Báo cáo tốt nghiệp nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty tnhh plasticolors việt nam
- 64 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hồng Nhung
Mã số sinh viên : 1725106010086
Lớp : D17QC02
Khoá :2017 – 2021
Ngành :Quản lý công nghiệp
Giảng viên hướng dẫn :ThS. Nguyễn Xuân Thọ
i
Bình Dương, tháng…../20.…(in đậ ỡ ữ
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo này là do bản thân em thực hiện không sao
chép các công trình nghiên cứu đã có trước đó để làm sản phẩm cho mình. Em
đảm bảo rằng các thông tin trong bài được trích dẫn từ các nguồn rõ ràng. Nếu
phát hiện có sự gian lận nào tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của bài
báo cáo này.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhung
i
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế của Trường
Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế với ngành nghề
của mình. Để em có thêm kiến thức và kinh nghiệm trước khi ra trường.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo của Công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam, các anh chị quản lý trong công ty đã nhiệt tình
hướng dẫn, tạo điệu kiện thuận lợi cho em hoàn thành thực tập tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Xuân Thọ, người đã
trực tiếp hướng dẫn, góp ý cho em trong quá trình thực hiện và hoàn thành bài
báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhung
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI................................................................... 1
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ..................................................................... 1
3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 2
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI............................................................................... 2
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................. 1
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ........................................... 1
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......................... 1
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................................ 1
1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG ............................................................. 2
1.4.1 Quảng cáo................................................................................................. 2
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập ................................................................... 2
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty ......................................................... 2
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG ........................................................................... 2
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp ................................................. 2
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 3
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG .................................................................... 3
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................ 3
1.6.2 Thông báo tuyển dụng.............................................................................. 3
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ..................................................................... 4
1.6.4 Phỏng vấn ................................................................................................. 5
1.6.7 Xác minh điều tra ..................................................................................... 5
1.6.8 Khám sức khỏe ......................................................................................... 5
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng ........................................................................ 5
iii
1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ......................... 6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY
TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM ........... Error! Bookmark not defined.
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .................................................................... 7
2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN...................................... 8
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY ...................................... 8
2.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ ....................................................... 10
2.5 CÁC KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG
THỜI GIAN GẦN ĐÂY ................................................................................. 15
2.6 CÁC THUẬN LỢI/ƯU THẾ VÀ KHÓ KHĂN CHUNG CỦA CÔNG TY
......................................................................................................................... 16
2.6.1 Thuận lợi ................................................................................................ 16
2.6.2 Khó khăn ................................................................................................ 16
2.7 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM .................................................... 17
2.7.1 Đặc điểm nhân sự của công ty ............................................................... 17
2.7.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty ....................................... 19
2.7.2.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua kết quả tuyển
dụng ................................................................................................................. 19
2.7.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng ................................................................................................................. 21
2.7.3 Quy trình tuyển dụng của công ty .......................................................... 24
2.7.4 Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với quy trình tuyển dụng 30
2.7.4.1 Phân tích mô tả .................................................................................... 30
2.7.4.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng ..... 34
2.8 ĐÁNH GIÁ CHUNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM ........................................ 41
2.8.1. Ưu điểm ................................................................................................. 41
2.8.2 Nhược điểm ............................................................................................ 41
iv
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PLASTICOLOR VIỆT
NAM................................................................................................................ 43
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 44
4.1 KẾT LUẬN ............................................................................................... 44
4.2 KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 46
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 47
v
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam ................................................ 7
Hình 1.2: Logo của công ty ............................................................................... 7
Hình 1.3: Hạt nhựa màu .................................................................................... 8
Hình 1.4: Bột màu ............................................................................................. 9
Hình 1.5: Phụ gia ngành nhựa ........................................................................... 9
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Plasticolors tại Việt Nam ...... 15
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2017 – 2019) ........... 15
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2017 - 2019 .................... 20
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn ................................. 22
Bảng 2.7: Số lượng lao động tuyển dụng nghỉ việc ........................................ 23
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo giới tính ................. 30
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo độ tuổi ................... 31
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo trình độ ................ 32
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo vị trí công việc .... 32
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo thời gian đã làm việc
......................................................................................................................... 33
Bảng 2.13: Thống kê các yếu tố về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân
viên về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam ........ 38
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Plasticolors ................................... 10
Lưu đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
......................................................................................................................... 25
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty ............................................................................................................. 30
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty ............................................................................................................. 31
thực hiện khảo sát tại công ty .......................................................................... 33
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện thời gian làm việc của công nhân viên thực hiện
khảo sát tại công ty .......................................................................................... 34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác
tuyển dụng ....................................................................................................... 36
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc đầu tư trang thiết vị hiện đại
còn phải không ngừng cải thiện chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của
công ty mình.
