Báo cáo tốt nghiệp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh nội thất mê kông
- 92 trang
- file .pdf
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NỘI THẤT MÊ KÔNG
Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH
Lớp :D17QT01
Khoá :2017 - 2021
Ngành :Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG
Bình Dương, tháng 11/2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NỘI THẤT MÊ KÔNG
Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH
Lớp :D17QT01
Khoá :2017 - 2021
Ngành :Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG
Bình Dương, tháng 11/2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học do cá nhân
tôi thực hiện và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn là Th.S Nguyễn Minh
Đăng. Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng
ban của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông và kết quả điều tra nhân viên thực
tế tại công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích
một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào trước đây.
Bình Dương, Ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện
Nguyễn Thị Minh Anh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông”, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn đối với các giảng viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Thủ Dầu Một
đã truyền đạt cho tôi các kiến thức cơ bản về môn học Quản trị Nguồn nhân
lực, Hành vi tổ chức cũng như các phương pháp thu thập, phân tích và đánh
giá các thông tin và số liệu. Để từ đó tôi có thể đưa ra các ý kiến, giải pháp
cho đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kinh
doanh đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập thông tin, số liệu để đánh
giá tình hình hoạt động của công ty. Và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các trưởng
phòng ban tại công ty đã hỗ trợ phân tích các nguyên nhân và giải pháp giúp
đề tài đề xuất các giải pháp mang tính khả thi và ứng dụng cao nhằm hoàn
thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn là Th.S
Nguyễn Minh Đăng đã truyền đạt cho tôi những kiến thực bổ ích trong quá
trình thực hiện nghiên cứu và đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng cho tôi trong
thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một lần nữa vì trong quá trình hướng
dẫn tôi hoàn thành đề tài, thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi
hoàn thành đề tài nghiên cứu thật tốt.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Nguyễn Thị Minh Anh
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ...................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU......................................................................................1
1.1 Bối cảnh nghiên cứu..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát..................................................................2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể....................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn......................................................................3
1.6 Cấu trúc nghiên cứu......................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN........................................................................5
2.1 Một số khái niệm liên quan.......................................................................... 5
2.1.1 Tuyển dụng................................................................................................ 5
2.1.1.1 Tuyển dụng là gì?................................................................................... 5
2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì?....................................................................5
2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn..................................................... 5
2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực..........................................................................8
2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì?.............................................................................8
2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?.............................................................8
2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực................................................. 8
2.1.2.4 Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực...............................................9
2.2 Tổng quan nghiên cứu................................................................................ 10
2.2.1 Các công trình nghiên cứu trong nước....................................................10
2.2.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước................................................... 11
2.3 Các bài học kinh nghiệm............................................................................ 12
Tóm tắt chương 2..............................................................................................14
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 15
3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................15
3.2 Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 15
3.2.1. Xác định kích thước mẫu....................................................................... 15
3.2.2 Phương pháp chọn mẫu........................................................................... 15
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................16
3.4 Xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................... 17
3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.........17
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................18
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.......................................................18
3.5 Mô hình nghiên cứu....................................................................................19
3.5.1 Mô hình nghiên cứu.................................................................................19
3.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................... 20
3.3 Xác định thang đo.......................................................................................20
Tóm tắt chương 3..............................................................................................24
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH............................................................25
4.1 Khái quát về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.......................................25
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 25
4.1.1.1 Quá trình hình thành công ty TNHH Nội Thất Mê Kông................... 25
4.1.1.2 Quá trình phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................... 26
4.1.1.3 Giới thiệu về phòng Hành chính - Nhân sự......................................... 26
4.1.2 Cơ cấu, chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông28
4.1.2.1 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 28
4.1.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban.........................................29
4.1.2.3 Nhiệm vụ và chức năng của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông........31
4.1.3 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Nội Thất............ 32
4.1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty TNHH Nội Thất.............. 32
4.1.5 Phân tích quy trình tuyển dụng và chính sách phát triển nguồn nhân lực
của của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................................................... 33
4.1.5.1 Phân tích quy trình tuyển dụng............................................................ 33
4.1.5.2 Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của của công ty TNHH
Nội Thất Mê Kông............................................................................................38
4.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................40
4.1.6.2 Tình hình hoạt động kinh doanh.......................................................... 40
4.2 Kết quả phân tích........................................................................................41
4.2.1 Thống kê mô tả........................................................................................ 41
4.2.1.1 Giới tính................................................................................................41
