CỦA DOANH NGHIỆP
I. YẾU TỐ THUỘC VỀ CÁ NHÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất
quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thoả mãn thì nó sẽ không
còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất
hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành đốc công và anh ta
sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở
thành một đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không còn tác dụng thúc đẩy anh ta
làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn
được trở thành tổ trưởng tổ của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội
khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu
khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các biện
pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu cuả người lao động khuyến
khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng. Đó chính
là bí quyết của sự thành công.
2. Gíá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ
chức hay xã hội.Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ
có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác nhau trong tổ
chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giầu tham vọng và có lòng tự
trong cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ
luôn mong muốn khẳng định mình qua công việc.
3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản
thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả của sự
giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà
người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính
cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ
tìm ra cách đối sử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách con người gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý trí :
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng...
- Về ý trí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay
đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc...
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng sử
của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người
có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm
làm tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ
thuộc vào người khác họ sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám
đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kĩ năng hay một loại kiến thức nào đó
được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở trong lĩnh vực đó thì khả năng của họ
sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố kỹ năng vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là
cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành
chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất
là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động có thể có một trình
độ chuyên môn rất tốt nhưng họ chỉ được xắp xếp để làm những công việc ngang
bằng với trình độ hiện có thi năng lực của họ chưa thể phát huy được hết sức vì
người lao động là con người mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để
nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy nên thực tế trong quá trình lao động
nhà quản trị luôn phải thiêt kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động
có điều kiện để duy trì và phat triển chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá
trình làm việc nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiếp lập nên một không gian
cho người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lí với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực của nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết
được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi
phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc họ biêt
chắc chắn rằng nếu họ cố gắng thì họ không thực hiện công việc ấy được tốt thì
rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức với doanh nghiệp.
II. CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI
1. Yếu tố thuộc về công việc
1.1. Tính hấp dẫn của công việc
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi họ nhận được một công việc không
như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một
công việc phù hợp với khả năng, sở trưòng của họ... những vấn đề này sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì
vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa
tạo nên điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được
sự thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình
làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người
lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm
soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những
phần thưởng, trợ cấp đối với công việc... Tất cả những điều này có tác dụng tạo
động cơ cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường
của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều
kiên dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá
nhân, tính cách của người lao động để xắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động cơ tốt
cho người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi
chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu
cầu của họ.Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu
cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong
cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh
nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có
người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ
là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều... vì vậynhà quản lý phải dựa vào
đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp.
1.2. Khả năng thăng tiến
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất của
người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ sẽ được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vị
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cung như quyền
lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người
lao động đông thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao
động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến
vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc
nghĩa là đẫ dần dần nâng cao trách nhiệm phạm vi và yêu cầu công việc. Mục
đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng ,đa dụng hơn để khi cần
thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng
mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ chức uản trị sau này bởi vì
thăng tiến nhiều khi cung được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao
động không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ
không đáp ứng được những yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công
việc khác.
1.3. Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong qúa trình làm việc.
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh
nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến
sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là yếu tố người lao động hoàn thiện tốt nhiêm vụ
của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm
những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc
trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp... và những người lao động xung quanh
chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa
những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thục hiện công việc của công
nhân.Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ
chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức
đó .
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của quan hệ tự trọng mà muốn
thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả mãn nó từ
bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao động tồn tại
trong một tổ chức vì vậy thông thường họ muốn là thành viên của một nhóm xã
hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ đối với nhiều người
những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu
cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học
thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của
con người để có thể xây dựng nên các chính sách hợp lý dựa trên những cơ sở
vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì
các nhà quản trị phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp
vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ nhận
thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lí trong đoanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều
đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ khía cạnh nào đó người lao động trong
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư sử của
lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển trong công
việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động,
không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động không có khả
năng thăng tiến như vậy sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động, một
thành tích đạt được mà không có khen thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm
giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động... Rất nhiều vấn đề được đặt ra để
cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đối với người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong quản trị
hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các nhà lãnh
đạo nói chung.
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ của
mình được hầu hết mọi người trong doanh nghiệp quan tâm. Vì vậy các nhà quản
trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn của người lao động có
thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động cơ kích thích con người
làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây nên
sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao động.
Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và trình độ của các cấp
quản trị.
Vậy làm thế nào để lương thưởng trở thành động lực đối với người lao động.
Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích:
+ Nguyên tắc kích thích bằng lương
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải
đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở mức tối
thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm bảo cho người
lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp người lao động tạo ra
sự hăng hái cho họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% - 80% trong tổng số thu nhập của người lao
động.Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà người lao
động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo sự công bằng trong phân phối sản
phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tự tin và sự cố gắng từ người lao động vì họ đã
thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp vào
cho doanh nghiệp.
- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập lên một hệ thống định
mức lao động cho tất cả công việc trong doanh nghiệp và phải giao các chỉ tiêu đó
cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền lương với lao động
để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
+ Nguyên tắc kích thích bằng thưởng
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20 %- 30% tổng thu nhập của người lao động.
Khi tiên thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với
năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao
động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương
trong doanh nghiệp.
- Số lương tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì
tính kích thích của tiền thưởng càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao
động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người
lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng
đầu trong việc tạo động cơ cho người lao động.
2.3. Điều kiện làm việc
Quá trình lao động bao giờ cũng diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến
người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong
phú và đa dạngvà mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc để tác
động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh
khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần,nhịp đọ.tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đén sức khoẻ
và sự hứng thú của người lao động.