Báo cáo tốt nghiệp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư phi nam
- 104 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Hồng Đào
Lớp : D17QT01
Khoá : 2017 - 2021
Ngành : Quản trị Kinh doanh
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng 11/2020
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Hồng Đào
Lớp : D17QT01
Khoá : 2017 - 2021
Ngành : Quản trị Kinh doanh
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng 11/2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam” là công trình nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện
và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Minh Đăng.
Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng
ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam và từ kết quả khảo sát nhân viên
trong công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bào báo cáo tốt nghiệp này, tôi đã nhân được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thủ Dầu
Một.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với
các thầy cô khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại
học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Minh Đăng đã nhiệt tình hướng
dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một
lần nữa vì trong quá trình hướng dẫn tôi hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp,
thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi hoàn thành tốt đề tài.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị phòng
Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam đã hỗ trợ trong quá
trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu
viết bài báo cáo này.
Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức
cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không thể
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy
cô để tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
iii
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .............................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 2
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu ............................................................................. 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................................................ 3
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ................................................. 3
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 3
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
THUYẾT .................................................................................................................................. 5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................... 5
2.1.1 Một số khái niệm liên quan.................................................................... 5
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực .......................................................................... 5
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực ..................................................... 5
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực....................................................... 5
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ...................................................... 6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ................................................ 7
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................ 7
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực ................................... 9
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................... 14
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc ...................................................... 14
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc ...................................................... 14
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................................ 16
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 17
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................... 17
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 17
3.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 18
3.3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ......................................................... 19
iv
3.3.2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia .................................................... 20
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU................................................................................ 20
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp .......................................................................... 20
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 21
3.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 22
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................................ 23
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 24
4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM ................ 24
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 24
4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng ........................................................................ 26
4.1.2.1 Chức năng ...................................................................................... 27
4.1.2.2 Nhiệm vụ......................................................................................... 27
4.1.3 Hệ thống tổ chức .................................................................................. 28
4.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức....................................................................... 28
4.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................. 29
4.1.4 Tình hình nhân sự ................................................................................ 33
4.1.5 Lĩnh vực hoạt động .............................................................................. 34
4.1.6 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017 – 2019)... 34
4.2.1 Giới thiệu tình hình bộ phận Hành chính – Nhân sự và đặc điểm cơ
cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ................................... 35
4.2.2 Phân tích thực trạng về công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 37
4.2.2.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ....................................................... 37
4.2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 40
4.2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 43
4.2.3 Tình hình thực hiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 44
4.2.4 Hội nhập nhân viên mới....................................................................... 50
4.2.5 Kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................................ 51
4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ............................................................................ 52
v
4.3.1 Thống kê mô tả ..................................................................................... 52
4.3.1.1 Giới tính.......................................................................................... 52
4.3.1.2 Độ tuổi ............................................................................................ 53
4.3.1.3 Trình độ .......................................................................................... 53
4.3.1.4 Vị trí công tác ................................................................................. 54
4.3.1.5 Số năm công tác.............................................................................. 54
4.3.1.6 Nguồn thông tin tuyển dụng .......................................................... 55
4.3.2 Kết quả khảo sát................................................................................... 55
4.3.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia............................................................. 62
4.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM................................................................. 65
4.4.1 Ƣu điểm ................................................................................................ 65
4.4.2 Hạn chế ................................................................................................. 66
4.4.3 Nguyên nhân......................................................................................... 67
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................................ 68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 69
5.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
PHI NAM.......................................................................................................... 69
5.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM .................................................... 69