4.2.1.2 Độ tuổi.................................................................................................. 42
4.2.1.3 Kinh nghiệm làm việc.......................................................................... 43
4.2.1.4 Ngành nghề...........................................................................................44
4.2.1.5 Các kênh biết đến công ty.................................................................... 46
4.2.2 Kiểm định Cronbach’s alpha...................................................................47
4.2.3 Phân tích nhân tố EFA.............................................................................49
4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.......................49
4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc.................. 53
4.2.4 Kiểm định lại thang đo............................................................................ 55
4.2.5 Tương quan..............................................................................................57
4.2.6 Hồi quy.................................................................................................... 60
4.2.7 Kiểm định các biến nhân khẩu học......................................................... 64
4.2.7.1 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi...............................64
4.2.7.2 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng........................... 65
4.2.8 Kiểm định T - test, Anova....................................................................... 66
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT
MÊ KÔNG........................................................................................................68
5.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông............ 68
5.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.............................................. 68
5.2.1 Giải pháp về yếu tố Đào tạo thăng tiến...................................................69
5.2.2 Giải pháp về yếu tố Tiền lương...............................................................69
5.2.2 Giải pháp về yếu tố Phụ cấp....................................................................70
5.3 Những hạn chế của đề tài........................................................................... 70
5.4 Kết luận.......................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 72
Tài liệu Tiếng Việt.......................................................................................72
Tài liệu Tiếng Anh.......................................................................................73
PHỤ LỤC......................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 1...................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 2...................................................................................................... 76
PHỤ LỤC 3...................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 4...................................................................................................... 78
PHỤ LỤC 5...................................................................................................... 78
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
BOD Ban Giám Đốc
HSE (Healthy, Safety, environment) Sức khỏe, An toàn, Môi trường
CMND Chứng minh nhân dân
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm tai nạn
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát-----------------------------------------------------21
Bảng 4.1 Lĩnh vực hoạt động và hình ảnh minh họa sản phẩm-----------------32
Bảng 4.2 Số lượng nhân sự của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------33
Bảng 4.4 Các chế độ phúc lợi và hình ảnh minh họa---------------------------- 38
Bảng 4.3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong năm 2017 - 2019------------ 40
Bảng 4.4 Kết quả thống kê mô tả giới tính---------------------------------------- 41
Bảng 4.5 Kết quả thống kê mô tả độ tuổi------------------------------------------ 42
Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc------------------------ 43
Bảng 4.7 Kết quả thống kê mô tả ngành nghề------------------------------------ 44
Bảng 4.8 Kết quả thống kê mô tả các kênh biết đến công ty--------------------46
Bảng 4.9 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------- 47
Bảng 4.10 Kiểm định KMO của các biến độc lập-------------------------------- 49
Bảng 4.11 Kết quả tổng phương sai trích của các biến độc lập-----------------51
Bảng 4.12 Ma trận xoay nhân tố---------------------------------------------------- 52
Bảng 4.13 Đặt tên biến cho các nhân tố mới-------------------------------------- 53
Bảng 4.14 Kiểm định KMO của biến phụ thuộc----------------------------------54
Bảng 4.15 Kết quả tổng phương sai trích của các biến phụ thuộc--------------54
Bảng 4.16 Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc---------------------------- 55
Bảng 4.17 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Đánh giá thành tích------------- 55
Bảng 4.18 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------56
Bảng 4.19 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Tuyển dụng---------------------- 56
Bảng 4.20 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------57
Bảng 4.21 Kết quả ma trận tương quan-------------------------------------------- 58
Bảng 4.22 Tóm tắt thông số thống kê---------------------------------------------- 60
Bảng 4.23 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính----------------------------------60
Bảng 4.24 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi------------------ 64
Bảng 4.25 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng---------------- 65
Bảng 4.26 Thống kê Levene---------------------------------------------------------66
ii
Bảng 4.27 Kiểm định T - test, Anova---------------------------------------------- 66
Bảng 4.28 Kiểm định về sự bình đẳng của các nhân tố--------------------------67
iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Các mức độ phát triển------------------------------------------------------ 9
Quy trình 3.1 Quy trình nghiên cứu------------------------------------------------ 15
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả-------------------------------- 15
Hình 4.1 Hình ảnh công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-------------------------- 25
Hình 4.2 Hình ảnh phòng Hành chính - Nhân sự--------------------------------- 26
Hình 4.3 Hình ảnh mô phỏng phần mềm ERP------------------------------------ 27
Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------28
Hình 4.4 Hình ảnh một số hình thức tuyển dụng của công ty-------------------34
Sơ đồ 4.2 Sơ đồ tuyển dụng cụ thể của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-- 35
Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính của nhân viên----------------------------------------- 42
Biểu đồ 4.2 Độ tuổi của nhân viên--------------------------------------------------43
Biểu đồ 4.3 Kinh nghiệm làm việc của nhân viên-------------------------------- 44
Biểu đồ 4.4 Ngành nghề nhân viên------------------------------------------------- 45
Biểu đồ 4.5 Các kênh biết đến công ty--------------------------------------------- 46
Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định--------------------------------- 62
Hình 4.6 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram------------------------- 62
Hình 4.7 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Histogram P - P Plot--------------------- 63
Hình 4.8 Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định quan hệ tuyến tính----------- 64
iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Bước vào quá trình hội nhập toàn cầu hóa - hiện đại hóa như hiện nay,
phần lớn các công ty trong và ngoài nước đang phải chạy đua với nhau về tốc
độ phát triển doanh nghiệp năm 2020 trong tình hình covid 19 đang diễn ra
ngày càng khốc liệt. Nhận thấy rõ vai trò, tầm quan trọng và mục tiêu phát
triển doanh nghiệp trong vài năm gần đây, một trong những yếu tố tiên quyết
để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh đó là nguồn nhân lực dồi dào mà các
công ty đặt lên hàng đầu để đưa ra chính sách thu hút và phát triển nguồn
nhân lực một cách hiệu quả.