Việt Nam chúng ta đang trong quá trình mở cửa, hội nhập vào cộng đồng
thế giới. Nền kinh tế đang tiếp tục chuyển đổi và hoàn thiện hơn theo cơ chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các doanh nghiệp đều phải cố
gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, chủ động tham gia vào quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế. Để làm được điều này, các doanh nghiệp có thể tăng
cường kết hợp và khai thác các yếu tố sẵn có tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh của họ, đặc biệt là yếu tố quản trị nhân lực. Và một trong các yếu
tố quan trọng ban đầu đó là tuyển dụng, nếu tuyển dụng đúng người, đúng vị
trí và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển ngược lại sẽ tạo ra
gánh nặng cho doanh nghiệp và mất chi phí đào tạo.
Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam là một trong những công ty sản xuất
về nhựa lớn trên thị trường, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh,
công ty cũng đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút
những người có trình độ chuyên môn giỏi, sức khỏe tốt có thể chịu được áp lực
và nhiệt tình trong công việc. Thấy được sự cần thiết mà mỗi doanh nghiệp nào
cũng cần phải quan tâm đến chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực, và qua sự
tìm hiểu, học hỏi và thực tập tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam và thấy
được công ty vẫn còn những bất cập trong quy trình tuyển dụng tại công ty nên
tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
1
3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mục tiêu Phương pháp Mục đích
Xác định các yếu tố ảnh Phương pháp nghiên Nhằm nắm bắt thực
hưởng đến quy trình cứu tại bàn. trạng hiện tại của công
tuyển dụng tại công ty ty
Đo lường sự hài lòng Phương pháp nghiên Nhằm biết được những
của công nhân viên về cứu định tính (thảo luậnyếu tố hài lòng, yếu tố
quy trình tuyển dụng tại nhóm với công nhân không hài lòng của công
công ty viên). nhân viên trong quy
Phương pháp nghiên trình tuyển dụng.
cứu định lượng (phỏng
vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi).
Xác định nguyên nhân Phương pháp nghiên Nhằm xác định những
dẫn đến sự hạn chế cứu định tính (thảo luận nguyên nhân gây ra hạn
trong quy trình tuyển với chuyên gia) chế trong quy trình
của công ty. tuyển dụng.
Đề xuất những giải pháp Phương pháp nghiên Cùng thảo luận với các
nhằm hoàn thiện quy cứu định tính (thảo luận chuyên gia nhằm đưa ra
trình tuyển dụng nguồn với chuyên gia và đưa ra những giải pháp giúp
nhân lực tại công ty. ý kiến) cải thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Qua quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty giúp tôi hiểu rõ
hơn về lý thuyết được áp dụng vào thực tế doanh nghiệp và hiểu rõ hơn về sự
quan trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty, tổ chức.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Phòng nhân sự của công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
2
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Plasticolors Việt Nam giai đoạn 2017- 2019.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng tại công
ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân sự chính là quá trình
thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia
dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức” [4].
Cũng có ý kiến cho rằng: “ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công
việc và chức danh cần người trong tổ chức” [1].
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được người phù hợp để đưa vào công ty nhằm phục vụ nhu
cầu cần thiết.
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Đối với doanh nghiệp:
Thông qua tuyển dụng doanh nghiệp sẽ có dội ngũ lao động năng động,
sáng tạo, lành nghề phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đưa ra.
Giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và tăng hiệu quả nguồn ngân
sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra.
Đối với xã hội:
Thông qua tuyển dụng người lao động có thể lựa chọn công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của mình.
Tạo điều kiện cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề và chuyên môn
đã được đào tạo.
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu về triết lý, quan điểm của
nhà quản trị từ đó ddịnh hướng cho họ theo những hướng đó.
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi
hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược laị,
có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực làm cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp kém hiệu quả nghiêm trọng hơn sẽ bị phá sản.
1
1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.4.1 Quảng cáo
Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công
nhân khi họ biết công ty đang cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi có kỹ năng
cao. Hậu quả là năng suất lao động giảm. Công ty cần phải tạo dư luận trước
khi quảng cáo.
Ưu điểm là mạng Internet tại Việt Nam đang phát triển và trở thành một
phương tiện phổ biến thuận lợi cho việc quảng cáo của công ty và cũng đỡ tốn
chi phí hơn so với quảng cáo trên báo giấy như trước kia [2].
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập
Sinh viên thuực tập cũng là một hình thức của tuyển dụng. Sinh viên
thường thực tập vào các tháng hè, thực tập bán thời gian. Qua thời gian làm
việc tại công ty, qua tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có nên xin việc tại
công ty hay không và ngược lại công ty thấy sinh viên có khả năng và tư cách
làm việc tại công ty hay không. Thực tập là cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết
kinh doanh và thực tế [2].
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty
Đối với một số doanh nghiệp đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ
thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói một cách
khác là nhờ nhân viên giới thiệu, đây là một phương pháp khá hữu hiệu [2].
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp bao gồm những người đang làm
trong doanh nghiệp đó. Đối với những người này khi đề bạt họ lên vị trí cao
hơn sẽ tạo ra được động cơ tốt chho tất cả ứng viên còn lại trong tổ chức. Thúc
đẩy quá trình làm việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình
cảm và sự trung thành của mọi người với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người đã quen với công việc
trong tổ chức, họ đã qua thử thách về sự trung thành, tiết kiệm được thời gian
làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn.
Nhược điểm: thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái,
gây mâu thuẫn trong nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ sử dựng
2
nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ không thay đôir được chất lượng lao động. Khi
xây dựng chính sách đề bạt cần có một chương trình lâu dài và nhìn tổng quát
hơn, toàn diện hơn và rõ ràng hơn.
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
và dạy nghề.
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ đang tìm việc
mới.
- Những người đang làm tại các tổ chức khác.
Ưu điểm cuả nguồn tuyển dụng bên ngoài là những người này đã được
trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, thường có cách nhìn mới đối
với tổ chức và họ có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Tuy nhiên tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số nhược điểm như: phải
mất thời gian đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường xuyên
tuyển người ơr bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức. Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có thể rủi
ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, chưa thể
hiện ra bên ngoài, do đó khôngđáp ứng được ngay cho công việc.
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là
hàng rào chắn để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện mà
doanh nghiệp đã đề ra trước đó.
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các lịa văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức , doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, theo Lewis được đánh giá theo 3 khía
cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc [3].
1.6.2 Thông báo tuyển dụng
3
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau đây:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
+ Thông qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
+ Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự tính xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bỗng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc, v.v..).
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty, v.v… [3].
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp,
cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bàn khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường,
thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt mộ số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải làm tiếp với các thủ tục khác trong
tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
bao gồm:
+ Học vấn
+ Khả năng tri thức
+ Sức khỏe
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tình tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, v.v… [3]
4
1.6.4 Phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra [3].
1.6.7 Xác minh điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều
tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,
v.v.. công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch
của gia đình ứng viên [3].
1.6.8 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc
cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,
không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp [3].
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về úng viên. Ngoài ra
cách thức ra quyết định cũng ảnh hường tới mức độ chính xác cảu tuyển chọn.
Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết
định tuyển chọn, gồm 2 cách ra quyết định:
+ Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có
thẩm quyền sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên, sau đó dựa trên
hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng cảu các nhân
viên thực hiện công việc tốt, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn sẽ ra quyết định.