5.2.1 Xây dựng kế hoạch chƣơng trình chủ động cho công tác tuyển dụng
....................................................................................................................... 69
5.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ............................. 70
5.2.3 Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển chọn ............................... 70
5.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ........................................................... 71
5.2.3.2 Công tác thi tuyển .......................................................................... 71
5.2.3.3 Công tác phỏng vấn chuyên môn .................................................. 72
5.2.3.4 Đánh giá sau tuyển chọn ................................................................ 73
5.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc làm cơ sở bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ......................................................... 73
5.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................ 74
5.2.5 Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác hội nhập nhân viên mới
........................................................................................................................... 77
vi
5.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO................................................................................................................ 77
5.3.1 Những hạn chế của đề tài..................................................................... 77
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo................................................................. 77
5.4 KẾT LUẬN ................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 79
PHỤ LỤC............................................................................................................................... 80
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ...................................................................... 19
Bảng 3.2: Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn ............................................ 20
Bảng 4.1 Tổng quan về nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.................... 33
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 – 2019 .......................................... 34
Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự cán bộ nhân viên của công ty năm 2017-2019................. 35
Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 37
Bảng 4.5: Lương cơ bản và tiền phụ cấp đối với nhân viên chính thức tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam ..................................................................................................... 40
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dung nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong
giai đoạn 2017 – 2019........................................................................................................... 41
Bảng 4.7: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam giai
đoạn 2017 – 2019 .................................................................................................................. 45
Bảng 4.8: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 49
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả giới tính...................................................................... 52
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả từ cuộc khảo sát nhân viên của Công ty ...................... 56
viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
Hình 4.1 Logo Công Ty ....................................................................................................... 24
Hình 4.2: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Phi Nam ................................................................ 25
Hình 4.3: Thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam .................. 44
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam ........................... 28
Sơ đồ 4.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư ................... 46
Phi Nam ................................................................................................................................... 46
Biểu đồ 4.1: Thống kê mô tả Giới tính .............................................................................. 52
Biểu đồ 4.2: Thống kê mô tả Độ tuổi ................................................................................ 53
Biểu đồ 4.3: Thống kê mô tả Trình độ .............................................................................. 53
Biểu đồ 4.4: Thống kê mô tả Vị trí công tác .................................................................... 54
Biểu đồ 4.5: Thống kê mô tả Số năm công tác ................................................................ 54
Biểu đồ 4.6: Thống kê mô tả Nguồn thông tin tuyển dụng ........................................... 55
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
TD Tuyển dụng
DN Doanh nghiệp
BGĐ Ban Giám Đốc
x
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền
vững của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng
có hiệu quả tất cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Những yếu tố như : máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố con
người thì không thể mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị
nhân sự giỏi. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng
thương hiệu, tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Do đó,
công tác tuyển dụng luôn là yếu tố quan trọng và là nền tảng tạo dựng nên
một đội ngũ nhân viên vững mạnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì và
phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân sự thì các doanh nghiệp
phải đề ra các phương án tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức
cần.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Một trong những yêu cầu chính của công tác tuyển dụng là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Mục
tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm cho công ty một đội ngũ nhân viên ưu tú thỏa
mãn các điều kiện mà công ty đưa ra. Để có được một đội ngũ nhân viên ưu
tú gắn bó lâu dài thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các chính sách công
việc như: đào tạo một cách có hiệu quả nhất, tạo động lực cho nhân viên
thông qua các hình thức lương bổng, phúc lợi để người ứng tuyển có thể nhìn
nhận rõ môi trường làm việc cũng như những phúc lợi mà họ nhận được từ
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao cả về mặt
số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lượng lao động của các bộ phận trong một tổ chức, doanh nghiệp. Việc thực
hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này,
đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động, khả năng hòa
nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự được ổn định. Công tác tuyển dụng của
1
doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho
người lao động có một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời tạo nhiều
cơ hội để họ phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy, công tác tuyển dụng rất
quan trọng và có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải
đổi mới hơn nữa hệ thống tuyển dụng của Công ty, nên tôi chọn đề tài: “Nâng
cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam” làm đề tài
nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng: một
số khái niệm cơ bản, khái niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn
nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng.
Thứ hai, phân tích khái quát tình hình tài chính và tình hình biến động
nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ ba, khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ tư, đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty đồng
thời đưa ra kiến nghị với các cơ quan ban ngành chức năng có liên quan.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao công tác tuyển dụng.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phòng ban của công ty. Từ đó, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và
công tác tuyển dụng của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về nguồn
nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và quy trình tuyển chọn nhân lực,
tác giả tiến hanhg tìm kiếm các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài. Sau
đó, tác giả tiến hành khảo sát các cán bộ, nhân viên trong công ty và phân tích
dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển của công ty trong
2
tương tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia để đề xuất các giải
pháp giúp nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.
- Thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các số liệu
về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Tình hình kinh doanh và sự biến động nhân sự trong công ty
ra sao?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty như thế nào?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Đầu tư Phi Nam?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Ý nghĩa khoa học: Đề tài nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác
tuyển dụng và cách thức tuyển tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam dựa trên cách nhìn tổng quát tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp công ty đạt được
mục tiêu và hoàn thiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Thông
qua đó tạo sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo công ty, giúp công ty có một
đội ngũ nhân viên ưu tú đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài. Đồng thời, đây
cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại năng lực, kiến thức mà tôi đã được học
trên ghế nhà trường từ đó có kế hoạch học tập, năng cao trình độ, tích lũy
thêm những kỹ năng, kinh nghiệm để phục vụ cho công việc trong tương lai.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Cấu trúc bài nghiên cứu này gồm 5 chương:
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU.
Nêu bối cảnh nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghiwx khoa học và thực tiễn, kết cấu của
nghiên cứu.
3
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ THUYẾT.
Trình bày các khái niệm, các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài
nước.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứu,
nguồn dữ liệu, cách thức xử lý và phân tích dữ liệu.
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam và phân tích dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ ĐẦU TƢ PHI NAM.
Đưa ra một số kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ những kết luận trên đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam.
4
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “ Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên
ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng
đam mê”.
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình”.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quá trình tuyển
chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
5
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng,
tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp
với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh
với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “ Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “ Tuyển dụng nhân lực là quá
trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp
tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập với mội trường của tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả
hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong
môi trường của tổ chức.
6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì
bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho
việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Gồm 3 bước sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công
việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện
công việc, điều kiện làm việc,...
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng,...
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
7
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên
ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định
phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu
hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy
mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các
hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm
năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung
thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các
môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao
lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ
ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát
sinh không mong muốn.
8
Bƣớc 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng
tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là
những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn,
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển
chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ
phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) quá trình tuyển
chọn là giai đoạn quan trọng nhất, gồm 9 bước sau:
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn và ứng viên. Bước này có mục tiêu xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả
năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển
dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận
chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên.
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ
niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ
chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển
9
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Hồng Đào
Lớp : D17QT01
Khoá : 2017 - 2021
Ngành : Quản trị Kinh doanh
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng 11/2020
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
“NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM”
Sinh viên thực hiện : Võ Thị Hồng Đào
Lớp : D17QT01
Khoá : 2017 - 2021
Ngành : Quản trị Kinh doanh
Giảng viên hƣớng dẫn : Th.S Nguyễn Minh Đăng
Bình Dƣơng, tháng 11/2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam” là công trình nghiên cứu do cá nhân tôi thực hiện
và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Minh Đăng.
Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng
ban của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam và từ kết quả khảo sát nhân viên
trong công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa từng công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bào báo cáo tốt nghiệp này, tôi đã nhân được sự hướng
dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Thủ Dầu
Một.
Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với
các thầy cô khoa Kinh tế, chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại
học Thủ Dầu Một, đặc biệt là thầy Nguyễn Minh Đăng đã nhiệt tình hướng
dẫn và định hướng cho tôi trong thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một
lần nữa vì trong quá trình hướng dẫn tôi hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp,
thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi hoàn thành tốt đề tài.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đốc và các anh chị phòng
Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam đã hỗ trợ trong quá
trình thực tập cũng như tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu
viết bài báo cáo này.
Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức
cũng như kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không thể
tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy
cô để tôi học hỏi được nhiều kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Võ Thị Hồng Đào
iii
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ......................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .............................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.................................................................... 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 2
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu ............................................................................. 2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU............................................................................ 3
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN ................................................. 3
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 3
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CỞ SỞ LÝ
THUYẾT .................................................................................................................................. 5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC .................................................................................................................... 5
2.1.1 Một số khái niệm liên quan.................................................................... 5
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực .......................................................................... 5
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực ..................................................... 5
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực....................................................... 5
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực ...................................................... 6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực ................................................ 7
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực ........................................................ 7
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực ................................... 9
2.2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................................... 14
2.2.1 Tổng quan nghiên cứu ngoài nƣớc ...................................................... 14
2.2.2 Tổng quan nghiên cứu trong nƣớc ...................................................... 14
Tóm tắt chƣơng 2 ................................................................................................................ 16
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 17
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................... 17
3.2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................. 17
3.3 CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 18
3.3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ......................................................... 19
iv
3.3.2 Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia .................................................... 20
3.4 THU THẬP DỮ LIỆU................................................................................ 20
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp .......................................................................... 20
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................ 21
3.5 XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .......................................................... 22
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................................ 23
CHƢƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 24
4.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM ................ 24
4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................... 24
4.1.2 Nhiệm vụ và chức năng ........................................................................ 26
4.1.2.1 Chức năng ...................................................................................... 27
4.1.2.2 Nhiệm vụ......................................................................................... 27
4.1.3 Hệ thống tổ chức .................................................................................. 28
4.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức....................................................................... 28
4.1.3.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban .................................. 29
4.1.4 Tình hình nhân sự ................................................................................ 33
4.1.5 Lĩnh vực hoạt động .............................................................................. 34
4.1.6 Một số kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2017 – 2019)... 34
4.2.1 Giới thiệu tình hình bộ phận Hành chính – Nhân sự và đặc điểm cơ
cấu lao động của Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ................................... 35
4.2.2 Phân tích thực trạng về công tác lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 37
4.2.2.1 Mô tả bộ máy chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ....................................................... 37
4.2.2.2 Xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 40
4.2.2.3 Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Phi
Nam ............................................................................................................ 43
4.2.3 Tình hình thực hiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................. 44
4.2.4 Hội nhập nhân viên mới....................................................................... 50
4.2.5 Kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Đầu tƣ Phi Nam ............................................................................................ 51
4.3 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ............................................................................ 52
v
4.3.1 Thống kê mô tả ..................................................................................... 52
4.3.1.1 Giới tính.......................................................................................... 52
4.3.1.2 Độ tuổi ............................................................................................ 53
4.3.1.3 Trình độ .......................................................................................... 53
4.3.1.4 Vị trí công tác ................................................................................. 54
4.3.1.5 Số năm công tác.............................................................................. 54
4.3.1.6 Nguồn thông tin tuyển dụng .......................................................... 55
4.3.2 Kết quả khảo sát................................................................................... 55
4.3.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia............................................................. 62
4.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM................................................................. 65
4.4.1 Ƣu điểm ................................................................................................ 65
4.4.2 Hạn chế ................................................................................................. 66
4.4.3 Nguyên nhân......................................................................................... 67
Tóm tắt chƣơng 4 ................................................................................................................ 68
CHƢƠNG 5. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................... 69
5.1 PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ
PHI NAM.......................................................................................................... 69
5.2 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NĂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHI NAM .................................................... 69
5.2.1 Xây dựng kế hoạch chƣơng trình chủ động cho công tác tuyển dụng
....................................................................................................................... 69
5.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ............................. 70
5.2.3 Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển chọn ............................... 70