Để khẳng định giá trị thương hiệu và đưa sản phẩm của doanh nghiệp
đứng vững trên thị trường toàn cầu một trong những yếu tố quyết định sự
sống còn của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng có những chính sách và mục tiêu để chọn lọc nguồn nhân lực tối ưu nhất.
Hơn bao giờ hết, khâu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực cực kỳ quan trọng, người được tuyển dụng phải có thái độ, phẩm
chất và năng lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Tuyển dụng và
chắt lọc nguồn nhân lực hiệu quả để huấn luyện, đào tạo, sử dụng và phát huy
hết khả năng lại càng cần thiết hơn. Thực tế, trong quá trình hội nhập và phát
triển, một số doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn
mà xem nhẹ quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp mình. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết đối
với doanh nghiệp trong nước nói chung và nước ngoài nói riêng.
Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông nhận thức được tầm quan trọng và
ảnh hưởng cũng như vai trò tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp mình. Để tồn tại và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển lên
một tầm cao mới, công ty luôn có những chính sách thu hút nguồn nhân lực
và quy trình tuyển dụng hiệu quả đối với người lao động. Tuy nhiên, sau quá
trình thực tập tại doanh nghiệp tác giả nhận thấy rằng quy trình tuyển dụng
của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông vẫn đang còn tồn tại nhiều khuyết
điểm và thiếu xót. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn và nghiên cứu
đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nội Thất Mê Kông” để đưa ra một số giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng:
khái niệm, các bước trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực: khái niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện
pháp phát triển nhân sự.
Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Thứ ba, phân tích khái quát tình hình tài chính tại công ty TNHH Nội
Thất Mê Kông.
Thứ tư, đánh giá quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Thứ năm, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân
lực.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phòng ban của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, phát
triển nguồn nhân lực, tác giả tiến hành tìm kiếm các nghiên cứu trước đó có
liên quan đến đề tài. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhân viên trong
công ty và phân tích dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển
của công ty trong tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia và đề
xuất các giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông
Về thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các dữ
liệu về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm
2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?
Câu hỏi 2: Thực trạng của công ty như thế nào? Tình hình kinh doanh
của công ty ra sao?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Đối với phương diện học thuật: Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý
thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời, cho thấy vai trò cũng như mức độ quan trọng của
việc xác định các yếu tố ảnh hưởng để hoàn thiện quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Đối với phương diện thực tiễn:
Thứ nhất, đề tài khái quát tình hình nhân sự của công ty và phân tích,
đánh giá các chỉ tiêu tài chính của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông trong 3
năm gần đây (từ năm 2017 đến năm 2019).
Thứ hai, đề tài đánh giá tình hình công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến
quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.6 CẤU TRÚC BÀI NGHIÊN CỨU
Cấu trúc bài nghiên cứu bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu. Trong chương này, tác giả đưa ra tính cấp thiết và
lý do chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu và phạm vi nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài.
Ngoài ra, ở chương này tác giả còn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể để
3
làm cơ sở so sánh kết quả nghiên cứu với các mục tiêu đã được đặt ra trước
đó.
Chương 2: Cơ sở lý luận. Ở chương này, tác giả giới thiệu tổng quát
về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông, phân tích tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty trong 3 năm gần nhất. Ngoài ra, tác giả hệ thống hóa các
cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng: khái niệm, các bước
trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực: khái
niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp phát triển nhân sự.