+ Ra quyết định thống kê, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có thẩm
quyền sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc
và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về úng
5
viên trong quá trình tuyển chọn như kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,
người giới thiệu, v.v.. sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng điểm cao
nhất sẽ được tuyển chọn [3].
1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Khi phân tích, đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập
các loại thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
Loại hình kinh doanh: Trách nhiệm hữu hạn
Loại hình công ty: Sản xuất
Ngành nghề chính: Sản xuất sản phẩm từ plastic
Đại diện pháp luật: Budi Kusuma Kwee
Địa chỉ: Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam-Singapore II-A, Thị
xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương.
Năm thành lập: 2009
Mã số thuế: 3701658642
Điện thoại: (0274) 3801416, 3801417
Fax: (0274) 3801418
Website: www.plasticolors-masterbatches.com
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Hình 1.2: Logo của công ty
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
7
2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
Được thành lập với tên gọi PT. Máy làm bóng nhựa Eka Perkasa vào năm
1998 tại Tây Java, Indonesia, Máy làm bóng nhựa đã thành công giành được
sự tin tưởng lớn để mở rộng cơ sở khách hàng của mình ra khắp Đông Nam Á.
Năm 2009, Plasticolors mở rộng kinh doanh sang Việt Nam với tên gọi Công
ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Năm 2019, Plasticolors đã thiết lập sự hiện diện bán hàng tại thị trường
Thái Lan thông qua Công ty TNHH Plasticolors (Thái Lan).
Chất dẻo có hai cơ sở sản xuất, một ở Tây Java, Indonesia và một ở Bình
Dương, Việt Nam. Các cơ sở sản xuất của công ty là một trong những cơ sở
hiện đại nhất ở các quốc gia tương ứng và duy trì các phương pháp tiếp cận có
hệ thống để đảm bảo hiệu quả tối đa trong từng cơ sở tương ứng.
Các mốc thời gian:
- Năm 1998: Nhà máy được thành lập tại Delta Silicon1, Cikarang, Tây
Java, Indonesia.
- Năm 2009: Mở rộng sản xuất sang Việt Nam, Tỉnh Bình Dương.
- Năm 2013: Chuyển nhà máy ở Indonesia đến Delta Silicon 3, Cikarang,
Tây Java, Indonesia.
-Năm 2017: Mở văn phòng đại diện Miền Bắc Việt Nam tại Hà Nội, Việt
Nam.
- Năm 2019: Thành lập sự hiện diện bán hàng tại Thái Lan.
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY
Hình 1.3: Hạt nhựa màu
Nguồn: Website của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
8
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hồng Nhung
Mã số sinh viên : 1725106010086
Lớp : D17QC02
Khoá :2017 – 2021
Ngành :Quản lý công nghiệp
Giảng viên hướng dẫn :ThS. Nguyễn Xuân Thọ
i
Bình Dương, tháng…../20.…(in đậ ỡ ữ
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài báo cáo này là do bản thân em thực hiện không sao
chép các công trình nghiên cứu đã có trước đó để làm sản phẩm cho mình. Em
đảm bảo rằng các thông tin trong bài được trích dẫn từ các nguồn rõ ràng. Nếu
phát hiện có sự gian lận nào tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của bài
báo cáo này.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhung
i
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Kinh Tế của Trường
Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế với ngành nghề
của mình. Để em có thêm kiến thức và kinh nghiệm trước khi ra trường.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo của Công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam, các anh chị quản lý trong công ty đã nhiệt tình
hướng dẫn, tạo điệu kiện thuận lợi cho em hoàn thành thực tập tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Xuân Thọ, người đã
trực tiếp hướng dẫn, góp ý cho em trong quá trình thực hiện và hoàn thành bài
báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hồng Nhung
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI................................................................... 1
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ..................................................................... 1
3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 2
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI............................................................................... 2
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................................................ 2
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI .............................................................................. 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................. 1
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ........................................... 1
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......................... 1
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ............................................ 1
1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG ............................................................. 2
1.4.1 Quảng cáo................................................................................................. 2
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập ................................................................... 2
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty ......................................................... 2
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG ........................................................................... 2
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp ................................................. 2
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 3
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG .................................................................... 3
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................ 3
1.6.2 Thông báo tuyển dụng.............................................................................. 3
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ..................................................................... 4
1.6.4 Phỏng vấn ................................................................................................. 5
1.6.7 Xác minh điều tra ..................................................................................... 5
1.6.8 Khám sức khỏe ......................................................................................... 5
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng ........................................................................ 5
iii
1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ......................... 6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG TY
TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM ........... Error! Bookmark not defined.