5.2.3.1 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ........................................................... 71
5.2.3.2 Công tác thi tuyển .......................................................................... 71
5.2.3.3 Công tác phỏng vấn chuyên môn .................................................. 72
5.2.3.4 Đánh giá sau tuyển chọn ................................................................ 73
5.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc làm cơ sở bố trí, sử
dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ......................................................... 73
5.2.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động để thu hút và
duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao ........................................................ 74
5.2.5 Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác hội nhập nhân viên mới
........................................................................................................................... 77
vi
5.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO................................................................................................................ 77
5.3.1 Những hạn chế của đề tài..................................................................... 77
5.3.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo................................................................. 77
5.4 KẾT LUẬN ................................................................................................. 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 79
PHỤ LỤC............................................................................................................................... 80
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ...................................................................... 19
Bảng 3.2: Danh sách các chuyên gia tham gia phỏng vấn ............................................ 20
Bảng 4.1 Tổng quan về nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.................... 33
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 – 2019 .......................................... 34
Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự cán bộ nhân viên của công ty năm 2017-2019................. 35
Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự phòng Hành chính – Nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 37
Bảng 4.5: Lương cơ bản và tiền phụ cấp đối với nhân viên chính thức tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam ..................................................................................................... 40
Bảng 4.6: Nhu cầu tuyển dung nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam trong
giai đoạn 2017 – 2019........................................................................................................... 41
Bảng 4.7: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam giai
đoạn 2017 – 2019 .................................................................................................................. 45
Bảng 4.8: Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên của Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam ................................................................................................................................... 49
Bảng 4.9: Kết quả thống kê mô tả giới tính...................................................................... 52
Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả từ cuộc khảo sát nhân viên của Công ty ...................... 56
viii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu .............................................................................. 17
Hình 4.1 Logo Công Ty ....................................................................................................... 24
Hình 4.2: Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Phi Nam ................................................................ 25
Hình 4.3: Thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam .................. 44
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam ........................... 28
Sơ đồ 4.2: Quy trình tuyển chọn nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư ................... 46
Phi Nam ................................................................................................................................... 46
Biểu đồ 4.1: Thống kê mô tả Giới tính .............................................................................. 52
Biểu đồ 4.2: Thống kê mô tả Độ tuổi ................................................................................ 53
Biểu đồ 4.3: Thống kê mô tả Trình độ .............................................................................. 53
Biểu đồ 4.4: Thống kê mô tả Vị trí công tác .................................................................... 54
Biểu đồ 4.5: Thống kê mô tả Số năm công tác ................................................................ 54
Biểu đồ 4.6: Thống kê mô tả Nguồn thông tin tuyển dụng ........................................... 55
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
TD Tuyển dụng
DN Doanh nghiệp
BGĐ Ban Giám Đốc
x
CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Trong cơ chế kinh tế thị trường như hiện nay, sự tồn tại và phát triển bền
vững của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng
có hiệu quả tất cả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác
động qua lại với nhau. Những yếu tố như : máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, nhưng yếu tố con
người thì không thể mà nó phải được tạo dựng và duy trì bởi các nhà quản trị
nhân sự giỏi. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng
thương hiệu, tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Do đó,
công tác tuyển dụng luôn là yếu tố quan trọng và là nền tảng tạo dựng nên
một đội ngũ nhân viên vững mạnh cho doanh nghiệp. Vì vậy, để duy trì và
phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân sự thì các doanh nghiệp
phải đề ra các phương án tuyển dụng, nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức
cần.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
công ty. Một trong những yêu cầu chính của công tác tuyển dụng là tìm ra
đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả
doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng
thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. Mục
tiêu của tuyển dụng là tìm kiếm cho công ty một đội ngũ nhân viên ưu tú thỏa
mãn các điều kiện mà công ty đưa ra. Để có được một đội ngũ nhân viên ưu
tú gắn bó lâu dài thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các chính sách công
việc như: đào tạo một cách có hiệu quả nhất, tạo động lực cho nhân viên
thông qua các hình thức lương bổng, phúc lợi để người ứng tuyển có thể nhìn
nhận rõ môi trường làm việc cũng như những phúc lợi mà họ nhận được từ
doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao cả về mặt
số lượng và chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty.
Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất
lượng lao động của các bộ phận trong một tổ chức, doanh nghiệp. Việc thực
hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này,
đây cũng là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng lao động, khả năng hòa
nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự được ổn định. Công tác tuyển dụng của
1
doanh nghiệp còn mang ý nghĩa xã hội là định hướng, hướng nghiệp cho
người lao động có một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời tạo nhiều
cơ hội để họ phát triển khả năng của bản thân. Vì vậy, công tác tuyển dụng rất
quan trọng và có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành bại của một doanh nghiệp.
Trong quá trình nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam, nhận thấy tầm quan trọng cũng như sự cần thiết phải
đổi mới hơn nữa hệ thống tuyển dụng của Công ty, nên tôi chọn đề tài: “Nâng
cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam” làm đề tài
nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp này.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nâng cao công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng: một
số khái niệm cơ bản, khái niệm nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân
lực, tuyển dụng nhân lực, nội dung công tác tuyển dụng, quy trình tuyển chọn
nhân lực, kiểm tra đánh giá công tác tuyển dụng.
Thứ hai, phân tích khái quát tình hình tài chính và tình hình biến động
nhân sự của công ty Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ ba, khảo sát và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam.