Từ cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lược khảo một số công
trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng, nguồn nhân lực,… để xác định được các yếu tổ ảnh hưởng đến quy
trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và rút ra một số bài học cho bài
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Thông qua phương pháp tính
mẫu, chọn mẫu đối với các phòng ban tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông
dựa vào mục tiêu nghiên cứu và các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả
xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát
triển nguồn nhân lực và xây dựng mô hình nghiên cứu tương ứng.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Dựa trên các số liệu thu thâp
được từ các phòng ban. Qua quá trình khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác
giả tiến hành phân tích kết quả thông qua phần mềm SPSS 20 để đánh giá
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với quy trình tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, đánh giá những ưu điểm và hạn chế để tìm
ra những nguyên nhân từ thực tế cũng như thông qua kết quả phỏng vấn ý
kiến chuyên gia trong công ty.
Chương 5: Kết luận và giải pháp. Từ những mục tiêu phát triển trong
tương lai và những hạn chế từ chương 4, tác giả thông qua ý kiến của chuyên
gia về tính khả thi của các giải pháp để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Bên cạnh đó, tác giả đánh giá một số mặt hạn chế của đề tài để đề xuất các
hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.
4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
2.1.1 Tuyển dụng
2.1.1.1 Tuyển dụng là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình”.
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá
trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ
chức”
Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân
lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu
chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ
chức”
2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Quá trình
tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn ngọc Quân (2010), Các bước
trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm 9 bước dưới đây:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng
viên đó hay không.
5
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng
lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp
lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính
xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan
về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm
hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân,
các công việc có tính đặc thù.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,
đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc
phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không
nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Các loại phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
6
Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ
chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm
bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe
và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm
nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị
trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
hình thức, qua loa.
Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển
chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cung cấp
các văn bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8. Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ
phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết
về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa
mãn đối với công việc.
Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
7
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong hợp đồng lao động nên chú
ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm
thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì?
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả
mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của
họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm,
một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội... Tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Có thể nói
nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Trách nhiệm phát triển nhân sự cần
được đảm bảo theo nguyên tắc từ dưới lên. Trước tiên, từng nhân viên phải
chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự
phát triển), sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp quản lý (lý
tưởng và vai trò “người huấn luyện viên”), tiếp theo là người cấp trên gián
tiếp (trong vai trò người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất của
doanh nghiệp (trong vai trò người ủng hộ). Trưởng bộ phận nhân sự (hoặc về
phát triển nhân sự) phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng
phát triển mô hình, người điều phối và người tư vấn. Nơi đây, chúng ta cần
quan tâm đến việc tự phát triển trên cả ba cấp lãnh đạo”.
8
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NỘI THẤT MÊ KÔNG
Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH
Lớp :D17QT01
Khoá :2017 - 2021
Ngành :Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG
Bình Dương, tháng 11/2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
NỘI THẤT MÊ KÔNG
Sinh viên thực hiện :NGUYỄN THỊ MINH ANH
Lớp :D17QT01
Khoá :2017 - 2021
Ngành :Quản trị kinh doanh
Giảng viên hướng dẫn :Th.S NGUYỄN MINH ĐĂNG
Bình Dương, tháng 11/2020
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học do cá nhân
tôi thực hiện và có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn là Th.S Nguyễn Minh
Đăng. Các số liệu sử dụng phân tích trong nghiên cứu được lấy từ các phòng
ban của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông và kết quả điều tra nhân viên thực
tế tại công ty. Các kết quả trong bài nghiên cứu là do tôi tự tìm hiểu, phân tích
một cách trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ
nghiên cứu nào trước đây.