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY .................................................................... 7
2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN...................................... 8
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY ...................................... 8
2.4 CƠ CẤU TỔ CHỨC VÀ NHÂN SỰ ....................................................... 10
2.5 CÁC KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH TRONG
THỜI GIAN GẦN ĐÂY ................................................................................. 15
2.6 CÁC THUẬN LỢI/ƯU THẾ VÀ KHÓ KHĂN CHUNG CỦA CÔNG TY
......................................................................................................................... 16
2.6.1 Thuận lợi ................................................................................................ 16
2.6.2 Khó khăn ................................................................................................ 16
2.7 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM .................................................... 17
2.7.1 Đặc điểm nhân sự của công ty ............................................................... 17
2.7.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty ....................................... 19
2.7.2.1 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua kết quả tuyển
dụng ................................................................................................................. 19
2.7.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng của công ty thông qua nguồn tuyển
dụng ................................................................................................................. 21
2.7.3 Quy trình tuyển dụng của công ty .......................................................... 24
2.7.4 Đánh giá sự hài lòng của công nhân viên đối với quy trình tuyển dụng 30
2.7.4.1 Phân tích mô tả .................................................................................... 30
2.7.4.2 Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với quy trình tuyển dụng ..... 34
2.8 ĐÁNH GIÁ CHUNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM ........................................ 41
2.8.1. Ưu điểm ................................................................................................. 41
2.8.2 Nhược điểm ............................................................................................ 41
iv
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH PLASTICOLOR VIỆT
NAM................................................................................................................ 43
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................. 44
4.1 KẾT LUẬN ............................................................................................... 44
4.2 KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 46
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 47
v
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam ................................................ 7
Hình 1.2: Logo của công ty ............................................................................... 7
Hình 1.3: Hạt nhựa màu .................................................................................... 8
Hình 1.4: Bột màu ............................................................................................. 9
Hình 1.5: Phụ gia ngành nhựa ........................................................................... 9
vi
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty TNHH Plasticolors tại Việt Nam ...... 15
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2017 – 2019) ........... 15
Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2017 - 2019 .................... 20
Bảng 2.6 : Kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn ................................. 22
Bảng 2.7: Số lượng lao động tuyển dụng nghỉ việc ........................................ 23
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo giới tính ................. 30
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo độ tuổi ................... 31
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo trình độ ................ 32
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo vị trí công việc .... 32
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp tổng số lao động điều tra theo thời gian đã làm việc
......................................................................................................................... 33
Bảng 2.13: Thống kê các yếu tố về mức độ hài lòng của cán bộ công nhân
viên về quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam ........ 38
vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Plasticolors ................................... 10
Lưu đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
......................................................................................................................... 25
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể hiện giới tính nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty ............................................................................................................. 30
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi nguồn nhân lực thực hiện khảo sát tại
công ty ............................................................................................................. 31
thực hiện khảo sát tại công ty .......................................................................... 33
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ thể hiện thời gian làm việc của công nhân viên thực hiện
khảo sát tại công ty .......................................................................................... 34
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công nhân viên về công tác
tuyển dụng ....................................................................................................... 36
viii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc đầu tư trang thiết vị hiện đại
còn phải không ngừng cải thiện chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của
công ty mình.