Thứ tư, đề xuất giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty đồng
thời đưa ra kiến nghị với các cơ quan ban ngành chức năng có liên quan.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tƣơng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao công tác tuyển dụng.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phòng ban của công ty. Từ đó, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và
công tác tuyển dụng của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về nguồn
nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng và quy trình tuyển chọn nhân lực,
tác giả tiến hanhg tìm kiếm các nghiên cứu trước đó liên quan đến đề tài. Sau
đó, tác giả tiến hành khảo sát các cán bộ, nhân viên trong công ty và phân tích
dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển của công ty trong
2
tương tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia để đề xuất các giải
pháp giúp nâng cao công tác tuyển dụng cho công ty.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phi Nam.
- Thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các số liệu
về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm 2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Tình hình kinh doanh và sự biến động nhân sự trong công ty
ra sao?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty như thế nào?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao công tác tuyển dụng của
Công ty cổ phần Đầu tư Phi Nam?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Ý nghĩa khoa học: Đề tài nhằm làm rõ một số vấn đề lý luận về công tác
tuyển dụng và cách thức tuyển tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá và đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Phi Nam dựa trên cách nhìn tổng quát tại doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu là cơ sở giúp công ty đạt được
mục tiêu và hoàn thiện công tác tuyển dụng một cách hiệu quả nhất. Thông
qua đó tạo sự gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo công ty, giúp công ty có một
đội ngũ nhân viên ưu tú đưa doanh nghiệp phát triển lâu dài. Đồng thời, đây
cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá lại năng lực, kiến thức mà tôi đã được học
trên ghế nhà trường từ đó có kế hoạch học tập, năng cao trình độ, tích lũy
thêm những kỹ năng, kinh nghiệm để phục vụ cho công việc trong tương lai.
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Cấu trúc bài nghiên cứu này gồm 5 chương:
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU.
Nêu bối cảnh nghiên cứu,mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghiwx khoa học và thực tiễn, kết cấu của
nghiên cứu.
3
CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ
SỞ LÝ THUYẾT.
Trình bày các khái niệm, các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài
nước.
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Nêu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứu,
nguồn dữ liệu, cách thức xử lý và phân tích dữ liệu.
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phi
Nam và phân tích dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ ĐẦU TƢ PHI NAM.
Đưa ra một số kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ những kết luận trên đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Phi Nam.
4
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
2.1.1 Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1 Khái niệm nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “ Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên
ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng
đam mê”.
2.1.1.2 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “ Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình”.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình
tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ
không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng
nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển
mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.
Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn.
2.1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Quá trình tuyển
chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
5
tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong
tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do
phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng,
tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp
với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh
với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
2.1.1.4 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “ Tuyển dụng
nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực
hiện các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Phạm Đức Thành (2006) cho rằng: “ Tuyển dụng nhân lực là quá
trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp
tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa
nhập với mội trường của tổ chức”.
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao
động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả
hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong
môi trường của tổ chức.
6
2.1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
2.1.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2015) để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì
bước chuẩn bị tuyển dụng là vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho
việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả. Gồm 3 bước sau:
Bƣớc 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần
tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn
của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng
phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích
công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công
việc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công
việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện
công việc, điều kiện làm việc,...
Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,
chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,
tham vọng,...
Bƣớc 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan
trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được
định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến
7
khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp
tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào
vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
Phương pháp tuyển dụng
Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp
tuyển dụng khác nhau. Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì
nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Và đối với nguồn tuyển dụng bên
ngoài tổ chức thì nhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì ? Khi đã xác định
phương pháp tuyển dụng cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiệu
hiệu quả hơn.
Hình thức tuyển dụng
Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy
mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các
hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm
năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung
thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các
môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…
Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian
tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao
lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ
ứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho
công tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát
sinh không mong muốn.
8
Bƣớc 3: Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và
có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng
tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là
những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn,
nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển
chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ
phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
2.1.2.2 Lý thuyết về quy trình tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) quá trình tuyển
chọn là giai đoạn quan trọng nhất, gồm 9 bước sau:
Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn và ứng viên. Bước này có mục tiêu xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả
năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc
hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận
trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển
dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận
chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên.
Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc
có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý
có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý
lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của
ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những
điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ
trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên
kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ
niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ
chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển
9