Bình Dương, Ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện
Nguyễn Thị Minh Anh
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông”, tôi xin bày tỏ lòng
biết ơn đối với các giảng viên Khoa Kinh tế - Trường Đại học Thủ Dầu Một
đã truyền đạt cho tôi các kiến thức cơ bản về môn học Quản trị Nguồn nhân
lực, Hành vi tổ chức cũng như các phương pháp thu thập, phân tích và đánh
giá các thông tin và số liệu. Để từ đó tôi có thể đưa ra các ý kiến, giải pháp
cho đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn phòng Hành chính - Nhân sự, phòng Kinh
doanh đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập thông tin, số liệu để đánh
giá tình hình hoạt động của công ty. Và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các trưởng
phòng ban tại công ty đã hỗ trợ phân tích các nguyên nhân và giải pháp giúp
đề tài đề xuất các giải pháp mang tính khả thi và ứng dụng cao nhằm hoàn
thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giảng viên hướng dẫn là Th.S
Nguyễn Minh Đăng đã truyền đạt cho tôi những kiến thực bổ ích trong quá
trình thực hiện nghiên cứu và đã nhiệt tình chỉ dẫn, định hướng cho tôi trong
thời gian vừa qua. Tôi xin cảm ơn thầy một lần nữa vì trong quá trình hướng
dẫn tôi hoàn thành đề tài, thầy đã không nhọc công sửa từng lỗi nhỏ để tôi
hoàn thành đề tài nghiên cứu thật tốt.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Người thực hiện
Nguyễn Thị Minh Anh
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ...................................................................iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU......................................................................................1
1.1 Bối cảnh nghiên cứu..................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát..................................................................2
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể....................................................................... 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................... 3
1.4 Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................3
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn......................................................................3
1.6 Cấu trúc nghiên cứu......................................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN........................................................................5
2.1 Một số khái niệm liên quan.......................................................................... 5
2.1.1 Tuyển dụng................................................................................................ 5
2.1.1.1 Tuyển dụng là gì?................................................................................... 5
2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì?....................................................................5
2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn..................................................... 5
2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực..........................................................................8
2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì?.............................................................................8
2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?.............................................................8
2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực................................................. 8
2.1.2.4 Các biện pháp phát triển nguồn nhân lực...............................................9
2.2 Tổng quan nghiên cứu................................................................................ 10
2.2.1 Các công trình nghiên cứu trong nước....................................................10
2.2.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước................................................... 11
2.3 Các bài học kinh nghiệm............................................................................ 12
Tóm tắt chương 2..............................................................................................14
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 15
3.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................................15
3.2 Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 15
3.2.1. Xác định kích thước mẫu....................................................................... 15
3.2.2 Phương pháp chọn mẫu........................................................................... 15
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu.........................................................................16
3.4 Xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................... 17
3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.........17
3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................18
3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.......................................................18
3.5 Mô hình nghiên cứu....................................................................................19
3.5.1 Mô hình nghiên cứu.................................................................................19
3.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu....................................................................... 20
3.3 Xác định thang đo.......................................................................................20
Tóm tắt chương 3..............................................................................................24
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH............................................................25
4.1 Khái quát về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.......................................25
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông. 25
4.1.1.1 Quá trình hình thành công ty TNHH Nội Thất Mê Kông................... 25
4.1.1.2 Quá trình phát triển công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................... 26
4.1.1.3 Giới thiệu về phòng Hành chính - Nhân sự......................................... 26
4.1.2 Cơ cấu, chức năng và nhiệm vụ của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông28
4.1.2.1 Cơ cấu tổ chức...................................................................................... 28
4.1.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban.........................................29
4.1.2.3 Nhiệm vụ và chức năng của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông........31
4.1.3 Tổng quan về lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Nội Thất............ 32
4.1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty TNHH Nội Thất.............. 32
4.1.5 Phân tích quy trình tuyển dụng và chính sách phát triển nguồn nhân lực
của của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông..................................................... 33
4.1.5.1 Phân tích quy trình tuyển dụng............................................................ 33
4.1.5.2 Một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của của công ty TNHH
Nội Thất Mê Kông............................................................................................38
4.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh.................................................................40
4.1.6.2 Tình hình hoạt động kinh doanh.......................................................... 40
4.2 Kết quả phân tích........................................................................................41
4.2.1 Thống kê mô tả........................................................................................ 41
4.2.1.1 Giới tính................................................................................................41
4.2.1.2 Độ tuổi.................................................................................................. 42
4.2.1.3 Kinh nghiệm làm việc.......................................................................... 43
4.2.1.4 Ngành nghề...........................................................................................44