Việt Nam chúng ta đang trong quá trình mở cửa, hội nhập vào cộng đồng
thế giới. Nền kinh tế đang tiếp tục chuyển đổi và hoàn thiện hơn theo cơ chế
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các doanh nghiệp đều phải cố
gắng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, chủ động tham gia vào quá trình
hội nhập kinh tế quốc tế. Để làm được điều này, các doanh nghiệp có thể tăng
cường kết hợp và khai thác các yếu tố sẵn có tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh của họ, đặc biệt là yếu tố quản trị nhân lực. Và một trong các yếu
tố quan trọng ban đầu đó là tuyển dụng, nếu tuyển dụng đúng người, đúng vị
trí và phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển ngược lại sẽ tạo ra
gánh nặng cho doanh nghiệp và mất chi phí đào tạo.
Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam là một trong những công ty sản xuất
về nhựa lớn trên thị trường, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh,
công ty cũng đặc biệt chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút
những người có trình độ chuyên môn giỏi, sức khỏe tốt có thể chịu được áp lực
và nhiệt tình trong công việc. Thấy được sự cần thiết mà mỗi doanh nghiệp nào
cũng cần phải quan tâm đến chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực, và qua sự
tìm hiểu, học hỏi và thực tập tại Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam và thấy
được công ty vẫn còn những bất cập trong quy trình tuyển dụng tại công ty nên
tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Plasticolors Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
1
3. MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Mục tiêu Phương pháp Mục đích
Xác định các yếu tố ảnh Phương pháp nghiên Nhằm nắm bắt thực
hưởng đến quy trình cứu tại bàn. trạng hiện tại của công
tuyển dụng tại công ty ty
Đo lường sự hài lòng Phương pháp nghiên Nhằm biết được những
của công nhân viên về cứu định tính (thảo luậnyếu tố hài lòng, yếu tố
quy trình tuyển dụng tại nhóm với công nhân không hài lòng của công
công ty viên). nhân viên trong quy
Phương pháp nghiên trình tuyển dụng.
cứu định lượng (phỏng
vấn trực tiếp bằng bảng
câu hỏi).
Xác định nguyên nhân Phương pháp nghiên Nhằm xác định những
dẫn đến sự hạn chế cứu định tính (thảo luận nguyên nhân gây ra hạn
trong quy trình tuyển với chuyên gia) chế trong quy trình
của công ty. tuyển dụng.
Đề xuất những giải pháp Phương pháp nghiên Cùng thảo luận với các
nhằm hoàn thiện quy cứu định tính (thảo luận chuyên gia nhằm đưa ra
trình tuyển dụng nguồn với chuyên gia và đưa ra những giải pháp giúp
nhân lực tại công ty. ý kiến) cải thiện công tác tuyển
dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty.
4. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Qua quá trình nghiên cứu về công tác tuyển dụng của công ty giúp tôi hiểu rõ
hơn về lý thuyết được áp dụng vào thực tế doanh nghiệp và hiểu rõ hơn về sự
quan trọng của công tác tuyển dụng đối với công ty, tổ chức.
5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Phòng nhân sự của công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
2
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH Plasticolors Việt Nam giai đoạn 2017- 2019.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Cơ sở lý thuyết.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH
Plasticolors Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng tại công
ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 KHÁI NIỆM VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một quan điểm khác cho rằng: “Tuyển dụng nhân sự chính là quá trình
thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia
dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu
cầu của tổ chức” [4].
Cũng có ý kiến cho rằng: “ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm,
thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công
việc và chức danh cần người trong tổ chức” [1].
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của
công việc, để tìm được người phù hợp để đưa vào công ty nhằm phục vụ nhu
cầu cần thiết.
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Đối với doanh nghiệp:
Thông qua tuyển dụng doanh nghiệp sẽ có dội ngũ lao động năng động,
sáng tạo, lành nghề phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp đưa ra.
Giúp doanh nghiệp giảm chi phí kinh doanh và tăng hiệu quả nguồn ngân
sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch đã đề ra.
Đối với xã hội:
Thông qua tuyển dụng người lao động có thể lựa chọn công việc phù hợp
với năng lực và nguyện vọng của mình.
Tạo điều kiện cho người lao động hiểu hơn về ngành nghề và chuyên môn
đã được đào tạo.
Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu về triết lý, quan điểm của
nhà quản trị từ đó ddịnh hướng cho họ theo những hướng đó.