4.2.1.5 Các kênh biết đến công ty.................................................................... 46
4.2.2 Kiểm định Cronbach’s alpha...................................................................47
4.2.3 Phân tích nhân tố EFA.............................................................................49
4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.......................49
4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến phụ thuộc.................. 53
4.2.4 Kiểm định lại thang đo............................................................................ 55
4.2.5 Tương quan..............................................................................................57
4.2.6 Hồi quy.................................................................................................... 60
4.2.7 Kiểm định các biến nhân khẩu học......................................................... 64
4.2.7.1 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi...............................64
4.2.7.2 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng........................... 65
4.2.8 Kiểm định T - test, Anova....................................................................... 66
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT
MÊ KÔNG........................................................................................................68
5.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông............ 68
5.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.............................................. 68
5.2.1 Giải pháp về yếu tố Đào tạo thăng tiến...................................................69
5.2.2 Giải pháp về yếu tố Tiền lương...............................................................69
5.2.2 Giải pháp về yếu tố Phụ cấp....................................................................70
5.3 Những hạn chế của đề tài........................................................................... 70
5.4 Kết luận.......................................................................................................71
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ 72
Tài liệu Tiếng Việt.......................................................................................72
Tài liệu Tiếng Anh.......................................................................................73
PHỤ LỤC......................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 1...................................................................................................... 74
PHỤ LỤC 2...................................................................................................... 76
PHỤ LỤC 3...................................................................................................... 77
PHỤ LỤC 4...................................................................................................... 78
PHỤ LỤC 5...................................................................................................... 78
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT Ý NGHĨA
BOD Ban Giám Đốc
HSE (Healthy, Safety, environment) Sức khỏe, An toàn, Môi trường
CMND Chứng minh nhân dân
BHYT Bảo hiểm y tế
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHTN Bảo hiểm tai nạn
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát-----------------------------------------------------21
Bảng 4.1 Lĩnh vực hoạt động và hình ảnh minh họa sản phẩm-----------------32
Bảng 4.2 Số lượng nhân sự của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------33
Bảng 4.4 Các chế độ phúc lợi và hình ảnh minh họa---------------------------- 38
Bảng 4.3 Tình hình hoạt động kinh doanh trong năm 2017 - 2019------------ 40
Bảng 4.4 Kết quả thống kê mô tả giới tính---------------------------------------- 41
Bảng 4.5 Kết quả thống kê mô tả độ tuổi------------------------------------------ 42
Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả kinh nghiệm làm việc------------------------ 43
Bảng 4.7 Kết quả thống kê mô tả ngành nghề------------------------------------ 44
Bảng 4.8 Kết quả thống kê mô tả các kênh biết đến công ty--------------------46
Bảng 4.9 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------- 47
Bảng 4.10 Kiểm định KMO của các biến độc lập-------------------------------- 49
Bảng 4.11 Kết quả tổng phương sai trích của các biến độc lập-----------------51
Bảng 4.12 Ma trận xoay nhân tố---------------------------------------------------- 52
Bảng 4.13 Đặt tên biến cho các nhân tố mới-------------------------------------- 53
Bảng 4.14 Kiểm định KMO của biến phụ thuộc----------------------------------54
Bảng 4.15 Kết quả tổng phương sai trích của các biến phụ thuộc--------------54
Bảng 4.16 Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc---------------------------- 55
Bảng 4.17 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Đánh giá thành tích------------- 55
Bảng 4.18 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------56
Bảng 4.19 Kiểm định lại độ tin cậy thang đo Tuyển dụng---------------------- 56
Bảng 4.20 Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha-------------------------------------57
Bảng 4.21 Kết quả ma trận tương quan-------------------------------------------- 58
Bảng 4.22 Tóm tắt thông số thống kê---------------------------------------------- 60
Bảng 4.23 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính----------------------------------60
Bảng 4.24 Kiểm định chi bình phương giữa giới tính và tuổi------------------ 64
Bảng 4.25 Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự hài lòng---------------- 65
Bảng 4.26 Thống kê Levene---------------------------------------------------------66
ii
Bảng 4.27 Kiểm định T - test, Anova---------------------------------------------- 66
Bảng 4.28 Kiểm định về sự bình đẳng của các nhân tố--------------------------67
iii
DANH MỤC HÌNH ẢNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Các mức độ phát triển------------------------------------------------------ 9
Quy trình 3.1 Quy trình nghiên cứu------------------------------------------------ 15
Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả-------------------------------- 15
Hình 4.1 Hình ảnh công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-------------------------- 25
Hình 4.2 Hình ảnh phòng Hành chính - Nhân sự--------------------------------- 26
Hình 4.3 Hình ảnh mô phỏng phần mềm ERP------------------------------------ 27
Sơ đồ 4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-----------28
Hình 4.4 Hình ảnh một số hình thức tuyển dụng của công ty-------------------34
Sơ đồ 4.2 Sơ đồ tuyển dụng cụ thể của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông-- 35
Biểu đồ 4.1 Tỷ lệ giới tính của nhân viên----------------------------------------- 42
Biểu đồ 4.2 Độ tuổi của nhân viên--------------------------------------------------43
Biểu đồ 4.3 Kinh nghiệm làm việc của nhân viên-------------------------------- 44
Biểu đồ 4.4 Ngành nghề nhân viên------------------------------------------------- 45
Biểu đồ 4.5 Các kênh biết đến công ty--------------------------------------------- 46
Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu sau khi kiểm định--------------------------------- 62
Hình 4.6 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram------------------------- 62
Hình 4.7 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Histogram P - P Plot--------------------- 63
Hình 4.8 Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định quan hệ tuyến tính----------- 64
iv
CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU
Bước vào quá trình hội nhập toàn cầu hóa - hiện đại hóa như hiện nay,
phần lớn các công ty trong và ngoài nước đang phải chạy đua với nhau về tốc
độ phát triển doanh nghiệp năm 2020 trong tình hình covid 19 đang diễn ra
ngày càng khốc liệt. Nhận thấy rõ vai trò, tầm quan trọng và mục tiêu phát
triển doanh nghiệp trong vài năm gần đây, một trong những yếu tố tiên quyết
để xây dựng doanh nghiệp vững mạnh đó là nguồn nhân lực dồi dào mà các
công ty đặt lên hàng đầu để đưa ra chính sách thu hút và phát triển nguồn
nhân lực một cách hiệu quả.
Để khẳng định giá trị thương hiệu và đưa sản phẩm của doanh nghiệp
đứng vững trên thị trường toàn cầu một trong những yếu tố quyết định sự
sống còn của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Bất kỳ doanh nghiệp nào
cũng có những chính sách và mục tiêu để chọn lọc nguồn nhân lực tối ưu nhất.
Hơn bao giờ hết, khâu đầu tiên trong quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực cực kỳ quan trọng, người được tuyển dụng phải có thái độ, phẩm
chất và năng lực đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động. Tuyển dụng và
chắt lọc nguồn nhân lực hiệu quả để huấn luyện, đào tạo, sử dụng và phát huy
hết khả năng lại càng cần thiết hơn. Thực tế, trong quá trình hội nhập và phát
triển, một số doanh nghiệp rất chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn
mà xem nhẹ quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp mình. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp thiết đối
với doanh nghiệp trong nước nói chung và nước ngoài nói riêng.
Công ty TNHH Nội Thất Mê Kông nhận thức được tầm quan trọng và
ảnh hưởng cũng như vai trò tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp mình. Để tồn tại và đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển lên
một tầm cao mới, công ty luôn có những chính sách thu hút nguồn nhân lực
và quy trình tuyển dụng hiệu quả đối với người lao động. Tuy nhiên, sau quá
trình thực tập tại doanh nghiệp tác giả nhận thấy rằng quy trình tuyển dụng
của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông vẫn đang còn tồn tại nhiều khuyết
điểm và thiếu xót. Chính vì vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn và nghiên cứu
đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nội Thất Mê Kông” để đưa ra một số giải pháp phù hợp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp.
1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng:
khái niệm, các bước trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực: khái niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện
pháp phát triển nhân sự.
Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Thứ ba, phân tích khái quát tình hình tài chính tại công ty TNHH Nội
Thất Mê Kông.
Thứ tư, đánh giá quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Thứ năm, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân
lực.
Cách tiếp cận: Đề tài dựa trên các dữ liệu, số liệu thu thập được từ các
phòng ban của công ty. Thông qua các cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, phát
triển nguồn nhân lực, tác giả tiến hành tìm kiếm các nghiên cứu trước đó có
liên quan đến đề tài. Sau đó, tác giả sẽ tiến hành khảo sát nhân viên trong
công ty và phân tích dữ liệu. Dựa trên kết quả phân tích và mục tiêu phát triển
của công ty trong tương lai, tác giả sẽ thông qua ý kiến của chuyên gia và đề
xuất các giải pháp giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông
Về thời gian: Từ tháng 08 năm 2020 đến tháng 11 năm 2020, các dữ
liệu về tình hình hoạt động của công ty được thu thập từ năm 2017 đến năm
2019.
1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?
Câu hỏi 2: Thực trạng của công ty như thế nào? Tình hình kinh doanh
của công ty ra sao?
Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp hoàn thiện quy trình tuyển dụng
và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông?
1.5 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN
Đối với phương diện học thuật: Đề tài hệ thống hóa các cơ sở lý
thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực. Đồng thời, cho thấy vai trò cũng như mức độ quan trọng của
việc xác định các yếu tố ảnh hưởng để hoàn thiện quy trình tuyển dụng và
phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
Đối với phương diện thực tiễn:
Thứ nhất, đề tài khái quát tình hình nhân sự của công ty và phân tích,
đánh giá các chỉ tiêu tài chính của công ty TNHH Nội Thất Mê Kông trong 3
năm gần đây (từ năm 2017 đến năm 2019).
Thứ hai, đề tài đánh giá tình hình công ty và các yếu tố ảnh hưởng đến
quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đưa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Nội Thất Mê Kông.
1.6 CẤU TRÚC BÀI NGHIÊN CỨU
Cấu trúc bài nghiên cứu bao gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Mở đầu. Trong chương này, tác giả đưa ra tính cấp thiết và
lý do chọn đề tài. Từ đó, xác định các mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu và phạm vi nghiên cứu cụ thể để hình thành hướng nghiên cứu cho bài.