1.3 Ý NGHĨA CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp vì khi
hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình
độ, kinh nghiệm, kỹ năng giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngược laị,
có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực làm cho hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp kém hiệu quả nghiêm trọng hơn sẽ bị phá sản.
1
1.4 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.4.1 Quảng cáo
Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công
nhân khi họ biết công ty đang cần người, nhất là ngành nghề đòi hỏi có kỹ năng
cao. Hậu quả là năng suất lao động giảm. Công ty cần phải tạo dư luận trước
khi quảng cáo.
Ưu điểm là mạng Internet tại Việt Nam đang phát triển và trở thành một
phương tiện phổ biến thuận lợi cho việc quảng cáo của công ty và cũng đỡ tốn
chi phí hơn so với quảng cáo trên báo giấy như trước kia [2].
1.4.2 Thông qua sinh viên thực tập
Sinh viên thuực tập cũng là một hình thức của tuyển dụng. Sinh viên
thường thực tập vào các tháng hè, thực tập bán thời gian. Qua thời gian làm
việc tại công ty, qua tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có nên xin việc tại
công ty hay không và ngược lại công ty thấy sinh viên có khả năng và tư cách
làm việc tại công ty hay không. Thực tập là cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết
kinh doanh và thực tế [2].
1.4.3 Thông qua nhân viên trong công ty
Đối với một số doanh nghiệp đòi hỏi một số kỹ năng tương đối hiếm, họ
thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên hay nói một cách
khác là nhờ nhân viên giới thiệu, đây là một phương pháp khá hữu hiệu [2].
1.5 NGUỒN TUYỂN DỤNG
1.5.1 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp bao gồm những người đang làm
trong doanh nghiệp đó. Đối với những người này khi đề bạt họ lên vị trí cao
hơn sẽ tạo ra được động cơ tốt chho tất cả ứng viên còn lại trong tổ chức. Thúc
đẩy quá trình làm việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng tình
cảm và sự trung thành của mọi người với tổ chức.
Ưu điểm của nguồn này là: đây là những người đã quen với công việc
trong tổ chức, họ đã qua thử thách về sự trung thành, tiết kiệm được thời gian
làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn.
Nhược điểm: thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái,
gây mâu thuẫn trong nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ sử dựng
2
nguồn nhân lực trong nội bộ sẽ không thay đôir được chất lượng lao động. Khi
xây dựng chính sách đề bạt cần có một chương trình lâu dài và nhìn tổng quát
hơn, toàn diện hơn và rõ ràng hơn.
1.5.2 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
và dạy nghề.
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ đang tìm việc
mới.
- Những người đang làm tại các tổ chức khác.
Ưu điểm cuả nguồn tuyển dụng bên ngoài là những người này đã được
trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, thường có cách nhìn mới đối
với tổ chức và họ có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
Tuy nhiên tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số nhược điểm như: phải
mất thời gian đào tạo, hướng dẫn họ làm quen với công việc; nếu thường xuyên
tuyển người ơr bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người
trong tổ chức. Ngoài ra, cần phải chú ý khi tuyển nguồn bên ngoài có thể rủi
ro bởi vì kỹ năng của các ứng viên mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, chưa thể
hiện ra bên ngoài, do đó khôngđáp ứng được ngay cho công việc.
1.6 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
Là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là
hàng rào chắn để sàng lọc và loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện mà
doanh nghiệp đã đề ra trước đó.
1.6.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các lịa văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức , doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, theo Lewis được đánh giá theo 3 khía
cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng
ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc [3].
1.6.2 Thông báo tuyển dụng
3
Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình
thức thông báo tuyển dụng sau đây:
+ Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
+ Thông qua các trung tâm, dịch vụ lao động.
+ Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy
tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự tính xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bỗng, cơ hội được đào tạo,
thăng tiến, môi trường làm việc, v.v..).
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty, v.v… [3].
1.6.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để
tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp,
cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước.
+ Đơn xin tuyển dụng.
+ Bàn khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường,
thị trấn.
+ Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền
cấp.
+ Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm loại bỏ bớt mộ số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng các tiêu chuẩn công việc, không phải làm tiếp với các thủ tục khác trong
tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên
bao gồm:
+ Học vấn
+ Khả năng tri thức
+ Sức khỏe
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
+ Tình tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng, v.v… [3]
4
1.6.4 Phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những
ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra [3].
1.6.7 Xác minh điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối
với những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,
bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều
tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,
v.v.. công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch
của gia đình ứng viên [3].
1.6.8 Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc
cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc,
không những không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả
kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức,
doanh nghiệp [3].
1.6.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan
trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ
thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về úng viên. Ngoài ra
cách thức ra quyết định cũng ảnh hường tới mức độ chính xác cảu tuyển chọn.
Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết
định tuyển chọn, gồm 2 cách ra quyết định:
+ Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có
thẩm quyền sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên, sau đó dựa trên
hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng cảu các nhân
viên thực hiện công việc tốt, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn sẽ ra quyết định.
+ Ra quyết định thống kê, hội đồng hoặc cá nhân tuyển chọn có thẩm
quyền sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc
và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về úng
5
viên trong quá trình tuyển chọn như kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn,
người giới thiệu, v.v.. sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng điểm cao
nhất sẽ được tuyển chọn [3].
1.7 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
Khi phân tích, đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập
các loại thông tin sau đây:
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
6
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH PLASTICOLORS VIỆT NAM
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
Loại hình kinh doanh: Trách nhiệm hữu hạn
Loại hình công ty: Sản xuất
Ngành nghề chính: Sản xuất sản phẩm từ plastic
Đại diện pháp luật: Budi Kusuma Kwee
Địa chỉ: Số 28 VSIP II-A, Đường 24, KCN Việt Nam-Singapore II-A, Thị
xã Tân Uyên, Tỉnh Bình Dương.
Năm thành lập: 2009
Mã số thuế: 3701658642
Điện thoại: (0274) 3801416, 3801417
Fax: (0274) 3801418
Website: www.plasticolors-masterbatches.com
Hình 1.1: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
Hình 1.2: Logo của công ty
Nguồn: Công ty TNHH Plasticors Việt Nam
7
2.2 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
Được thành lập với tên gọi PT. Máy làm bóng nhựa Eka Perkasa vào năm
1998 tại Tây Java, Indonesia, Máy làm bóng nhựa đã thành công giành được
sự tin tưởng lớn để mở rộng cơ sở khách hàng của mình ra khắp Đông Nam Á.
Năm 2009, Plasticolors mở rộng kinh doanh sang Việt Nam với tên gọi Công
ty TNHH Plasticolors Việt Nam.
Năm 2019, Plasticolors đã thiết lập sự hiện diện bán hàng tại thị trường
Thái Lan thông qua Công ty TNHH Plasticolors (Thái Lan).
Chất dẻo có hai cơ sở sản xuất, một ở Tây Java, Indonesia và một ở Bình
Dương, Việt Nam. Các cơ sở sản xuất của công ty là một trong những cơ sở
hiện đại nhất ở các quốc gia tương ứng và duy trì các phương pháp tiếp cận có
hệ thống để đảm bảo hiệu quả tối đa trong từng cơ sở tương ứng.
Các mốc thời gian:
- Năm 1998: Nhà máy được thành lập tại Delta Silicon1, Cikarang, Tây
Java, Indonesia.
- Năm 2009: Mở rộng sản xuất sang Việt Nam, Tỉnh Bình Dương.
- Năm 2013: Chuyển nhà máy ở Indonesia đến Delta Silicon 3, Cikarang,
Tây Java, Indonesia.
-Năm 2017: Mở văn phòng đại diện Miền Bắc Việt Nam tại Hà Nội, Việt
Nam.
- Năm 2019: Thành lập sự hiện diện bán hàng tại Thái Lan.
2.3 MỘT SỐ SẢN PHẨM CHÍNH CỦA CÔNG TY
Hình 1.3: Hạt nhựa màu
Nguồn: Website của công ty TNHH Plasticolors Việt Nam
8