Ngoài ra, ở chương này tác giả còn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể để
3
làm cơ sở so sánh kết quả nghiên cứu với các mục tiêu đã được đặt ra trước
đó.
Chương 2: Cơ sở lý luận. Ở chương này, tác giả giới thiệu tổng quát
về công ty TNHH Nội Thất Mê Kông, phân tích tình hình hoạt động kinh
doanh của công ty trong 3 năm gần nhất. Ngoài ra, tác giả hệ thống hóa các
cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng: khái niệm, các bước
trong quá trình tuyển chọn; nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực: khái
niệm, trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp phát triển nhân sự.
Từ cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu, tác giả lược khảo một số công
trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước về tuyển dụng, quy trình tuyển
dụng, nguồn nhân lực,… để xác định được các yếu tổ ảnh hưởng đến quy
trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực và rút ra một số bài học cho bài
nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Thông qua phương pháp tính
mẫu, chọn mẫu đối với các phòng ban tại công ty TNHH Nội Thất Mê Kông
dựa vào mục tiêu nghiên cứu và các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả
xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng và phát
triển nguồn nhân lực và xây dựng mô hình nghiên cứu tương ứng.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Dựa trên các số liệu thu thâp
được từ các phòng ban. Qua quá trình khảo sát, mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác
giả tiến hành phân tích kết quả thông qua phần mềm SPSS 20 để đánh giá
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với quy trình tuyển dụng và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, đánh giá những ưu điểm và hạn chế để tìm
ra những nguyên nhân từ thực tế cũng như thông qua kết quả phỏng vấn ý
kiến chuyên gia trong công ty.
Chương 5: Kết luận và giải pháp. Từ những mục tiêu phát triển trong
tương lai và những hạn chế từ chương 4, tác giả thông qua ý kiến của chuyên
gia về tính khả thi của các giải pháp để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện quy trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.
Bên cạnh đó, tác giả đánh giá một số mặt hạn chế của đề tài để đề xuất các
hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.
4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
2.1.1 Tuyển dụng
2.1.1.1 Tuyển dụng là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Tuyển mộ là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục
tiêu của mình”.
Theo Lê Thanh Hà (2009): “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá
trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ
chức”
Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005): “Tuyển dụng nhân
lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu
chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ
chức”
2.1.1.2 Quy trình tuyển dụng là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Quá trình
tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
2.1.1.3 Các bước trong quá trình tuyển chọn
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn ngọc Quân (2010), Các bước
trong quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực gồm 9 bước dưới đây:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng
xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng
viên đó hay không.
5
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin
việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng
lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp
lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính
xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy về các
hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển
chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm
việc, các hồ sơ nhân sự khác.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan
về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá
tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm
hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân,
các công việc có tính đặc thù.
Bước 4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các
câu hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,
đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc
phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không
nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Các loại phỏng vấn:
Phỏng vấn theo mẫu
Phỏng vấn theo tình huống
Phỏng vấn theo mục tiêu
Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn theo nhóm
Phỏng vấn hội đồng
6
Bước 5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ
chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm
bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe
và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế đảm
nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị
trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng
hình thức, qua loa.
Bước 6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của
người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một
bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc
phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao
động.
Bước 7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển
chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà
người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cung cấp
các văn bằng chứng chỉ... Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8. Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định
cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc
nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ
phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết
về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa
mãn đối với công việc.
Bước 9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
7
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Khi đã có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Trong hợp đồng lao động nên chú
ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm
thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.
2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Nguồn nhân lực là gì?
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả
mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của
họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm,
một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao
động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội... Tổ chức đó có thể lớn hay
nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử”.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Có thể nói
nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
2.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực là gì?
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Phát triển
nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
2.1.2.3 Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012): “Trách nhiệm phát triển nhân sự cần
được đảm bảo theo nguyên tắc từ dưới lên. Trước tiên, từng nhân viên phải
chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người của chính mình (nguyên lý tự
phát triển), sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp trên trực tiếp quản lý (lý
tưởng và vai trò “người huấn luyện viên”), tiếp theo là người cấp trên gián
tiếp (trong vai trò người cố vấn) và của những người trách nhiệm cao nhất của
doanh nghiệp (trong vai trò người ủng hộ). Trưởng bộ phận nhân sự (hoặc về
phát triển nhân sự) phải tự giới hạn mình trong vai trò của người xây dựng
phát triển mô hình, người điều phối và người tư vấn. Nơi đây, chúng ta cần
quan tâm đến việc tự phát triển trên cả ba cấp lãnh đạo”.
8